Программы развития для студентов и выпускников

Модель компетенций для личного применения

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко 14 апреля 2020 г.
 

Как и обещал в предновогоднем сообщении, возвращаюсь к теме компетенций. Напомню, что мы уже говорили о том, почему они так важны для молодых специалистов и на какие именно компетенции стоит обратить внимание в первую очередь. Сегодня я хочу перейти к практике и обсудить, как можно развивать свою компетентность самостоятельно.

Модель Компетенций для молодых специалистов

Современный работодатель с хорошо отлаженными HR-процессами использует модели компетенций на каждом шагу: для отбора персонала, обучения и развития, оценки, продвижения и вознаграждения. У каждой компании система уникальна и подстроена под неё и только под неё. Конечно, вам нужно учитывать требования вашего текущего нанимателя: без этого вы не будете успешным здесь и сейчас. Но, я считаю, что в долгосрочном аспекте эффективнее следовать собственной стратегии, чем всё время подстраиваться под других. Идеальный вариант — найти работодателя, полностью соответствующего вашей модели компетенций.

Мы живём в абсолютно непредсказуемом VUCA-мире, в котором трудно или просто невозможно планировать свою карьеру на десятилетия. Ты получаешь диплом в финансах, идёшь работать крупный банк на Wall Street, а через два года ночами варишь веганскую помаду для губ на собственной кухне, чтобы позже создать компанию с миллионным оборотом. Такая карьера Мелиссы Батлер (Melissa Butler, The Lip Bar cosmetics) не выглядит чем-то необычным в последние десятилетия, наоборот, сейчас стоит себя готовить к тому, что с вами может произойти что-то подобное.

Модель компетенций корпорации «Я»

Исходя из вышесказанного, я считаю, что у каждого должна быть своя собственная модель компетенций. Она поможет вам сконцентрировать свои усилия на развитии самых важных для вас лично знаний, навыков, привычек и так далее. Поэтому я предлагаю вам провести консалтинговый проект, в рамках которого вы разработаете такую модель для себя самого.

Поскольку вы будете планировать на длительное будущее, то сейчас вы сможете задать только базовые компетенции, которые будут усложняться и дополняться по мере развития вашей карьеры. Вам будет достаточно просто выбрать 5-7 универсальных составляющих для вашей стратегии. Но не спешите брать первую попавшуюся статью «X компетенций будущего» и объявлять её своей моделью, нужно хорошо подумать и поработать над каждой деталью. Пусть это займёт некоторое время сейчас, зато будет полезно вам долгие годы.

Когда мы разрабатываем для наших клиентов модели компетенций, мы основываемся на трёх составляющих: философия компании и её корпоративная культура, примеры успеха сотрудников в прошлом, стратегия развития в будущем. Вы можете придерживаться аналогичного плана действий.

  1. Определите, какие ваши личные принципы и предпочтения следует обязательно учесть. Например, если вы верите, что лидер должен быть демократичным, то нужно развивать одни индикаторы поведения, а если вы считаете, что он должен быть автократичным, то другие. Практически невозможно добиться значительного успеха с компетенциями, несоответствующими вашей внутренней природе. Подумайте: кем бы вы хотели стать через 10 лет, какова может быть ваша роль в команде, каково место карьеры в вашей жизни, какую работу вы не хотите делать точно.
  2. Проанализируйте собственные достижения (большие и малые) в прошлом. Что было вашей сильной стороной? Можно ли это использовать для успеха в будущем? С другой стороны, биографии и интервью людей, которых вы считаете успешными, помогут вам понять, на чём основаны их свершения.
  3. В поиске вы быстро найдёте представления и прогнозы экспертов, тренды на ближайшие 5-10 лет. Посмотрите, в каком направлении будет развиваться отрасль (или профессия), которая вам интересна сейчас. Изучите, какие требования предъявляются к успешным людям в этой области. Мы с вами живём во время Четвёртой промышленной революции, в результате которой многие профессии будут забыты, а на смену им придут новые. Поэтому отдельное внимание стоит уделить специальностям будущего, которых сейчас ещё может и не существовать (для начала посмотрите примеры в «Атласе новых профессий»).

Индикаторы поведения

В результате поиска и анализа информации вы сможете представить себя в будущем. У вас сложится портрет человека, который обладает определёнными качествами, например: лидер, с аналитическим мышлением, развитыми навыками коммуникации и высоким эмоциональным интеллектом. (Такое общее описание мы приводили в блоге «Универсальный карьерист будущего», посмотрите его ещё раз для первого примера.) Но всё это — довольно общая картина, которая не даёт нам информации к действию. Поэтому вторым шагом нужно наполнить вашу модель конкретикой.

Каждая компетенция состоит из индикаторов поведения — реальных действий в повседневной жизни и работе. В многоуровневых моделях индикаторы меняются и усложняются с повышением ранга. Вы можете начать с базовых проявлений, получая опыт, вы перейдёте на более высокие уровни. Не стоит сразу ставить себе задачей вести себя, как генеральный директор мультинациональной корпорации. Начинайте с малого и двигайтесь к большему.

Рекомендую обратиться к специальному словарю компетенций, чтобы посмотреть, какие бывают индикаторы поведения. Например, книга Джеймса Фергюсона «Практическое пособие по развитию компетенций» хорошо подойдёт для этой задачи (Не пугайтесь объёма: теоретическая часть там небольшая, а основная часть — справочник, который не нужно читать от корки до корки). Или поищите библиотеку с 67-ю компетенциями Lominger, которую используют многие корпорации в мире.

Давайте вновь для примера возьмём компетенцию «Лидерство». Без опыта и целенаправленных усилий вы вряд ли сможете демонстрировать такой индикатор поведения, как: «Умение и готовность мотивировать других людей на достижение общей цели». В начале вашего карьерного пути нужно понять, есть ли в вас такая готовность, чтобы её можно было развивать. На втором уровне вы сможете добавить в вашу модель компетенций: «Поддерживает, подбадривает и воодушевляет других на достижение общей цели». На следующем этапе вы сделаете ещё шаг вперёд: «Внимательно следит за уровнем мотивации подчинённых». Так, постепенно двигаясь от общего к деталям, вы будете выстраивать свою компетенцию.

Повторюсь, на первых порах самое важное — это понять, заложена ли в вас от рождения/воспитания та или иная компетенция, есть ли базис для развития. Стоит учитывать, что ваш внутренний голос часто выдаёт желаемое за действительное. Требуйте от него доказательств в вашем прошлом, реальных примеров, когда вы демонстрировали то или иное поведение и вам это нравилось. На мой взгляд, нет ничего хуже, чем тратить драгоценное время на достижение ложных целей. Возможно, у вас возникнут сложности с реалистичной оценкой некоторых компетенций, появятся сомнения. Профессиональная помощь психолога, консультанта или наставника может оказаться бесценной в данной ситуации, поэтому не стесняйтесь обратиться за ней.

Разработка даже базовой модели компетенций и подбор важных индикаторов поведения займёт у вас длительное время. С одной стороны, спешить не стоит — делайте максимально осознанный выбор. С другой стороны, принятие некоторых решений можно отложить, если нет полной ясности. Вы можете начать работать над индикаторами, которые для вас понятны, параллельно наблюдая за окружающими, чтобы прояснить всю картину целиком.

Просто создание своей собственной модели компетенций — это уже большой шаг вперёд. С первого дня (ещё не начав развивать индикаторы) вы можете использовать эту информацию в практическом применении, например: при составлении резюме и на интервью, при выборе работодателя, возможности для обучения или стажировки и так далее.

В следующей части мы посмотрим, как именно можно отрабатывать и усиливать компетенции, даже те, которые HR-менеджеры называют неразвиваемыми.

 
 
Стратегии выхода с платформПродуктивность из коробки контакты 
 
 

Категории:  Карьера будущего  Компетенции 


Мнения


К сообщению

Заполните, если хотите получить личный ответ по почте. На сайте не показывается


© KMS HRT, 2002—2022mail@eGraduate.ru
 

   
О проекте
Компания KMS HRT
Размещение информации и реклама
Координаты
Подписки
Новости оперативно
Все новости
Еженедельный дайджест
Наши группы
 
 
 

При копировании материала сайта указывайте активную гиперссылку на статью