Блог о карьере

Особенности поколения Y

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 23 декабря 2013 г.
 

Добрый день, уважаемые читатели!
Надеюсь, вы еще не полностью утонули в предновогодних хлопотах и подготовке к экзаменам, и готовы немного подумать о своей карьере :)

На прошлой неделе я участвовала в интересном круглом столе, организованном нашими партнерами — компанией CIMA (Chartered Institute of Management Accountants — Сертифицированный институт специалистов по управленческому учёту), где собрались HR-менеджеры ведущих FMCG-компаний, коллеги из рекрутинговых и консалтинговых компаний и представители студенческой аудитории. Тема встречи была посвящена особенностям поколения Y, а именно, тем навыкам и компетенциям, которыми его представители обладают или наоборот, которых недостаточно. Кроме того, обсуждались взаимные ожидания работодателей и людей поколения Y. Дискуссия получилась очень живая, и я хотела бы кратко поделиться ее основными итогами и, при возможности, продолжить в рамках нашего блога. Мне было бы очень интересно узнать ваше мнение.

Как всегда, немного теории :) К поколению Y («миллениалы», Gen Y) относят людей, рожденных после 1985 года, сознательная жизнь которых пришлась на период 2000-х годов. Ключевым фактором, который обусловил выделение этого поколения в отдельную категорию, стало интенсивное развитие технологий, в первую очередь, коммуникационных, и их активное внедрение во все сферы жизни, из-за чего ее ритм ускорился в несколько раз.

Какие же итоги этого круглого стола можно подвести? Какими особенностями обладают представители поколения Y в контексте работы и карьеры? Наверное, всю суть отличий от предыдущего поколения X можно выразить фразой: поколение Y за партнерство, а не подчинение, за лидерство, а не руководство, за обмен информацией, а не ее навязывание. Если остановиться на более подробных характеристиках, то я бы выделила:

1. Приоритет к усложнению содержания работы, а не просто повышению зарплаты. То есть в рамках своей карьеры человеку важно не только формально менять позицию, но и нести бОльшую ответственность, решать сложные и интересные задачи. Стратегия «найти теплое место и там отсидеться до пенсии» не интересна представителям этого поколения.

2. Стремление к самореализации не только в работе (социальная активность, хобби, микро-предпринимательство и т.д.). Отсюда ориентация на гибкий график работы, который позволит совмещать все активности.

3. Желание получать обратную связь по результатам своей работы и делиться своим мнением по поводу работы коллег. Миллениалам важно знать, насколько хорошо они выполнили свою работу, что именно было сделано правильно. Как показывает практика, более старшее поколение болезненно реагирует на критику и не всегда умеет давать конструктивную обратную связь, ограничиваясь «претензиями» и замечаниями.

4. Важность корпоративной культуры, «атмосферы» в компании. Молодые люди стремятся найти «свою компанию», в которой им будет комфортно и интересно работать, где их будут окружать близкие по духу люди.

5. Открытость в коммуникациях. Для поколения Y абсолютно нет сложностей в том, чтобы подойти к CEO и задать свой вопрос. Они уважают, а не боятся своего руководителя, поэтому если они обращаются с вопросом, значит, им важно мнение этого человека. Кроме того, это существенно экономит время: вместо того чтобы месяцами вести переписку и обрастать бумагами, молодые специалисты предпочитают встретиться и устно обсудить все вопросы.

6. Умение принимать быстрые решения. В условиях, когда тебя постоянно атакует огромный поток разнообразной информации, необходимо уметь быстро ее обрабатывать. Поэтому люди поколения Y больше ценят компании, в которых все процессы проходят динамично.

Все эти факторы в совокупности поясняют, почему миллениалы стали чаще менять компании и стремятся к быстрому профессиональному росту — они живут здесь и сейчас и не готовы долго ждать своего шанса, они сами его ищут и используют. Поэтому мне кажется, что с точки зрения внутрикорпоративных процессов проблема не столько в поколении Y, сколько в поколении X, представители которого являются руководителями миллениалов — им часто сложно адаптироваться под запросы нового поколения.

В своём блоге я представила взгляд работодателей. Интересно, согласны ли вы с ним или нет? А какие еще различия в поколениях вы замечаете? И к какому поколению относите себя лично? Приглашаю высказаться на наш блог.

 
 
Международный опыт и карьераКак выбрать программу стажировок 
 
 

Категории:  Личная жизнь  Отношения  Рынок труда 


Мнения


руководитель из поколения Х о сотрудниках поколения Y 
 26 декабря 2013 г. МК
Ох классно Вы, Алина, пишите. Только идеализируете.
Впрочем, сужу я по своей динамичной и интеллектуальной консалтингово-исследовательской сфере.
По формальным критериям, заданнм Вами, относите меня к "руководителю поколения Х", хотя... почти "Х с половиной".

По пунктам:

1. Приоритет к усложнению работы чисто формальный. Реально сложные задачи поколение Y решать-то как раз не хочет, то ли "усидчивости" не хватает, то ли знаний по учебе и заявленной квалификации (по предыдущему опыту декларируемой)

2. Не более, чем у поколения Х.

3. Про желание слышать критику - да, возможно. Только при этом ее чаще пропускают мимо ушей. Гораздо чаще, чем поколение Х, реагирующее болезненно.

5. здесь совсем не согласна. получается аналогично п.3 - задать вопросы-то мы можем, а вот проанализировать ответы и применить их по назначению нет. После трех-четырех устных заходов к руководителю он сам посылает бестолковое существо поколения Y к систематизации мыслей на бумажке.

4,6. не могу прокомментировать, не сравниваю нашу компанию с другими :)


Так что насчет взгляда работодателей не уверена... я бы, уж простите, охарактеризовала поколение Y (в сравнении с Х) как поверхностных, не желающих вникать в детали и вдумываться, имеющих необоснованно завышенные амбиции людей.
И скорее всего, это не поколенческое отличие, а возрастное. Поскольку по тем людям "поколения Y", которые чего-то достигли, отличий от "поколения X" меньше.
RE: МК 
 26 декабря 2013 г. Алина Трохина
Добрый день!

Большое спасибо за Ваше мнение! Очень интересное. По поводу склонности к идеализации - признаюсь, есть такое. Возможно, как один из результатов обобщения.

Честно говоря, я себя тоже скорее отношу к промежуточному варианту поколений, скорее к X, который принимает реалии Y, так как много с ними общается. Хотя мне кажется, что если бы не требования моей работы - я бы не пользовалась половиной современных коммуникационных технологий, они не близки мне по духу :)

Что касается Вашего завершающего комментария, то я лично называю это для себя wow-эффектом (не претендуя на научность термина). Это значит, что молодому поколению нужно постоянно быть заинтересованным в том, что он делает, постоянно должны происходить какие-то открытия, чтобы удерживать внимание. Это очень напоминает маленьких детей, но не только из-за их незрелости. Мне кажется, что поколение Y постоянно ощущает страх упущенной возможности. Поэтому и хотят попробовать все подряд, чтобы сделать финальное решение и дальше уже "копать". Учитывая объем информации, который они получают ежедневно, нет возможности остановиться и рассмотреть подробнее. Иначе пока ты возишься с ответом на один e-mail, тебе уже "нападало" еще 100 штук, и этот объем растет как снежный ком.
Ку: МК 
 26 декабря 2013 г. Семён
Уважаемая МК,
Вам не кажется, что Ваш комментарий еще раз подтверждает слова Алины: "Поэтому мне кажется, что с точки зрения внутрикорпоративных процессов проблема не столько в поколении Y, сколько в поколении X..." Может быть, задачи ставятся не так, поэтому усидчивости не хватает, и далее по списку.

Алина, Вы не думаете, что работодатели используют все эти дурацкие разговоры про поколения для помывки мозгов молодежи?
RE: Семён 
 27 декабря 2013 г. Алина Трохина
Семён, добрый день!

Спасибо за Ваше мнение! Нет, я так не думаю. Скорее эти разговоры нужны для промывки мозгов менеджменту - "мы не знаем, как с этим справиться, это все объективные причины, мы не виноваты". На этот счет очень показательна статья "Поколение ЯЯЯ" http://www.adme.ru/vdohnovenie-919705/pokolenie-yayaya-545955/
Алине 
 27 декабря 2013 г. Наташа
Алина, хорошо написано, но не понятно, какой вывод я (представитель поколения Y) должна сделать из Вашего блога.
Пример 
 27 декабря 2013 г. Артур Виноградов
Сегодня послушал подкаст "Как оценить себя выпускники финансового вуза" http://career-navigator.podster.fm/1. Содержательно есть вопросы к ведущим и рекрутеру из Анкора, но гостья-студентка — 100% представитель Y-ков. Ее представления о карьере, работе и так далее — яркая иллюстрация к Алининому блогу. Послушать со стороны очень интересно.
комментарий к "Особенности поколения Y" 
 3 января 2014 г. Майя
Мне кажется во всех видах поколений есть описанные выше данные,поэтому это не характеристика поколений,наверное это воспитание или привычки человеческой натуры!
RE: Наташа 
 14 января 2014 г. Алина Трохина
Наташа, добрый день!

Простите за длительное молчание - всероссийские корпоративные каникулы.

Основной вывод для поколения Y состоит в том, что среди HR и линейных менеджеров существуют определенные стереотипы и ожидания от этого поколения. И на примере этой заметки, во-первых, можно о них узнать, во-вторых, соотнести с собой.
RE: Майя 
 14 января 2014 г. Алина Трохина
Майя, добрый день!

Безусловно, все люди разные. Но объективно условия, в которых формируется поколение, влияет на его ценности и восприятие мира. Иначе не существовало бы проблемы "отцов и детей". Поэтому общие черты поколений всегда можно выделить.
Про аналитику рынка труда 
 9 января 2017 г. Ilya
Есть интересный сайт про анализ рынка труда www.gocareera.ru/article/analytics
К сообщению

Заполните, если хотите получить личный ответ по почте. На сайте не показывается