Программы развития для студентов и выпускников

Талантам везде у нас дорога! Выпуск 333

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 15 июля 2010 г.
 

Добрый день, уважаемые читатели!

Кризис оказал положительное влияние на многие компании: там, где вчера не задумывались ни об организации платежей, ни о системе бюджетирования, ни об эффективном управлении и оценке персонала, так как продажи росли сами по себе, сейчас начинают выстраивать все внутренние процессы. Одним из аспектов повышения эффективности HR-практик является управление талантами (talent management) и кадровый резерв, в который попадают высоко потенциальные сотрудники (high potential, high performance). Является ли наличие таких программ показателем привлекательности компании как работодателя? К сожалению, не всегда! А причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

Управление талантами позволяет развивать и продвигать наиболее эффективных и ценных сотрудников для компании, но на практике «ярлык» высоко эффективного или высоко потенциального сотрудника может за собой ничего не иметь: ни больших возможностей для развития, ни преимуществ при конкурсе на открывающиеся позиции. Почему бывает так? Очень просто — если оценка происходит не по реальным результатам работы, а только по формальным критериям соблюдения тех или иных процедур, то, разумеется, другие менеджеры в компании не хотят такого сотрудника привлекать к себе в команду.

Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

Еще одно следствие выделения высоко потенциальных сотрудников — это повышение самооценки таких сотрудников, при этом у компании может не быть возможности всех таких людей продвигать, а значит, явно выделяя сотрудников, компания косвенно может способствовать их переходу в другие компании или развитию конфликтов в коллективе.

Отметим, что GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.

Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы, стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития талантов окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

При выборе работодателя будет ли вас наличие программ развития талантов значительным плюсом? Рационально ли тратить столько сил, чтобы попасть в подобную программу? Хотите попасть в кадровый резерв, но не знаете как? Приглашаю вас высказать ваше мнение и задать вопросы в нашем блоге.

 
 
Вверх по лестнице, ведущей… в другую компанию Выпуск 334Ambassador — начало карьеры или поиск работы? Выпуск: 332 
 
 

Категории:  Выбор работодателя  Программа развития 


Мнения


НА: Талантам везде у нас дорога! 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Ирина, спасибо за интересное сообщение. По Вашей практике сколько процентов к зарплате добавляет попадание в кадровый резерв в среднем?
НА: Талантам везде у нас дорога! 
 5 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Добрый день!

Спасибо за комментарий.
Что касается ответа на Ваш вопрос он сильно зависит от компании, но общая логика следующая: участник кадрового резерва получает максимально возможное повышение зарплаты или даже чуть больше (как правило в компаниях установлено ограничение на максимальное годовое повышение).
Если в компании повышения в какой-то год вообще нет, то "таланты" могут быть тем самым исключением, которое повышение все-таки получат.

P.S. За сам факт поподания в резерв повышения зарплаты может не быть.
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.