Блог о карьере

Индивидуальный план развития. Выпуск 325

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 10 февраля 2010 г.
 

Добрый день, уважаемые читатели!

Этим выпуском я хочу начать обсуждения тем, связанных не с поиском работы, а с развитием карьеры. Что делать после испытательного срока, как обеспечить себе быстрый рост и в профессиональном, и в финансовом смысле? На эти и другие вопросы мы с коллегами будем стараться отвечать в блоге. В комментариях вы можете предложить нам свои темы для обсуждения, а мы постараемся написать о них сообщения. Я в основном буду говорить о том, как эффективно использовать инструменты, которые компания предлагает для развития своим сотрудникам. Первая тема — это индивидуальные планы развития. Что это такое и как их использовать себе во благо.

Под индивидуальным планом развития я понимаю программу повышения профессиональной и личной эффективности сотрудника, ограниченную во времени и содержащую описание целей и конкретных инструментов, которые будут использоваться для развития каждого из пунктов, внесенных в план.

Подобный инструмент — современный и эффективный способ развития сотрудников, так как составляется исходя не только из потребностей и возможностей компании, но и профессиональных целей сотрудника и его индивидуальных особенностей. А значит, человеку с хорошими презентационными навыками не придется участвовать в общем тренинге по презентациям, а он инвестирует время на наиболее нужное ему обучение. Поэтому вам повезло, если в вашей компании используется этот инструмент. Однако для многих молодых специалистов план развития — не столько помощь, сколько главная боль, которая тем сильнее, чем ближе дата оценки. Без инициативы и настойчивости сотрудника в составлении плана и его выполнении этот инструмент превращается в очередную «корпоративную муть».

Чтобы составить свой план развития, нужно четко ответить на несколько вопросов, а именно:

— Что меня интересует в профессиональной области?
— Чего я хочу достичь?
— Что мне требуется для реализации моего плана?

Согласитесь, кому-то проще сходить на обязательные тренинги, чем ответить на подобные вопросы.

Для того чтобы быть активным участником составления плана развития и чтобы сделать процесс максимально эффективным стоит учесть следующие рекомендации:

— Основное: не откладывайте ответы на вопрос, чего вы хотите добиться в рамках данной компании, до момента оценки или конца года, все время держите его в голове, смотрите вокруг и изучайте варианты развития карьеры, готовьте вопросы, чтобы при удобном случае обсудить их с руководителем или наставником
— Будьте внимательны к себе: отмечайте (лучше записывать конкретные примеры), что вам нравится, что не нравится делать; что получается хуже, а что лучше; каких знаний или навыков вам не хватает; анализируйте результаты своих проектов и обратную связь по ним
— Заручитесь поддержкой руководителя и/или наставника. Некоторые вопросы лучше прояснить для себя до начала формальных процедур. Например, надо понять, как ваши пожелания ложатся на план компании/отдела. Ваш руководитель должен стать вашим помощником в составлении плана, а не цербером, которому надо скормить «отмазку».

В итоге, имея достаточный объем информации о себе и о возможностях компании, вы сможете составить оптимальный план развития.

P.S. Если в вашей компании такой инструмент не внедрен, его можно и нужно использовать для эффективного планирования и развития собственной карьеры. В этом случае вам придется полностью самостоятельно и составлять, и мониторить собственный план развития, исходя из рабочих задач и проектов.

Для обсуждения в блоге я предлагаю следующие вопросы — сталкивались ли вы с использованием планов развития и как это было организованно в вашей компании? Составляете ли вы сами для себя план профессионального/карьерного развития? Если да, то, что вы в него включали, насколько успешно реализовывали?

UPD: Статья План развития от HR-отдела

 
 
Когда стоит повышать квалификацию. Выпуск 326Первый день на новой работе Выпуск 324 
 
 

Категории:  Развитие карьеры 


Мнения


НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Предлагаю следующие темы:

1. "Качество российского бизнес-образования" или "Какой откат нужно дать HR-директору, чтобы он направлял в Сколково вместо Гарварда?".
2. Достойный уровень жизни vs Зарплатные предложения для молодых специалистов.
3. Соотношение между 40-часовой рабочей неделей в российском законодательстве и трудовыми буднями в инвестиционном банкинге/стратегическом консалтинге.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день, Ирина!


С подобного рода программами развития обычно сталкиваются молодые специалисты в рамках MTP в FMCG секторе - реже в других отраслях (западные компании в частности). В других случаях специалист максимум сталкивается с "Интервью в конце года" , чтобы наметиь цели на следующий год и подвести итоги ушедшего со своим руководителем.

Мой план карьерного развития у меня в голове. К сожалению поступая на работу при стандартных условиях, максимум чего можно ожидать это induction и 1 плановый тренинг в год на котором можно доспать часы, которые не доспал дома.
Я думаю 70% компаний не даёт молодым специалистам возможности составить план развития. Чаще всего это либо красивые слова и какая то каша похожая на план развития.

Отработал в 4-ёх brand name компаниях в течении своей пока ещё не продолжительной карьеры.

С уважением,

Gonzo.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Добрый день, Gonzo!
Спасибо за Ваше высказывание.
Если говорить про распространенность практики, то подобный инструмент используется в таких компаниях как Тройка Диалог, Филипс, 3М, компании БИГ 4 (точно знаю про 2 из четырех, но думаю, что и в остальных тоже используется этот инструмент). Выше я написала только про некоторые крупные компании, с чьей HR политикой я достаточно хорошо знакома.
Поэтому если говорить про Вас, то напрашивается 2 вывода (выбирайте, что больше нравится):
1) вы работали в компании с известным именем на рынке труда, но это имя не имеет за собой продуманной/качественной и современной политики управления персоналом
2) Эти инструменты есть, но Вы их не воспринимали всерьез и не воспользовались в полном объеме таким инструментом как "Интервью в конце года" (либо вам не повезло с конкретным руководителем, и он формально отнесся к оценке, а Вы не настояли на качественно другой подготовке с его стороны).
Если честно проанализировать Вашу ситуацию, какой из вариантов ближе к реальности?
Еще с вашего позволения хочу прокомментировать ваше высказывания:
"...максимум чего можно ожидать это induction и 1 плановый тренинг в год на котором можно доспать часы, которые не доспал дома" - развитие сотрудника в первую очередь должен происходить за счет обучения на рабочем месте (работа над новыми задачами, работа в команде с более опытным специалистом), тренинг нужен больше для мотивации, чем для фактического обучения



Re: комменатрий по темам 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Спасибо за предложенные темы, ниже комментарии и вопросы к Вам по ним:

1. "Качество российского бизнес-образования" или "Какой откат нужно дать HR-директору, чтобы он направлял в Сколково вместо Гарварда?".

Первая часть темы интересная, но хотелось бы понять все таки о чем вы хотите говорить в рамках этой темы?

Мне кажется в рамках этой темы можно говорить о том, как сделать так, чтобы работодатель оплатил MBA или о том насколько для работы в России сейчас нужен западный MBA.

2. Достойный уровень жизни vs Зарплатные предложения для молодых специалистов.

Тема очень популистическая и о зарплате мы уже писали, например здесь http://forum.e-graduate.ru/blog/Lists/Posts/Post.aspx?ID=111

3. Соотношение между 40-часовой рабочей неделей в российском законодательстве и трудовыми буднями в инвестиционном банкинге/стратегическом консалтинге.

хорошая тема, хотя о ней уже писали, думаю еще раз будет полезным вернуться к обсуждению.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день, Ирина!

Я видимо неправилно понимаю значение слова "мотивация".

Тренинг для повышения мотивации ? Мне кажется всё же это не основная цель тренинга (к примеру по продажам), вынужден не согласиться.

Я участвовал в программе MTP одной из крупнейших world wide корпораций ( парфюмерная продукция). То, что меня в основном привлекло это как раз индивидуальный план развития в рамках программы. Ирина хочу Вам сообщить, что я навсегда разочарован в этой компании. Индивидуальный план развития состоял в порядке очерёдности прохождения стажеровки в департаментах компании. За год не было ни одного тренинга, ужасная координация программы с точки зрения HR. Из 12 менеджеров - стажёров в компании осталось работать только 4. Большинство ушло по собственному желанию через 1 год. Думаю это говорит о многом.

Хочу повторить, что индивидуальный план развития был важным моментом при принятии решения участвовать в этой замечательной программе. Оказалось, что это всего лишь слова. Тоесть я веду к тому что многие компании заявляют, что у них есть подобный tool, но к сожалению это только заявка.

Всё же на данном этапе своего развития я придерживаюсь той позиции, что план нужно иметь у себя в голове, как инструмент развития в компании - в большинстве компаний это присутвует как формальность.

И вообще план развития присутствует по моему у всех в головах если их интересует сам факт развития. Если возникает потребность в получении какого - либо тренинга или знания в профессиональной области , то значительно проще сесть и обсудить подобный вопрос со своим руководителем за обедом и узнать о возможностях реализации. А подобные "бумажные" планы есть ни что иное как бюрократия и "корпоративная муть.


С уважением,

Просто Gonzo.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
По темам.

1 В обсуждении российского бизнес-образования нужно сравнить его с западным и, по возможности, понять мотивы тех компаний, которые вместо приличных университетов отправляют учиться на MBA в Сколково, МИРБИС, ЛИНК, АНХ, ГУ-ВШЭ. Кроме как "откатовая политика" в отношении HR-отделов мне пока трудно найти другие причины.

2 Правильно говорить "популистская". ;-) Хотя корректнее употребить термин "популярная" - это показывает всю остроту и актуальность проблемы тех компаний, которые не в состоянии обеспечивать нормальные условия работы молодым специалистам.

Кстати, в теме были ещё 2 сообщения о несвоевременности ответов, но они были удалены. Рискну предположить, что очередной ответ поступит не ранее понедельника.

"Прохвессионализьм". (с)

Человеку без имени 
 6 апреля 2012 г. Аноним
1. Кто кому откаты даёт ? С чего ? И за что ?

Было бы интересно почитать то , что вы напишите.

2. Вы считаете 35 - 50 тыс. р. это мало для человека без опыта работы ?

С уважением,

Gonzilla
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
А то что несвоевременно отвечают конечно это печально и не "прохвессионально" !!

С уважением,

Gonzillatron
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Gonzo,

вынуждена Вас расстроить – многие world wide корпорации, особенно FMCG не имеют хороших систем развития персонала в России (как обстоят дела в мире сказать не могу).

Поэтому ничего удивительного в том, что Вы рассказываете, нет :(. Жалко только, что Вы не смогли найти информацию о том, как организована система обучения на программе, до того как попали в компанию...

Про то, что компании заявляют и не реализуют - да это так, и это встречается, к сожалению, не так редко...

Могли бы вы поделиться тем, что из себя представляет Ваш карьерный план, который у Вас в голове? я думаю, это может быть полезно для многих читателей.

P.S. Для корректности обсуждения хочу уточнить, что программы МТР и план развития – это не одно и тоже, МТР обязательно должно включать в себя как инструмент план развития, но программа не должна этим ограничиваться.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
1 Учитывая культуру ведения бизнеса в России, мне трудно предположить другие причины, почему HR-отделы направляют на обучение в отечественные пенаты вместо качественного западного MBA. У вас есть другое предположение, зачем платить шестизначную сумму в долларах за Сколково вместо Гарварда?

2 Безусловно, в реалиях Москвы "35-50 тыс. р. для человека без опыта работы" это очень и очень мало, и даже столь скромную сумму почти никто не обеспечивает, судя по результатам исследований e-Graduate.
по темам 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
про MBA: рассуждая о причинах выбора той или иной программы HR менеджерами Вы забываете о самом главном, а именно о соотношении того, что получает компания и ее затрат на обучение. Если того уровня, который может обеспечить ВШЭ и другие перечисленные вузы для работы сотрудника на данной позиции достаточно, то зачем компании платить больше? Тем более оплата западного MBA повышает риск ухода человека из компании, а это невыгодно...
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Т.е. компании отправляют на отечественный MBA в силу того, что за пределами компании это почти не востребовано? Тогда настает резонный вопрос о том, насколько затраты на такое образование в принципе разумны. :-)



НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый уже вечер пятницы, Ирина!

Приятно удивили, что ответили до понедельника!

Дело то в том, что я нашёл достаточно информации о структуре программы. Просто был некий факт недомолвки и можно сказать обмана со стороны компании в течение программы.

Вы можете что-то сказать о компании Colgate-Palmolive ?

"многие world wide корпорации, особенно FMCG не имеют хороших систем развития персонала в России"- почему особенно FMCG ? Какие отрасли тогда имеют ?

Про свой план напишу в понедельник, так как ухожу отдыхать в честь пятницы. Всем романтичных выходных!

P.S.
про ваш P.S. - согласен, это очевидно.
Сколково и Гарвард 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Часть компаний, которые предпочитают оплачивать Сколково, являются спонсорами/основателями Сколково и поэтому логично, что они стараются поддерживать свое детище.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
От Gonzi.

Некоторые компании заключают договор с сотрудником, что если он уйдёт из компании в течении (к примеру) 3-ёх лет после получения MBA, то вынужден будет оплатить 50% (к примеру) стоимости. Так вот страхуются.

Gonzalezzz
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ирина, то, что вы описываете, в русском языке называется "круговая порука". Действительно грустно, что работники компаний вынуждены получать сомнительное образование только из-за личных интересов спонсоров/основателей.
to Gonzo 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Gonzo, очень ждем от Вас описание Вашего плана развития.
про круговую поруку 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова

Не согласна с анонимным комментарием с точки зрения подхода Вы уверенны, что сотрудников злонамеренно пытаются отправить учиться в плохие школы, а в реальности сотрудники наверняка уверенны, что школы которые они поддерживает работают на высоком профессиональном уровне (иначе зачем уважающей себя компании поддерживать этот проект).

Дальнейшие обсуждение по этой теме, если Вам интересно, хотелось бы вести в более конструктивном ключе, а именно, если Вы утверждаете, что уровень образования в Сколково гораздо ниже чем в других международных школах, пожалуйста, приводите аргументы.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Gonzo.

Сочинение на тему моего плана по развитию карьеры.

На самом деле, думал на выходных на это тему и пришёл к вообще печальному выводу. Я хочу уйти из продаж и рискнуть ещё раз поработать в маркетинге.

Думаю пойти на градуат девелопмент програм... а ещё у вас была замечательная программа от компании Sony.. по ней сейчас тоже прохожу отбор. У меня нет плана развития более чем на 2 года... )) и это замечательно так как если бы он был и что то в нём не случилось бы то я бы очень расстроился..
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Gonzator.

Просто MBA в Сколково значительно менее престижный и ихвестный на рынке MBA. Я не знаю ниже или выше уровень образования в Сколково, но что в HBS явно более передовые технологии обучения и более квалифицированный преподавательский состав - факт.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
А цена за Сколково даже выше, чем у INSEAD.

Кредит доверия к образовательным программам зарабатывается годами успешной учебы и результатами нескольких поколений выпускников. Пока у Сколково нет подобных наработок, то и пятизначная стоимость обучения в евро никак не может считаться оправданной.

*Вы уверенны, что сотрудников злонамеренно пытаются отправить учиться в плохие школы*
Как раз не злонамеренно, а при вполне конкретных возможных интересах, часть из которых Вы обозначили:

1. Возможность личного обогащения HR-менеджеров.
2. Искусственное повышение спроса со стороны компаний-учредителей школы.
3. Неконкурентноспособность российского образования отнимает у сотрудника время, практически не повышая его рыночную ценность. В то время как работодатель получит условно соответствующего новому грейду специалиста.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Gonz.

Согласен по первому и второму пункту, по первому врядт ли.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Из этой системы у нас получается следующая обстановка по интересам:

1 HR-менеджеру обстановка только на руку: легче общаться с местным контингентом школ (в том числе, и в плане получения неофициальных рибейтов, которые HBS или INSEAD вряд ли обеспечит), можно создать видимость развития персонала, а неконкурентоспособность такого "развития" будет дополнительным фактором удержания персонала. "Лепота." (с)

2 Сотрудник, получающий такое образование, фактически будет привязан на пару лет к компании. Ценность на рынке труда почти не изменится.

3 Компания получит лишь видимость развития персонала и значительные бюджеты, которые ушли "на сторону" с минимальным выхлопом. В условиях растущей экономики на эти HR-шалости часто закрывались глаза.

4 Поставщик образования имеет клиентов, с которых удобно получать значительные средства за продукт сомнительного качества, но также "удобный" HR-менеджерам.

5 У государства тоже польза: создается видимость развития системы образования и с удобного симбиоза HR-менеджера и мега-бизнес-школы тоже платятся какие-то налоги. Только вот средний уровень образования с каждым годом падает - по Первому объявят что в этом тоже американцы виноваты.

Таким образом, мы получаем обстановку, которая наносит прямой ущерб как сотрудникам компаний, так и собственникам, зато приносит неплохой доход и видимость деятельности для HR-менеджеров, организаторов мега-бизнес-школ и отдельных государственных чиновников.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
gonzalezz.

1. Если мы говорим о западных компаниях в России то подобная схема исключена я думаю вы понимаете почему... Вертикаль подчинения уходит из России, хотя и иноземные бюджеты воруют, но тут сложнее . Во всяком случае я не слышал чтобы русские сотрудники международных компаний получали МБА в российских биз школах... хотя возможно и это есть.

2,3,4 - ок.

5 - ??? не сталкивался. думаю они вполне могут выступать соинвесторами.

Основная проблема в том что подобный диплом имеет мало ценности особенно в среде где MBA потерял свою ранее приобретенную высокую ценность.

Другой вопрос уровень реального образования в (к примеру) Сколково. Я вот не знаю... Если уровень высок, то в принципе данное образование в любом случае полезно для профессионального роста.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
1 В аспекте западных компаний существует некоторый дуализм. С одной стороны, чистокровная западная компания скорее предпочтет оплатить западный MBA как представляющий ценность, чем пятизначную сумму в валюте за околопапуасское образование. С другой стороны, сотрудники многих западных компаний на нашем рынке вовсе не гнушаются применять известные всем локальные инструменты взаимодействия. ;-)

5 И соинвесторами тоже, спасибо за важное уточнение.

Насчет Сколково вопрос в том, может ли в принципе такое образование быть высоким. Ведущие международные школы бизнеса существуют не один десяток лет, у них сложилась вся образовательная инфраструктура, отлажены процессы, сложилась репутация, поэтому они вполне могут выставлять ценник в 50К евро и выше. Вместе с тем даже очень сильные и, опять-таки, сложившиеся бизнес-школы развивающихся стран БИК редко выставляют пятизначную цену за обучение.

Соответственно, даже при самых радужных перспективах Сколково (а также других существующих российских МВА-программ) выставлять пятизначный счет в евро за full-time MBA - это даже не малоразумно, а просто неприлично.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Что-то снова дикие задержки с ответами от ведущих блога.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Уважаемые собеседники, я считаю, что тема ушла далеко от первоначально заданной, поэтому ее я не планирую продолжать обсуждать...

буду рада продолжить беседу в рамках темы "индивидуальный план развития" или в рамках предложения тем для следующих блогов
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Очень странно, учитывая тот факт, что вы, Ирина, уже отвечали на вопросы не по теме, а тут вдруг резко решили прекратить.

Предлагаю ещё одну тему для блога: "Профессионализм российских HR-работников: как амбициозному молодому специалисту преодолеть "диплом психолога, синдром вахтера, низкая зарплата".

В качестве примера можно привести компанию KPMG, чей представитель задерживал ответы участникам блога на срок, исчисляющийся неделями.

НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день, Ирина!

Рад видеть Вас в качестве ведущей этого "марлезонского балета". :)

В одной из предыдущих дискуссий с Наталией Васильевой возникла тема ответственности компаний перед работниками, и Натилия привела пример компании, которая даже в кризис не стала сокращать персонал и снижать им заработные платы.

В связи с этим родилось следующее предложение для обсуждения: уточнить у компаний из исследования TargeT два момента:

1) Проводили ли они сокращение набора молодых специалистов?
2) Каким образом они изменили зарплатное предложение молодым специалистам?

Таким образом, у нас может получиться предметный разговор на базе полученных данных о том, насколько лояльны ведущие компании по отношению к своим молодым специалистам в кризисной обстановке.

С уважением,
Михаил.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Михаил, рада Вас "видеть".
Мне кажется предлагаемые темы немного не в том русле (хотелось бы темы про развитие карьеры), но если интересно, то об этом тоже можно написать, однако есть сложность с конфиденциальностью такой информации.

Информацию, о которой Вы говорите мы уточняли у каждой из компаний, но эта информация предоставлялась для анализа, но мы не можем эти данные сообщать по каждой из компаний, только в обобщенном виде (например по отрасли). Думаете стоит без конкретики писать об этом?

Сразу могу сказать, что большинство ведущих работодателей молодых специалистов уровень зарплаты не сокращали, но в основном уменьшили наборы (в целом количество привлекаемых молодых специалистов снизилось до уровня 2003/2004 года).

Эти данные есть в исследование, которое ориентировано в основном на HRов, но возможно будет интересно и для кого-то из выпускников http://www.e-graduate.ru/MarketResearch.html?artId=c9c6f156-411f-44a2-aae8-49013cab2833.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ирина, понимаю Ваши опасения на предмет конфиденциальности.

В то же время есть два возможных варианта преодоления:

1. Уточнить у каждой из компаний, насколько она готова раскрыть эти данные, чтобы провести более детальный анализ.
2. Если объем полученных данных окажется минимальным, то можно обойтись и общим обезличенным трендом.

Спасибо за приведенные данные. Я, пожалуй, удержусь от искушения задать по ним вопрос прямо здесь, дабы не добавлять ещё один ингредиент в получившуюся солянку. :)

С уважением,
Михаил.
ответ на комментарий от 18.02.2010 14:34 
 6 апреля 2012 г. Ирина Шахмаметова
Неизвестный, да я начала отвечать не комментарии, не относящиеся к теме, но уверенна, что в какой-то момент времени нужно остановиться.

Этим ответом я надеюсь поставить точку в дискуссии, которая переросла в абсолютно не конструктивную.

Если говорить про HR-менеджеров, то как и в любой отрасли, здесь есть специалисты разного уровня, но часто обвинения в адрес HR являются способом оправдать свою некомпетентность. Рекомендую Вам для начла задуматься о своей роли в той или иной ситуации, а потом уже обвинять кого-то еще.

Если говорить про компанию КПМГ и другие компании, которые учувствуют в блогах, форумах и так далее, то к этим компаниям нужно испытывать признательность, так как они стараются отвечать на возникающие вопросы, а не отмалчиваться как большинство компаний. Вы должны понимать, что времени на общение в интернете у HR-менеджеров очень мало.

Да, есть объективная сложность со скоростью ответов на вопросы, но, если Вы работали, то понимаете как организован процесс согласования любых публичных сообщений от лица сотрудников компании и сколько времени могу занять подобные согласования...
Да и не забывайте, что сутки это в принципе нормальный срок реакции на любое письменное сообщение в бизнес практике.

Как я сказала этим сообщением я ставлю точку в дискуссии, не относящейся к теме озвученной в блоге и надеюсь на ваше понимание, что все off -top сообщения будут удаляться.
Ответ на вопрос про Colgate-Palmolive 
 6 апреля 2012 г. Алина Красновид
Добрый день!

Позволю себе вклиниться в дискуссию и ответить на вопрос про компанию Colgate-Palmolive. Мы запросили информацию у представителей компании.

У сотрудников Colgate-Palmolive есть ежегодный процесс планирования индивидуального развития ("План индивидуального развития"), в рамках которого обсуждаются их сильные стороны и стороны, нуждающиеся в развитии, планируются мероприятия для развития этих сторон и обсуждается дальнейшее карьерное развитие в рамках компании.

Во время программы Be Leader in World of Care участники также планируют свое развитие и по окончании каждой из ротаций проходят оценку результатов деятельности и развития лидерских компетенций. У каждого из них есть ментор, линейный руководитель и hr-специалист, с которыми он может, в том числе, обсуждать свой план развития.
НА: Индивидуальный план развития. Выпуск 325 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Алина,

большое спасибо за информацию!

Пух
Комментарий про Колгейт-Палмолив 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый вечер! Не смогла удержаться и хочу, как бывший сотрудник написать о "замечательной программе" по индивидуальному развитию сотрудников, не знаю, как у других, но на своем примере могу сообщить, что одной из причин увольнения из компании стала именно эта программа. К сожалению, ни линейный менеджер, ни тем более сотрудник кадровой службы не может Вас адекватно оценить, т.к. он по сути не имеет понятия, чем вы на самом деле занимаетесь и тем самым вести речь о справедливом выставлении оценок по этой программе, думаю не имеет смысла. Программа по развитию сотрудников в рамках компании Колгейт-Палмолив требует серьезных доработок и вмешательства грамотных специалистов!!!
НА: Комментарий про Колгейт-Палмолив 
 17 августа 2012 г. Алина Красновид
Добрый день!

Мне кажется, вы путаете два разных понятия: программу индивидуального развития и непосредственно оценку, которая является частью программы. Как я поняла из Вашего комментария, у Вас возникли вопросы по оценке по результатам работы в компании. Вы обсуждали эту ситуацию со своим руководителем и/или HR-менеджером? В чем была проблема: Вас не удовлетворил результат оценки или процедура и качество ее проведения? К сожалению, из вашего комментария это непонятно.

Линейный менеджер = непосредственный руководитель, поэтому ситуация, что он не был в курсе, чем Вы занимались, маловероятна. Если менеджер давал Вам задания, то должен был и контролировать их выполнение как с точки зрения сроков, так и качества. HR-менеджер оценивает Ваши достижения, касающиеся развития определенных компетенций, основываясь, в том числе, на результатах оценки линейного менеджера.

Возможно, компания не подошла Вам по культуре, стилю управлению и так далее, но исходя из этого нельзя утверждать, что проблема именно в плане развития как инструменте развития карьеры.
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.