Программы развития для студентов и выпускников

Владеть, не владея. Выпуск 331

Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»  Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев» 18 мая 2010 г.
 

Добрый день, молодые лидеры!

Как вы считаете, возможно ли, чтобы в большой международной компании сотрудники относились к бизнесу, как к собственному делу? Почему это может быть важно и выгодно сотруднику компании?

Среди качеств, которые компания «САН ИнБев» хотела бы видеть у каждого сотрудника, есть и такое: acts as an owner («думает и действует, как собственник»). Что мы имеем в виду — сейчас объясню. Мой любимый пример для сравнения — автомобиль. Какой у вас стиль вождения, когда вы за рулем своей машины? А доводилось ли вам брать авто в аренду? Я слышала пару историй, когда людям, взявшим машину напрокат, вдруг становилось очень интересно, что же произойдет, если включить задний ход во время движения вперед, или, например, нажать одновременно газ и тормоз. При этом не представляю, чтобы кто-то экспериментировал бы так со своим собственным автомобилем...

Мне интересно ваше мнение: как отличается отношение к работе у собственников и наемных менеджеров? Среди моих друзей и знакомых много и тех, у кого свой бизнес, и тех, кто работает в крупных компаниях. Собственники принимают решения, понимая, что с последствиями этих решений им прийдется потом продолжать жить. А те, кто работает по найму, даже самые ответственные, говорят порой, что работа — лишь средство для заработка, самореализации, или чего-то еще, и что работу можно запросто поменять. Но ведь есть и другие — те, кто будет продолжать трудиться упорнее других ради дела.

И вот возникает масса вопросов: отчего же больше зависит отношение — от человека или от компании? При каких условиях сотрудники будут действовать как собственники? А какие факторы, наоборот, оттолкнут их от вложений в компанию? И, наконец, знаете ли вы, что значит действовать как собственник?

 
 
Ambassador — начало карьеры или поиск работы? Выпуск: 332Как плести сеть связей? Выпуск 330 
 
 

Категории:  AB InBev  FMCG  Выбор работодателя  Свой бизнес  Этика 


Мнения


НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ася, добрый день!

Мне кажется, что качество "собственника" скорее вторично. Если компания грамотно управляет лояльностью своих сотрудников, то они и действуют как собственники. Иначе выглядит странно, если еще на этапе отбора меня будут спрашивать: вы действуете как собственник или наоборот? а если отвечаю "нет", то сразу - до свидания? но я ведь еще не знаю, "стоит ли овчинка выделки". я могу работать на благо корпорации до потери пульса, но если нет отдачи - то смысл?

Как компания "Сан ИнБев" управляет лояльностью сотрудников? что они получают за то, что работают более ответственно, как собственники? И проверяете ли Вы во время отбора, готов ли человек работать как собственник?

спасибо.

Ольга
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Что-то с трудом вериться, что больше 10% сотрудников вашей компании реализуют этот принцип. Офисному планктону извините наплевать на все ваши ценности, главное, чтобы зарплату платили
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ася, здравствуйте.

Спасибо за поднятую тему

Сначала отвечу на Ваш посыл:

> Как вы считаете, возможно ли, чтобы в большой международной компании сотрудники относились к бизнесу, как к собственному делу? Почему это может быть важно и выгодно сотруднику компании?

Это вполне возможно, если сотрудники имеют опционы в компании на значительные суммы, а также участвуют в управлении компании, пусть и на положении миноритарных акционеров.

Ожидать такого отношения от сотрудника, работающего за пятизначную сумму в рублях после выплаты налогов, не слишком разумно: при таких условиях амбициозный человек может воспринять лозунг "acts as an owner" не более чем как пустоватую маркетинговую идею, не имеющую реальной ценности.

Это что касается компании. Разумеется, существует и личный фактор, и существует ненулевая вероятность, что наёмный сотрудник, поставленный в самые нелояльные условия труда, будет проявлять чудеса лояльности и "жить" компанией... Однако компаниям, особенно, крупным вряд ли стоит полагаться на распространенность таких исключений из правил.

С уважением,
Михаил.

НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ася, это вопрос воспитания. Еще не выросло то поколение, которое будет вести с уважением к частной собственности и подходить к бизнесу как собственному. При СССР все было общее, т.е. ничье, а 90-е главный лозунг - грабь и хапай. Нет у нас культуры собственников.

Приведу пример. У нас в институте открыли новый корпус, лифты в нем расписали "здесь был Вася" через две недели. Людям пять лет жить в этом доме, а они его превращают в помойку. И это престижный вуз, из которого все работодатели берут выпускников.

Не согласен с Михаилом, что зарплата сильно меняет ситуацию. Скорее должность, но и то на самых верхних ступеньках карьеры.

Единственный вариант, если компания что-то дает за соответствующее поведение, тогда она может на что-то рассчитывать, но это уже чистый обмен. Было бы интересно узнать, что дает Ваша компания, сотруднику, который «думает и действует, как собственник»)
На 16:46 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Речь скорее не о зарплате как таковой, а как одному из показателей доверия и уважения, без которых немыслимо полноценное партнерство в стиле act as owner.

Новые обязательства требуют и новых прав.

Михаил.
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день, Ася.
В интервью с Людмилой Волковой упоминается, что сотрудники Sun Inbev могут получить опционы раньше, чем в других компаниях. Не могли Вы рассказать об этой практике подробнее?
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
вопрос к эйчарам и всем, кто проходил отбор на программу. Как проверяется «думает и действует, как собственник» на ассесменте?
Николай
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
А ответы компании предполагаются?
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
С одной стороны можно поблагодарить компанию за сам факт попытки участия в публичном обсуждении.

С другой стороны формат беседы предполагает оперативность ответов, в противном случае результат может быть даже обратным по сравнению с тем, что ожидает компания от подобного обсуждения.

С уважением,
Михаил.
re: в 19.05.2010 11:20, Ольге 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ольга, конечно, с удовольствием расскажу и буду рада, если Вы поделитесь впечатлениями от услышанного! :)

У нас есть глобальная система оценки эффективности работы сотрудников на основе целей и компетенций. Это самая настоящая система — беспристрастная, прозрачная, при этом она требует от руководителей открытого стиля управления и постоянного диалога с подчиненными.

Такой принцип управления эффективностью деятельности стимулирует к постоянному развитию и позволяет измерять и оценивать личный вклад каждого в общем успехе команды и компании в целом. Система циклична, процесс оценки деятельности состоит из нескольких этапов. По итогам цикла менеджмент принимает решение, кто получит повышение в ближайшем будущем, какие обучающие программы необходимы для подготовки этого круга сотрудников к новой роли.

Система годовых бонусов направлена на то, чтобы мотивировать сотрудников к достижению максимально возможных результатов. Отношение к бизнесу как к собственному делу позволяет всем сотрудникам от молодых специалистов до топ-менеджеров принимать наиболее эффективные и значимые решения, а еще — получать максимальное удовлетворение от работы, достигая отличных результатов. У нас существует программа признания заслуг «Собственник», когда Карлос Брито, CЕO, читает десятки историй, собранных со всего мира, про то, как проявляют люди свое отношение к делу. Выбирает лучшие истории и награждает тех, о ком они.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
re: в 19.05.2010 14:41 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Понятно. Действительно, у всех ведь разные приоритеты. Именно поэтому мы так много внимания уделяем вопросам отношения к бизнесу как к собственному делу. Уже четвертый год подряд независимая исследовательская компания проводит анонимный опрос сотрудников нашей компаний. Эти опросы показывают как индекс вовлеченности персонала в целом, так и уровень удовлетворенности теми или иными аспектами работы. По всем направлениям, по которым есть пробелы или низкие показатели, мы проводим дополнительные фокус-группы и составляем план, чтобы исправить ситуацию. Так, опрос 2010 года показал, что 95% сотрудников в нашем регионе — Центральная и Восточная Европа — относятся к бизнесу как к собственному. Мы искренне радовались такому показателю. Конечно, это и без опросов можно почувствовать, потому что видно, как люди работают, как принимают решения. И все же, когда перед глазами график динамики роста за несколько лет — то результат очевиден.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
Михаилу, в 19.05.2010 15:10 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Вот и мы так же мыслим, как Вы, Михаил. У нас доход сотрудников напрямую зависит от результатов деятельности компании. В целом, система вознаграждения «САН ИнБев» включает практически все элементы, предусмотренные в компенсационном пакете сотрудников самых успешных компаний мира: базовую заработную плату, премирование за результаты работы, долгосрочные вознаграждения, различные компенсации и льготы.

Но это не все. У сотрудников «САН ИнБев» есть возможность стать самыми настоящими собственниками компании. На определенном этапе развития карьеры руководители и лучшие специалисты получают возможность приобретать акции и опционы компании в качестве бонуса за успешно достигнутые цели. Так они становятся партнерами, ответственными за развитие не только компании-работодателя, но и за успех собственного дела.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
re: в 19.05.2010 16:46 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Вы так думаете? Вполне возможно. Хотя в апреле я принимала участие в одном из этапов отбора кандидатов на программу "Менеджер-стажер" и оценивала студентов выпускных курсов и молодых специалистов, которые родились в 1986-1988 годах. У меня создалось впечатление, что это как раз то поколение, которое уже выросло в культуре собственников. А вот Вы приводите пример про институт, где явно такой культуры нет. Точно ли это зависит от поколений и возраста? Может, просто от характера? Еще одна любопытнейшая тема.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
Михаилу, на в 19.05.2010 23:38 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Очень интересно. А можно подробнее, что Вы имеете в виду, говоря о правах и обязательствах?

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
re: в 20.05.2010 15:06 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Мы работаем по принципу меритократии — когда карьерный рост зависит только от результатов, достижений и компетенций, а не формальных признаков — таких как пол, возраст, страна рождения и пр. У нас много молодых руководителей, которые в рекордно короткие сроки показали невероятные результаты и заняли ключевые должности. Вы можете на нашем сайте прочитать несколько примеров историй успеха. Раньше, чем во многих компаниях, наши люди могут вырасти до уровня, когда они становятся партнерами и приобретают опционы и акции. И даже если опыта у них еще недостаточно, чтобы занять руководящую должность, но компания верит, что тот или иной человек вносит значительный вклад в бизнес и успех общего дела, мы делаем на этих людей ставку, и они тоже становятся партнерами. Этих молодых лидеров мы так и называем — People Bet.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
Николаю, в 20.05.2010 17:29  
 6 апреля 2012 г. Аноним
Наши стажеры проходят несколько этапов отбора, а многие руководители компании участвуют в разных этапах конкурса. Проверяем по-разному, в основном, просим кандидатов привести примеры из жизни или описать свое поведение в определенных ситуациях, в которых надо принять решение. Кроме того, очень важен кругозор. Чем больше различных аспектов бизнеса и их взаимосвязь интересует человека, тем больше он похож на собственника.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
Михаилу и в 21.05.2010 15:55 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Простите, что не сразу отвечала. Я следила за дискуссией и не хотела навязывать свою точку зрения. Мне гораздо интереснее послушать Вас! Обещаю отвечать оперативнее.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Не верю!

Станиславский
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ася, во-первых было гораздо удобнее, если бы Вы отвечали сразу - и читать, и не надо ходить каждый день смотреть, что тебе ответили. Но все равно спасибо, лучше поздно...

Из материалов на Вашем сайте на e-graduate я понял, что у Вас в компании распространены горизонтальные ротации. Ваш ответ "Николаю, в 20.05.2010 17:29", опосредованно говорит о том, что надо демонстрировать готовность к таким ротациям. На этом блоге была жаркая дисскусия на эту тему, в которой (на мой взгляд) убедительнее были те, кто был против ротаций. Что Вы думаете по этому поводу? Я понимаю, что Вы "За", но интересны подход и аргументы Вашей компании.
Вот ссылка http://forum.e-graduate.ru/blog/Lists/Posts/Post.aspx?ID=110 на разговор
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Забыл подписаться. Николай
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Ася, добрый день!

К сожалению, неделя "САН ИнБев" подходит к концу

Прежде всего, спасибо за определенную смелость, которую проявила Ваша компания самим фактом участия в этом проекте - это действительно некоторое достижение в коммуникациях.

У компаний-предшественников едва ли получилось провести полноценную работу в web 2.0 с помощью подобных проектов. К сожалению, "САН ИнБев" не стала счастливыми исключением. К уже сделанному в рамках дискуссии стоило бы добавить:

1. Оперативность ответов имеет большое значение - и вы, и другие участники дискуссии могли это заметить - особенно, при ограничении по времени. Это одна из причин, почему дискуссии как таковой не получилось.

2. Вторая причина состоит в том, что характер ответов должен соответствовать именно формату открытой дискуссии. Не пресс-конференции компании для ИТАР-ТАСС, не стенду, где раздают рекламные брошюры - в web 2.0 коммуникации такого рода не работают и часто вызывают строго обратную реакцию.

3. Важно отвечать по существу мыслей, высказанных другими участниками - обратите внимание, как ведут диалог консультанты e-Graduate.ru, в частности, Наталия Васильева. Вряд ли участникам обсуждения покажется конструктивным ответ в стиле "да, мы с Вами согласны, а ещё мы думаем, что наши поезда - самые поездатые поезда в мире" - опять-таки, это может вызвать совершенно обратную реакцию, когда в диалоге для достаточно узкой аудитории одна из сторон отвечает словами, напоминающими рекламные шаблоны для широких масс.

Наконец, надеюсь, что в будущем написанное выше позволит компании "САН ИнБев" обеспечить качественные коммуникации в среде web 2.0, а в следующих проектах будет содержательная дискуссия, благо тема наемных менеджеров и собственников достаточно интересна и обширна.

С уважением,
Михаил.
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Здравствуйте, Ася!

Я уже участвовала в том году в наборе, но не прошла business case. Могу ли я в связи с донабором заново подать application?

С уважением,
Екатерина.
Екатерине 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Екатерина, здравствуйте,

решение о дополнительном наборе на GMTP было принято на самом высоком уровне и нам поступила инструкция рассматривать только тех кандидатов, которые не принимали участия в любом из этапов отбора на программу этого года. Т.е. нам необходимы новые ребята по тем или иным причинам не подававшие заявку на участие ранее в этом году.

Григорий Субботин,
Менеджер по подбору персонала региона Центральная и Восточная Европа
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Николай, в нашей компании программа PACE - программа горизонтальных перемещений - работает для тех, кто действительно хочет расти и строить успешную карьеру, расширяя кругозор. Речь идет о том, что человек, который хочет занять должность на уровень вице-президента или войти в совет директоров, да и вообще планирует долгосрочную карьеру в компании AB InBev, как правило, хочет получить представление о бизнесе в целом и понять, как работают ключевые функции. Например, не так давно, прежде, чем получить повышение и войти в состав управляющего комитета, один из моих коллег с должности директора по юридическим вопросам почти год работал менеджером в отделе продаж. Глава нашей компании, Карлос Брито, рассказывает о том, как после многих лет опыта в продажах получил назначение в отделе персонала.
И таких примеров у меня много. Тем не менее, считаю, что любые другие мнения точно так же имеют право на жизнь и не стану спорить с теми, кто против - все зависит от ваших намерений, планов и амбиций.

Ася Евдокимова
Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»
НА: Владеть, не владея. Выпуск 331 
 6 апреля 2012 г. Аноним
Уважаемые посетители, на этом разговор в рамках проекта «Неделя компании "САН ИнБев"» завершен. Благодарим вас за участие, интересные вопросы и конструктивную критику. Если у вас есть вопрос к представителям компании «САН ИнБев», воспользуйтесь страничкой контакты http://SunInBev.eGraduate.ru/contacts.
Тема закрыта 
 6 апреля 2012 г. Модератор
Большое спасибо всем за участие! На этом мы закрываем данную ветку. Другие форумы компании SUN InBev вы найдете на представительстве компании http://suninbev.egraduate.ru/ask
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.