Блог о карьере

Ротации — низкий старт в большое будущее Выпуск 319

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 18 ноября 2009 г.
 

Добрый день, уважаемые читатели!

Мы продолжаем анализировать итоги рейтинга TargeT 2009. Речь в сегодняшнем выпуске пойдет о горизонтальных ротациях. Наше исследование показало, что студенты и выпускники хотят сразу расти только вверх, а возможности для перемещения внутри компании — один из самых невостребованных факторов для них при выборе работодателя. Одновременно мы наблюдаем падение интереса к программам набора и развития, которые в большинстве своем построены именно на системе ротаций между отделами.

У молодых специалистов в настоящее время очень интересная система предпочтений при выборе места работы: мы готовы прийти на стартовую позицию с рутинными обязанностями, если через очень короткое время (6-7 месяцев) нас переведут на более высокую позицию с более высокой зарплатой, хотя уже стартовые ожидания по оплате труда не готовы предложить даже 70% компаний из двадцати лучших. А необходимость перемещения между отделами воспринимается как негативный фактор, поскольку он противоречит желанию расти вверх в первый год работы и быстро увеличить свой доход. Даже возможности повысить свою квалификацию и иметь наставника относительно не в почете у молодежи. Вы спрашиваете, откуда возникают кризисы? Описанная выше ситуация — прямой путь к провалу, сначала личному, а при накоплении критической массы и общему. Если никто не хочет учиться и «таскать рояль», то откуда возьмется добавленная стоимость и рост? Только из воздуха, а воздушные пузыри имеют свойство лопаться.

Но вернемся к теме нашего блога. Кому нужны горизонтальные ротации? Мы считаем, что этот вид обучения — отличное подспорье для тех, кто строит серьезную карьеру менеджера. Перемещение между отделами позволяет вам значительно расширить свой кругозор, лучше и полнее понять бизнес-процессы и взаимосвязи, установить хорошие взаимоотношения с большим количеством людей, влияющих на жизнь компании.

Да, в первый год работы ваше продвижение будет не столь стремительным, возможно, вам придется дольше других выполнять рутинную работу, но уже через год-полтора вы станете для компании более ценным сотрудником, чем те, кто отказался от возможностей перемещения между отделами. С нашей точки зрения, такой «низкий старт» — отличная инвестиция в свою будущую карьеру, которой обязательно стоит воспользоваться, если представляется возможность.

На более высоких позициях горизонтальные ротации позволяют управлять своей карьерой. Например, если ваше продвижение выше невозможно из-за отсутствия открытой позиции в вашем отделе или если вам кажется, что в вашем направлении вы достигли потолка. Временные ротации позволяют получить навыки, необходимые на более высокой позиции, которые невозможно развить внутри вашего подразделения.

Приглашаю всех на наш блог рассказать, почему вам интересны/не интересны горизонтальные ротации.

 
 
Сколько стоят выпускники? Выпуск 320Наставник няньке – рознь Выпуск 318 
 
 

Категории:  Обучение  Программа развития  Развитие карьеры 


Мнения


НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна, если быть откровенным, то последнее упоминание Маслоу сделано исключительно в шутку. :)

Оставляя в покое многострадального Маслоу и переходя к горизонтальным ротациям, важно отметить и сложившуюся кадровую культуру, в которой абсолютным конкурентным преимуществом для занятия определенной позиции является опыт работы на этой самой позиции, поэтому вполне естественно, что горизонтальный опыт, академические успехи и широта опыта играют второстепенную роль.

Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
*вместо "широта опыта" - "широта кругозора"
И снова на арене цирка... 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Спасибо Татьяне за наводку на любопытные размышления.

По большому счету обсуждаемый диссонанс между интересами работника и работодателя - очередное следствие неподготовленности к кризису, и вот в чем оно выражается: при интенсивном росте экономики работодатель был заинтересован в вертикальном росте своих сотрудников. Как грянули кризисные явления, прибыль резко сократилась, и компания начинает спешно искать способы как-то задействовать имеющийся ресурс в виде выпускников, которым уже были обещаны златые горы из расчета продолжения положительной динамики.

Соответственно, идет активный упор на стимулирование невертикальных бенефитов работникам, которые пришли, во многом, из расчета на вертикальный рост. При этом условия по сути остаются теми же самыми: одно из них - это та самая кадровая культура, "в которой абсолютным конкурентным преимуществом для занятия определенной позиции является опыт работы на этой самой позиции", поэтому естественное решение проблемы как раз в создании новых условий в новой обстановке для тех, кому нужен вертикальный рост.

Например, резонно создать в компании банк резервных кадров, и оценивать год опыта работы при горизонтальной ротации не только по номиналу, но и как эквивалент полугодового опыта на позицию выше, возможно, с дополнительным мат. бонусом. Таким образом, сотрудник получит преференцию при последующем карьерном росте относительно того, кто отказался от горизонтальной ротации, поэтому предложенный выход вполне может прийтись по вкусу и адептам вертикального роста.

Сама же система работает тем эффективнее, чем больше компаний из конкретной индустрии вовлечено в структуру договоренностей относительно дополнительной "ценности" горизонтального опыта.

Михаил.
Инсайдеру 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Спасибо, за Ваше сообщение, может кто-нибудь из прочитавших его не наступит на эти грабли.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Горизонтальные ротации - пустая трата времени.
Можно сколько угодно говорить, что это "полезно, нужно", но на деле КПД от них чрезвычайно низок.

Если человек хочет работать по направлению финансов, ему продажи или логистика абсолютно не нужны и даже мешают.
Если выпускник не знает, чего он хочет - пусть идет и думает.

Я делал горизонтальные переходы, реальная польза - примерно 5% знаний. Эти сведения можно при необходимости получить прямым запросом.

"Нам нужно думать о повышении эффективности"
ВАМ нужно думать. Я работаю в международной компании, и Москва - самый "пашущий" офис в Европе.
Может, топ-менеджеры государственных структур и неэффективны, но вот люди из представительств западных компаний - эффективнее коллег из ЕС.

Илья
Илье 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Илья, на практическом опыте я убедился, что эффектность подготовки первичной документации бухгалтерией возрастает на десятки процентов после того, как бухгалтер проходит тренинги по продуктам компании. Невозможно работать на клиента хорошо, не понимая его языка и потребностей. Для финансов клиенты — продажи, маркетинг, производство. Даже краткосрочная ротация позволяет изучить азы и наладить взаимопонимание, что на практике означает более быстрое дальнейшее продвижение по службе.
С другой стороны, ротации финансиста в производящее подразделение позволило нам найти новые ресурсы для повышения эффективности компании. Здесь уже действует закон «свежей крови».
Я считаю, что таким кастообразным специальностям как финасы и бухгалтерия горизонтальные ротации обязательны для преодоления таких распространенных проблем, как: зашоренность, желание вариться только в собственном соку, не понимание бизнеса компании и так далее.

Действительно же очень интересно откуда взялась цифра 5% и что Вы в нее вложили. Если только знания, то это однобокая оценка горизонтальных ротаций для оценки ее эффектности. Более того, оценка эффектности получения знаний вообще очень сложная, поскольку зависит от психотипа: один прочтет книгу и получит 100 единиц знаний, а другой только 10 едениц, но когда вместо книжки будет видеоролик, то все измениться ровно наоборот.

И наконец, самый пашущий и эффективный — это разные понятия, которые между собой прямо не связаны. Думаю, что я видел больше представительств западных компаний, поверьте, в огромном количестве из них эффективностью даже не пахнет. Не надо создавать у людей ложных представлений, потом будет много разочарований.
Алексею 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей,
тренинг - это НЕ горизонтальная ротация.
Одно дело, когда специалист проходит обзорный курс по бизнесу компании - это нужно и важно.
И совсем другое, когда того же финансиста отрывают от дела и ставят на продажи... финансовый аналитик ходит и впаривает людям продукцию. Ну смешно же!
Дорогой ресурс выполняет работу более дешевого, причем, в силу недостатка опыта, делает это из рук вон плохо.

"Действительно же очень интересно откуда взялась цифра 5%"
Если взять совокупность опыта и знаний по предыдущему направлению за 100%, то сейчас я могу применить от силы 5%. 95% пришлось добирать заново.

"наконец, самый пашущий и эффективный — это разные понятия"
Если у сотрудника голова на плечах, то количество работы неизбежно переходит в эффективность. Если не переходит - его "переводят на другое место службы".

"в огромном количестве из них эффективностью даже не пахнет"
Приведите примеры известных западных представительств, работающих неэффективно.
Accenture, BCG, Deutsche Bank, Big4 - неэффективны?

Илья
Илье 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Илья
С одной стороны, тренинг - обязательная часть горизонтальной ротации. С другой, без закрепления на практике тренинг проходит впустую, поэтому в данном случае (если вы не можете отработать свои навыки на нынешнем рабочем месте) горизонтальная ротация становиться обязательной частью тренинга. В моем сообщении имелась ввиду совокупность обучаюих мер.

Ничего особо смешного не вижу. Во-первых, хороший сейлз гораздо дороже любого аналитика, его время гораздо ценнее для компании. Настоящее дело любой компании - продажи. Все остальное третично. Ваша фраза только еще раз мне доказала, что финансистов надо лечить от их завышенного самомнения. А если бы вы прошли ротацию в продажах, то и слово "впаривать" ушло бы из вашего лексикона, поскольку бы вы поняли разницу между продажами и впариванием.

У меня перед глазами есть пример, когда человек из маркетинга во время своей ротации в продажах перевыполнял план, с которым не всякий реп справлялся.

И наконец, не во всякие продажи можно поставить человека лишь с тренингом за плечами. Поэтому лучший вариант - специальные проекты или бек-офис. В этом случае и ваши базовые знания используются и вы получаете необходимое представление о работе смежного отдела.

Про эффективность пашущих сотрудников - это все теория. При "правильной" постановке бюрократии, "отладке" бизнес-процессов, активном участии головного офиса и так далее пахать можно долго и даже эффективно, но бестолку. К сожалению, не имею права приводить конкретные примеры, но в названных вами компаниях, и среди других крупных иностранных компаний багов в российских офисах более, чем предостаточно.

Алексей
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
"Во-первых, хороший сейлз гораздо дороже любого аналитика"
Скажите это DSAям Райффайзена, Альфы или Сити.
Если не брать премиум-сегмент, любой аналитик значительно дороже для компании, чем продажник.
Продажника легче подготовить.

"Ваша фраза только еще раз мне доказала"
Вы меня слушаете, либо пытаетесь найти подтверждения вашей теории?

"А если бы вы прошли ротацию в продажах"
Я оптимизировал подразделение, напрямую связанное с продажами. Их работу я знаю хорошо. Глагол "впаривать" лучше всего характеризует продажи для массового сегмента.

"багов в российских офисах более, чем предостаточно"
Хорошо, тогда приведите примеры "багов" российских офисов вышеуказанных компаний. Сами названия можно не уточнять.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
в 07.12.2009 23:22 - Илья
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Позволю себе немного вклиниться в разговор, чтобы поддержать Илью в одном моменте.

Алексей, в ходе ранней дискуссии у меня создалось впечатление, что у Вас есть некоторый узкий шаблон того, как должно быть правильно с позиции работодателя - озвученные Вами мысли вполне вписываются в канву представления многих компаний. В то же время малейшие отходы от этого шаблона - факт, рассуждение или теория, не вписывающиеся в эти рамки - сходу вызывают у Вас эмоциально-окрашенное отторжение вместо конструктивного диалога.

Повторюсь, Вы не одиноки в такой позиции и, вместе с тем, придерживаясь её, рискуете столкнуться с тем, что в исследовании TargeT 2014 средний выпускник будет иметь зарплатные ожидания порядка 3,000-4,000 долларов США при худшем уровне подготовки, чем те, кому сегодня "жалко" платить 1,500.

Надеюсь, что моя критика Вас сильно не обидела.

С уважением,
Михаил.
Илье 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Илья, извините за задержку с ответом. Естественно, если сравнить телемаркетинг и ведущего аналитика банка, то стоимость будет не в пользу первых. Но надо сравнивать равноценных людей.

Вы работали "в поле"? Если нет, то Вы не знаете, что такое продажи. В продажах, даже массовых, главное, чтобы человек совершил повторную покупку, а затем третью и четвертую. Если мне впарили что-то, то я врядли куплю еще раз этот продукт.

Почитайте форум executive.ru, там люди не обременные соглашениями о не разглашении и другими путами консультантов все подробно рассказывают. И про бюрократию, и про бесполезную работу, и про невозможность принять решение или проявить инициативу, и про самодуров экспатов и многое что еще. То что иностранные компании выглядят чуть лучше российских госкорпораций еще не означает, что они эффективны.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день!

Меня зовут Максим.

Читаю форум и нахожусь в недоумении, хотя прочитал несовсем всё, так как написано много. Буду комментировать то что прочитал.

to Илья
"Accenture, BCG, Deutsche Bank, Big4 - неэффективны?"

- вообще если бы я конечно написал, что эти компании неэффективны то выглядел бы как минимум глупо. Но давайте говорить не глобально, а локально. Вы вот конкретно работали в представительстве одной из этих корпораций в Москве, ну или в каком - либо регионе??
Я работал в небезызвестной компании IBM(с хорошей репутацией). И вы знаете я считаю, что она неэффективна на локальном уровне. Я участвовал в graduate programme этой компании и это полный отстой... Я не хочу вдаваться в подробности, но это не моё личное мнение, компания несмогла нормально организовать программу. Отбор ужасный, половина народу ничего не делала и получала 20 000 р за это.

Касаемо низких зарплат для градуатов и горизонтальных премещений. Товарищи какой Маслоу ???? Средняя зарплата градуата в международной корпорации в Москве 35 000р. (особенно FMCG). Некоторые компании платят больше. И это не покрывает Ваши базовые потребности. Хорош жрать в суши алени и ходить с ай фонами! Вам 60 000 сразу и корпоративну тачку ?? А чё вы делать то умеете? У вас клёвая корочка, клёвоого ВУЗа и большая корона на голове.

По поводу горизонтальных перемещений. Если мне не изменяет мозг то это обычно подразумевается в контексте management trainee. Аргумент в защиту mt №1 - к концу программы зарплата существенно повышается и предлагается либо младшая менеджерская позиция либо менеджерская позиция, что уже неплохо, не надо сидеть в ассистентах. Потом зачем финасисту продажи ??? Действительно, только какого хрена вы прётесь в ФМЦГ если вы уберфинансист такой ?? идите в ситигруп, вас там не заставят работать торговыми представителями. Ааа, вы хотите работать в реальном секторе и с продуктом ?? тогда уж будьте любезны.... любой бюджетный контролёр или финасовый ОЧЕНЬ плотно работает с отделом коммерции и как минмум вам придётся работать с её отчётностью, может конечно со сроками перебор, за 2-3 месяца можно вполне понять шо почём.

А ещё задайте себе вопрос, что же эти такие корпорации придумали такие неэффективные программы на ГЛОБАЛЬНОМ уровне. Может что то в них есть. Горизонтальные перемещения есть атрибутика в основном сектора FMCG, которая там именно очень и нужна.



НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
сОРРИ ЗА ЭМОЦИИ, Я сегодня неконструктивен=)).
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, добрый день!

Конечно, можно долго сокрушаться на тему того, что эти гадкие молодые специалисты не хотят "таскать рояль", ориентируются на карьерный рост и имеют зарплатные ожидания, соответствующие стоимости жизни в Москве. Однако мне представляется, что это больше философский вопрос, и реалии в ближайшее время поменять не получится.

По большому счету Ваша позиция не является экзотикой со стороны работодателя, это действительно довольно распространено, но проблема лежит в плоскости эффективного использования ресурса молодых специалистов. И это - задача именно для профессионального менеджмента компании, который этим и призван заниматься, получая за это зарплату, а не для молодых специалистов - убеждать себя в том, что горизонтальная ротация на начальных этапах - это хорошо и полезно.

Пока я лично вижу решение в плоскости модернизации образования, многоуровневого и адекватного ожиданиям работодателей, когда на выходе будет получаться специалист, в большей степени адаптированный для нужд компании при зарплатных ожиданиях, соответствующих уровню жизни в регионе.

Но для реализации подобных программ менеджменту компаний придется поработать, а это несколько сложнее, чем получать бонусы на растущем рынке.

Михаил.
Михаилу 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Михаил, так как по Вашему, горизонтальные ротации нужны или нет? Давайте говорить по делу
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, позволю себе заметить, что Ваша позиция по горизонтальным ротациям вытекает из некоторых построений, по сути которых и были высказаны определенные соображения.

Если совсем кратко, то горизонтальные ротации нужны, но интересны скорее для высокопоставленных менеджеров, а амбициозные молодые специалисты по вполне логичным причинам ожидают именно вертикального роста, и я пока не вижу обстоятельств для смены этих ожиданий. Соответственно, если компания не в состоянии обеспечить эти условия, а предпочтет вдохновенно рассказывать о преимуществах горизонтальной ротации вместо роста вверх, то рискует потерять лояльность молодых специалистов.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Спасибо Михаилу за достаточно четкое описание проблем, пусть и довольно жестко.

Из последних материалов на блоге складывается такой вот портрет желаемого молодого специалиста:

1. Готов удовлетвориться зарплатным предложениям 100% работодателей. Хорошо, что про миску баланды разговор ещё не зашел.
2. Радоваться продолжительной рутинной работе.
3. Глубоко ценить институт наставничества после того, как HR-менеджер решил потратить бюджет и рабочее время именно на эту инициативу.
4. С подобострастной благодарностью принимать любую возможность горизонтального перемещения, даже в ущерб вертикальному росту.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, добрый день!
Скажу лично от себя, что мне не понравилось в горизонтальных перемещениях: компании наязывают свое видение карьеры каждого молодого специалиста. Например, не редкость во многих FMCG-компаниях, когда стажировка включает в себя обязательную работу сразу в нескольких отделах поочереди. Сначала стажер ОБЯЗАН, именно обязан побыть торговым представителем, полгода год, и работодателю абсолютно наплевать, что человек не расположен к общению с людьми, ему дискомфортно, не нравится и т.д. Но ведь, думает работодатель чтобы стать настоящим профессионалом надо поработать везде...и плевать, что может быть данный товарисч мог принести огромнейшую пользу в другом отделе, например финансовом и за те самые полгода действительно интересной работы принести пользу компании, вместо того, чтобы каждый день насиловать себе ненравящимися обязанностями. Или наоборот, приходит молодой специалист в компанию, ему понравилось в продажах,а вместо того, чтобы оставить его там, его пихают в бухгалтерию и заваливают рутинной работой.
Это я сейчас к тому, что люди все разные, с разными характерами, с разными амбициями. Кто-то не знает чего он хотел бы, тогда такие перемещения действительно полезны. А кто-то уже определился и хотел бы работать в одном конкретном отделе и не хочет перемещений, а желает расти вверх. Работодатели же пытаются из всех пришедших соискателей сделать одну общую однородную массу и подогнать под общую планку.
И что же видит стажер, прошедший через все отборочные испытания: разочарование.... он ДОЛЖЕН выполнять неинтересную, рутинную работу, получая при этом неадекватную обязанностям зарплату и с горечью вспоминает, что в компании поменьше, предлагали карьерный рост вверх уже через полгода и зарплату выше....
Юля.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, хочу присоединиться к Юле, знаю одну FMCG компанию, которая даже представителей вашей специальности (HR) заставляет пол года или год работать торговым представителем. Если ты хочешь заниматься финансами или PR, то у тебя не обязательно должны получаться продажи. Компания же теряет деньги отправляя этих сотрудников в поля.

Ирина.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Ирина, эта компания называется L'Oreal?! В любом случае, это не единичный случай, практика отправления людей в поля существует во многих компаниях. Это очень полезный опыт, который позволяет не отрываться от действительности и лучше понимать бизнес компании. Во многих крупных компаниях есть дни, которые топ-менеджеры проводят в самых горячих точках взаимодействия компании и потребителей. Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать. Это выражение как раз о теме нашего разговора.
Юле 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Юля, спасибо за еще один аргумент в пользу горизонтальных ротаций. Действительно это хороший инструмент для собственной профориентации. Но он не единственный. Для того чтобы расти вверх, вам нужна база. Эту база может быть гораздо шире и устойчивее, если человек пройдет горизонтальные ротации. Если он будет стремиться только вверх, то вырастет колосс о глиняных ногах. В процессе развития необходимо соблюдать баланс. Рутинная работа есть на каждой позиции, у топ-менеджера ее не меньше, чем у молодого специалиста. Просто с позиции стажера вам кажется, что на следующей позиции рутины нет, очень скоро вы поймете, что это не так.
Вы правы, что все люди разные, многим ротации не нужны потому, что кроме зарплаты им вообще ничего не нужно (в первую очередь сама работа). Я пишу для людей, которые ориентированы на серьезное профессиональное развитие.
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Дмитрий, Ваш сарказм не понятен и не обоснован.
Настоящий профессионал всегда знает себе цену, но знает и состояние рынка. Наше исследование показало, что большое количество молодых специалистов не знает рынка. Мы не говорим сколько вы должны хотеть, мы говорим, сколько предлагают. Если реальность Вас не интересует, пропустите ее мимо ушей.
Про рутину я писал Юле чуть выше. Добавлю, что мы не призываем радоваться рутине, но уже на первой позиции выпускник должен научиться выжимать сто процентов из времени, которое ему ВСЕГДА нужно будет тратить на рутину.
Алина в блоге про наставничество говорит о том, как правильно использовать институт наставничества. Между прочим, не умение выстраивать отношения с руководителем, наставником и коллегами — главный минус молодых специалистов в глазах работодателя.
Горизонтальные ротации не идут в ущерб вертикальному росту. Они замедляют его на одном этапе, чтобы ускорить (или сделать возможным!) на последующем.
В нашем блоге мы не выступаем ни на стороне работодателей, ни на стороне выпускников. Мы пытаемся предостеречь молодых специалистов от ошибок и научить пользоваться теми инструментами, которые предлагают работодатели. Исследования показывают, что у нас еще очень много работы на этом пути.
на в 19.11.2009 22:58 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Вы не могли бы раскрыть «вполне логичные причины», из-за которых молодые специалисты «ожидают именно вертикального роста». Что такого из себя представляет средний выпускник, чтобы еще чего-то ожидать от других? А амбициозный выпускник, что он имеет кроме своих амбиций? Устаревшее образование? Не умение и не желание работать? Не умение строить взаимоотношения? Не желание думать и учиться? Что же из этого дает ему уснования требовать от других чего-либо?

Я уверен, что если человек действительно из себя представляет интересного сотрудника при нормальном руководителе, то он получит и рост зарплаты, и карьерный рост и возможности для ротаций. Большинство компаний все-таки заинтересованы в удержании и развитии талантов. К сожалению, есть крысиные войны, дураки начальники, бюрократия и многие другие факторы, которые могут влиять на ситуацию, но мир вообще не совершенен.

Вы, конечно, можете и дальше обвинять всех работодателей в происках против молодых специалистов, но это не принесет пользы ни Вам, ни нашим читателям. Это только бизнес, ничего личного — как Вы к компании, так и компания к Вам.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, спасибо за предметный разговор.

«Вполне логичные причины», из-за которых молодые специалисты «ожидают именно вертикального роста», происходят из теории пирамиды Маслоу, согласно которой первично удовлетворения низменных потребностей (где жить, чем питаться, как отдыхать и т.п.). Поскольку предложение московских работодателей для молодых специалистов не соответствует реалиям жизни в Москве, то вполне естественно, что молодой специалист будет искать реализации своих первичных потребностей через интенсивный вертикальный рост в течение, например, 5 лет.

И вполне естественно, что на этом этапе лишь вызывают скепсис разговоры про "преимущества горизонтальных ротаций", "наставничество" или "корпоративную культуру". Эти понятия пришли к нам из трудового быта корпораций развитых стран, но там, простите, и ситуация кардинально отличается по Маслоу: выпускник приличного американского вуза сравнительно безболезненно находит работу с доходом, который с лихвой перекрывает первичные потребности, поэтому вполне может размышлять о категориях, относящихся к более высоким ступеням пирамиды Маслоу.

Вполне справедливо, что наш выпускник имеет "устаревшее образование", не позволяющее обеспечивать ему зарплату на уровне его ожиданий, из чего произрастает конфликт, который можно разрешить, если работодатель включится в процесс образования студента, дабы получить на выходе свежего молодого специалиста, которому целесообразно и платить зарплату, покрывающую первичные потребности, и развивать его в других направлениях, включая горизонтальные.

С уважением,
Михаил.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, добрый день!

А как Вы можете прокомментировать ситуацию в европейких странах? Например, в Италии мужчины до 40 лет живут с родителями, поскольку в среднем до этого момента не могут содержать себя самостоятельно. Пирамида Маслоу это замечательно, но думается, что человек при поиске работы исходит не только из своих потребностей, но и из реальной ситуации.

Мне кажется, что дискуссия идет не в очень конструктивном ключе. Предлагаю сформулировать вопрос так: какая стратегия развития карьеры на начальном этапе - ориентация на быстрый вертикальный рост или ориентация на профессиональное развитие "в ширь" - принесет большие дивиденды в долгосрочной перспективе (например, к 35 годам)? На мой взгляд, это то, что действительно полезно понять.
Алексей, вы как "поклонник" горизонтальных ротаций, могли бы дать профессиональную консультацию? Желательно с конкретными примерами. Также будет интересно узнать мнение других участников.

Заранее спасибо.

Женя М.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Женя М., добрый день!

Насчет европейских стран и Италии в частности мне сложно судить ввиду отсутствия статистических данных, однако, я вижу несколько ключевых отличий от российской действительности.

1. В Европе достаточно развита система профессионального среднего образования - высшее получаются далеко не все, поэтому выпускник европейского вуза, как мне представляется, все же имеет возможность содержать себя и жить самостоятельно, и, если ей не пользуется, то скорее в силу личной привязанности, чем финансовой невозможности.

2. В России компании остро нуждаются в молодых специалистах для развития своего растущего бизнеса, поэтому, в отличие от Европы, обстановка гораздо больше благоволит к быстрому вертикальному росту.

3. В России бизнес-среда гораздо более агрессивная по сравнению с Европой, где уже много лет стабильная экономическая обстановка и высокие социальные гарантии, чего многие российские молодые специалисты лишены и вынуждены рассчитывать только на собственные силы.

Возвращаясь к вопросу о горизонтальных ротациях, то я вполне согласен с Алексеем, что они нужны и полезны, но гораздо более уместно говорить о них, начиная с уровня, когда удовлетворены потребности молодого специалиста, базовые по Маслоу.

С уважением,
Михаил.
Михаилу 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил,
Вы смотрели фильм The Pursuit of Happyness? Если нет, то обязательно посмотрите. Фильм основан на реальных событиях и рассказывает о том, что как хорошо живется американским молодым специалистам. А главное, отвечает на вопрос, что делать с пирамидой Маслоу.

Целеустремленный человек, желающий добиться успеха никогда не будет вести себя по пирамиде Маслоу — система ценностей у него другая, поэтому Вашу аргументацию я не принимаю.

За пять лет даже с учетом горизонтальных ротаций действительно амбициозный человек может сделать потрясающую карьеру. Это очень большой срок. Проблема в том, что молодые специалисты хотят продвижения через 6 месяцев и дабл-промоушен через год. Но закрыть вконтакте и аську их может заставить только системный администратор.

И наконец, почему работодатель должен повышать Ваш уровень образования? В наших проектах участвует много ребят, которые или получили западное образование, или смогли преодолеть проблемы российского путем дополнительного обучения и саморазвития. Вот им работодатель и заплатит 70К стартовых. Обязательное образование у нас только в школе, дальше все зависит только от человека. Никто кроме Вас не обязан думать о Вашей подготовке.
Алексей
Жене 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Женя, я считаю, что горизонтальные ротации нужны на КАЖДОМ этапе развития менеджера и приносит плоды на КАЖДОМ этапе, а не через несколько лет.

Примеры.

1. Молодой специалист. Горизонтальные ротации могут решить две задачи:
а. Окончательная профориентация и выбор конкретной стези развития Наглядный эффект мы получаем сразу после окончания ротаций.
б. Молодой специалист получает полное понимание, как устроен бизнес компании, а не только его функция, взаимосвязи различных процессов для него становятся яснее. Это очень важно, чтобы начать строить карьеру, предлагать инициативы, принимать решения, понимать, зачем делается та или иная работа.

2. Менеджер среднего звена с помощью горизонтальной ротации может решить такие задачи:
а. вы уперлись в потолок роста в вашем отделе, для продолжения карьерного развития вы можете набраться терпения, уйти в другую компанию или передвинуться по горизонтали туда, где есть возможности расти.
б. вы можете получить навыки, которые не можете получить на своем текущем месте работы, но которые нужны на следующей позиции. Например, чтобы из начальника отдела персонала стать директором по персоналу нужно владеть финансами и процессами бюджетирования. Вы можете пройти ротацию в финансовом отделе, плюс тренинги, плюс самообразование и позиция директора ваша, иначе на нее возьмут внешнего человека, а вы останетесь начальником отдела.

3. Топ-менеджер. Для международных компаний распространена практика горизонтальных перемещений между офисами. Получив международный опыт работы вы можете претендовать на позицию в штаб-квартире или отвечать за регион, включающий несколько стран.

Стратегия быстрого роста вверх имеет свои особенности. Вам нужно точно знать, где вы хотите закрепиться, чтобы наверстать то, что будете вынуждены пропустить. Т.е. вы быстро-быстро ползете куда-то, там пытаетесь отдышаться и удержаться, если получилось, нагоняете упущенное и решаете, будете ли вы делать еще один скачок. Сами понимаете, что в этом случае вы можете гораздо быстрее занять желаемую должность, а можете и не занять, можете занять и потерпеть профессиональное фиаско и быть свергнутым с горы. Тут необходимо взвешивать риски. До кризиса многие сотрудники использовали переходы из компании в компанию для ускорения роста, поскольку в рамках одной компании все-таки рост более сбалансированный (если HR работает, а не только набирает персонал) и продвижение не всегда возможно в том темпе, который вы себе избрали, а застопорившись по середине вы рискуете быть обогнанным теми, у кого профессиональные навыки лучше.

Надеюсь ответил на Ваш вопрос
Алексей
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей,

большое спасибо за исчерпывающий ответ. Можно ли из ваших слов сделать вывод, что горизонтальные ротации - это путь для людей, которые менее склонны к риску?

Женя М.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей,

Спасибо за совет посмотреть фильм "The Pursuit of Happyness", но я пока не посмотрел все фильмы Феллини или Эйзенштейна, чтобы с интересом обращаться к популярной культуре.

Возвращаясь к поставленному вопросу, я абсолютно убежден, что если Вы обоснуете свое неприятие теории Маслоу, то можно не только возобновить это обсуждение, но и получить научную премию за опротестование этой неудобной пирамиды. К сожалению, пока довольно справедливо впечатление, что после открещивания от проверенных научных методик российские кадровики снова предпочтут изобретать собственный велосипед с квадратными колесами.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
По поводу "аськи и вконтакте" рациональное зерно лежит в плоскости желания коммуницировать, свойственное молодежи во все времена, поэтому вряд ли стоит уделять этому слишком пристальное внимание, если ущерб для работы не выражен слишком явно.

И, наконец, повышение качества образования на выходе из вуза - это не обязанность, а один из инструментов, который может использовать работодатель, чтобы ему было более целесообразно вкладываться в выпускника, с одной стороны, обеспечивая ему адекватные условия жизни, а, с другой, рассчитывать на лояльность и возможность применения программ, рассчитанные на более высокие ступени гадкой пирамиды Маслоу.

Мне такое решение представляется несравнимо более конструктивным, чем перманентное многолетнее возмущение запросам вчерашних студентов с минимальными знаниями.


С уважением,
Михаил.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил,

как я понимаю, вы великий последователь Маслоу. почетно. Но неужели вы сами считаете, что человек - существо рациональное??? А как же "голодные" художники? Какие потребности они реализуют в первую очередь? Физиологические или потребности в самореализации? Но это так, риторический вопрос. Кстати, помимо его пирамиды, еще существуют теория Мак-Клелланда, Герцберга, Тарасенко. они критикуют Маслоу, "дорабатывают" его теорию, а К. Альдерфер утверждал, что движение по иерархии потребностей может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. То есть когда амбициозный молодой специалист жаждет-жаждет стать президентом компании (верхняя ступень пирамиды), а через пять лет понимает, что это не его цель, то он будет удовлетворять более низкие потребности. например, эстетические. И в свободное от работы время (теперь ему не нужно вкалывать как проклятому) он может заниматься дизайном своего приусадебного участка.

Поэтому все свои высказывания сводить к тому, что Маслоу сказал, Маслоу показал считаю некорректными. И почему вы говорите только про выпускников вузов? Если вам нужно удовлетворять физиологические потребности - можно пойти в рабочие. Они сейчас неплохо получают и смогут поддерживать необходимый уровень. и по вашим словам получается, что пока выпускник не удовлетворится физиологически, ему вообще должно быть наплевать, горизонтальный у него рост, вертикальный у него рост или движение в центр конуса.

З.Ы. По поводу аськи и контакта - потребность в общении это уже третий уровень потребностей, так что молодые специалисты - существа иррациональные.

Татьяна
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна,

спасибо за Ваше мнение.

Приведенные Вами примеры вполне имеют право на жизнь, но вне рамок крупных компаний, ритм работы которых довольно-таки далек и от "свободного художника", и от реализации эстетических потребностей, когда работа занимает значительную часть жизни.

Что касается рабочих специальностей, то далеко не все из них способны обеспечить необходимый уровень базовых потребностей, если рассматривать крупные мегаполисы.

Со своей стороны в рамках а) крупных мегаполисов; б) крупных компаний; в) выпускников с высшим образованием я придерживаюсь именно модели потребностей Маслоу, так как она наглядно иллюстрирует как причины возникающих проблем, отраженных в исследовании Target, так и возможное их решение - получается достаточно стройная непротиворечивая конструктивная позиция. :)

С уважением,
Михаил.

З.Ы. Если есть возможность реализовывать третий уровень потребностей без ущерба для первого, то почему бы и нет. :)
Михаилу 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, спасибо за ответ.

Я поняла суть Ваших аргументов. Но сама лично не склонна придерживаться только одной теории, потому что у каждой из них есть свои условия применения и ограничения. Более того, имею перед глазами жизненные примеры.

среди моих знакомых и бывших однокурсников многие как раз склонны сначала удовлетворить высшие потребности - потребность в уважении, познавательную потребность, самореализоваться. Они живут с родителями (здесь я благодарна за хороший пример Жене М.), пока их карьера набирает оборот. Через 2-3 года они получат одно-два повышения, соответственно, их заработок тоже увеличится, и они смогут создать свою семью. Некоторые уже сейчас живут отдельно от родителей, но, например, снимают жилье вместе со своей девушкой/парнем, друзьями. По сути, они реализуют свои физиологические потребности на минимальном уровне, но при этом думают, в первую очередь, о перспективе. Вопрос, кому сколько нужно для счастья всегда остается открытым.

Татьяна
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна, добрый вечер.

Я согласен с тем, что существует многообразие вариантов удовлетворения своих потребностей. В то же время последние темы блога посвящены исследованию Target, которое статистически отражает соотношение вариантов из этого многообразия. Уже не первый год работодателей и их представителей волнует вопрос о соотношении ценности и запросов вчерашних студентов:
http://target.egraduate.ru/

Михаил.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил,

по-моему "хочу" и "могу" - это разные вещи. В анкете, как я поняла, спрашивают, сколько студенты хотят получать, а не сколько они реально будут получать или уже получают. Я бы тоже не отказалась улучшить свое материальное положение :) Возможно, проблема в самом вопросе анкеты. Может, его сформулировать "За какую заработную плату Вы готовы пойти работать?".

Хотя Ваш вариант повышать ценность студентов для работодателей через улучшение образования очень перспективен.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Забыла подписаться. Татьяна
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна,

мне представляется (Алексей может меня поправить), что в исследовании TargeT студенты отвечали скорее на вопрос "За какую заработную плату Вы готовы пойти работать?", чем про то, "сколько студенты хотят получать" абстрактно - в противном случае цифры были бы куда менее скромными. :)

За оценку моего варианта решения проблемы - спасибо.

Михаил.
Жене 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Женя, такой вывод делать неверно. Здесь могут играть важную роль другие факторы, кроме склонности к риску, которые могут предопределить решение.
Михаилу 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Михаил, уже достаточно давно доказано, что теория Маслоу имеет существенные недостатки и пробелы. Почитайте ссылки, которые Вам предложила Татьяна. Я Вам привел пример из жизни, который имеет статистическое подтверждение в нашей жизни ввиде, например, таких людей как предприниматели. Но, к сожалению, Вам прийдется спуститься до нас, чтобы познакомиться с этим примером.
В исследовании студенты отвечали на оба вопроса. Те деньги, которые студенты хотели бы получать, в этом году не предложила ни одна компания. Те деньги, за которые студенты готовы работать, предложило только 30% компаний. Но еще обращает на себя внимание, что студенты, имеющие опыт работы, выставляли требования по зарплате ниже, чем те, у кого опыта нет. Это является прямым доказательством того, что ожидания студентов плохо связаны с действительностью и требуют корректировки, о чем мы и пытаемся сказать на блоге. Более подробно эту тему раскроет в следующем блоге Ирина Шахмаметова, читайте сегодняшний выпуск рассылки.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, я в курсе, что теория пирамиды Маслоу подвергалась критике. В то же время вряд ли это можно назвать "довольно существенным недостатком и пробелом", особенно, без конкретного указания применительно к конкретной ситуации. Та же Татьяна имела возможность убедиться в том, насколько применим Маслоу для установления причинно-следственной связи, а также для выявления возможных путей решения имеющихся противоречий.

Одновременно вполне естественно, что Вы имеете безусловное право на собственное видение, однако, для того, чтобы оно представляло собой значимую альтернативу остается 2 малости: а) обосновать неприменимость той самой вредной научно обоснованной пирамиды Маслоу дабы спровадить её в геену огненную; б) предложить свою собственную модель.

Откровенно говоря, вряд ли можно расстроиться, если по каким-то своим причинам Вы этого сделать не сможете.

Однако конструктивная нота все же имеет место: спасибо за Ваше уточнение касательно исследования TargeT.

В то же время вынужден констатировать, что сделанные Вами выводы являются лишь одним из возможных вариантов.

Альтернатива данному выводу: " Это является прямым доказательством того, что ожидания студентов плохо связаны с действительностью и требуют корректировки, о чем мы и пытаемся сказать на блоге." - будет звучать на удивление похоже: "Это является прямым доказательством того, что предложения работодателей плохо связаны с действительностью и требуют корректировки". :)


Михаил.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, я привожу Вам пример — предприниматели. Большинство из них, начиная бизнес идут в разрез с теорией Маслоу. Татьяна приводила Вам пример рабочих, могу добавить сюда учителей и врачей, которые выбрали свою профессию вопреки пирамиде. С моей точки зрения, многие используют теорию Маслоу для обоснования собственной несостоятельности и не способности добиться успеха. Наверно, Вы правы — для офисного планктона это прекрасная теория. Но наш разговор о людях, которые собираются состояться в этой жизни. Я не вижу вокруг ни одного примера, когда человек добился настоящего успеха следуя этой теории, а не вопреки ей.

Давно у нас предложение рождает спрос?
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, если выше были Вы, то считайте, что я обратился именно к Вам.

Более того - я вполне согласен, что и рабочие, и творческие профессии равно как и личное предпринимательство выходят за рамки сделанных мной выводов.

Позволю себе процитировать сам себя для очерчивания круга, о котором мы, собственно, и ведем беседу: "Со своей стороны в рамках а) крупных мегаполисов; б) крупных компаний; в) выпускников с высшим образованием я придерживаюсь именно модели потребностей Маслоу, так как она наглядно иллюстрирует как причины возникающих проблем, отраженных в исследовании Target, так и возможное их решение - получается достаточно стройная непротиворечивая конструктивная позиция."

С уважением,
Михаил.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
P.S. Смотря что считать спросом, а что - предложением.
Михаилу 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Михаил,
в рамках крупных городов невозможно удовлетворить потребность в безопасности — преступность, дорожный трафик, экология.
в рамках крупных компаний — карьерный рост медленнее и имеет больше ограничений, да и зарплаты не всегда выше
в России получение высшего образование и логика не связаны между собой http://forum.e-graduate.ru/blog/Lists/Posts/Post.aspx?ID=105
Получается, что уже изначально выбор был сделан не по теории. Поскольку мы говорим именно о моменте выбора работодателя получается, что конструкция противоречива.

Для рынка труда понятия спроса и предложения вполне определены экономической теорией.
НА: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей,

- в рамках крупных городов больше полиции, больше медицинских центров, поэтому невозможно говорить о том, что вопрос безопасности строго ниже иных варивантов;
- в рамках крупных компаний - выше потолок роста, и зарплаты, как правило, выше, особенно, применительно к российской действительности;
- в России проблемы образования действительно имеют место, и их вполне можно решить предложенным выше способом, который увеличит целесообразность выплаты адекватных денег на старте.

В данном случае спрос и предложение могут различаться: количество адекватных выпускников от года к году не увеличивается, и далеко не все из них принимают правила игры работодателей, озвученные в TargeT. В качестве примера приведу Артема Т.: он предпочел не соглашаться на те скромные условия работы, которые ему предлагали на старте, а нашел адекватную позицию через персональные каналы.

Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, позволю вклиниться в Ваш разговор я Алексеем. Как-то заработалась, а тут столько комментариев...

Я не согласна со всеми Вашими условиями применения пирамиды Маслоу. в первую очередь, касающиеся крупных компаний. В российской действительности зарплаты в крупных компаниях по сравнению с мелкими, как правило, выше, в нефтегазовой отрасли. А какая доля выпускников имеет туда доступ? вот и получается, что теории Маслоу соответствует только горячолюбимый всеми Газпром (пусть ему икнётся).

В связи с этим затрагивается еще одно Ваше условие про образование. "Зелёные" выпускники настолько оторваны от жизни, что мыслят по теории Маслоу. А потом приходит реальность, и все понимают, что ценности-то у всех разные.

По поводу Вашей дискуссии на тему спроса и предложения могу сказать, что вы с Алексеем рассматриваете разные рынки. Алексей, как HR, - рынок труда, а Вы, как работник - рынок рабочих мест.

Я все-таки склонна считать, что рынок труда первичнее. ибо спрос работников на рабочие места не может сформировать нужные рабочие места, только если они сами этого не сделает. а это уже предпринимательство, господа, а, как мы уже поняли, маслоу его вряд ли объясняет :)

Татьяна
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Во втором абзаце читать "Я согласна не со всеми Вашими условиями..."

Очепятка :)
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна, рад продолжению Вашего участия в обсуждении.

Хорошо, по поводу нефтегазовой отрасли мы нашли взаимопонимание.

Вы можете назвать в каких из нижеперечисленных отраслей в мелкой компании готовы платить, в среднем, больше, чем в крупной, если рассматривать краткосрочную включительно (до 5 лет роста)?

1. FMCG.
2. Стратегический консалтинг.
3. IB.
4. IT.
5. Аудит/консалтинг.

Что касается темы рынка труда, то я согласен с Вами и Алексеем - в классической модели все обстоит именно так, однако мы имеем дело с особой ситуацией растущего рынка, испытывающего острую потребность в молодых специалистах. В то же время количество этих самых молодых специалистов в ближайшие 10 лет будет только уменьшаться ввиду демографической ямы, поэтому в данной ситуации сложно сказать однозначно, что является рынком спроса, а что - рынком предложения.

Тем более, что кроме варианта принятия скромных условий работодателя в конкретный момент времени остается:

1. Улучшение академических знаний (магистратура).
2. Улучшение дополнительный навыков, в частности, языковых.
3. Обыкновенное пережидание, благо кризис уже подходит к концу.
4. Поиск привлекательного места работы через персональные контакты.

Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, добрый вечер!

в данный момент рынок не испытает острой потребности в молодых специалистах :) Кризис "удачно" наложился на демографический спад. Другой вопрос, что "дно" демографической ямы, вызванной началом 90-х годов, еще не достигнуто. Поэтому в ближайшем будущем все может обернуться так, как Вы пишите, и недавних выпускников будут расхватывать как горячие пирожки.

мне кажется, что вопрос о зарплатах в разных отраслях - это скорее тема Ирины Шахмаметовой, которая как раз начала с Вами дискуссию.

Вернемся к нашей тематике - горизонтальных ротаций. Мне кажется, у вашей точки зрения есть одно упущение: Вы не думали, что, развиваясь "вширь", человек тоже может увеличивать свой доход? Ведь мнение профессионала своего дела, эксперта, дорогого стоит. на мой взгляд, гораздо дороже недавно оперившегося молодого менеджера, который за три года сделал потрясающий карьерный взлет, но при этом не вник во все тонкости бизнеса. Более того, чтобы управлять людьми, нужны определенные умения, которые приходят с опытом. и руководитель должен понимать, за что отвечает его подчиненный. боюсь, в карьерной гонке, многие не замечают, что творится вокруг.

Татьяна
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Татьяна, проблема в том, что будущее никого не интересует. Молодому специалисту по Михаилу (как выразителю дум очень и очень многих) нужно сейчас иметь достаточно денег, чтобы ходить на модные тусовки, покупать модную одежду, ездить на мазде 3 причем желательно не из дальнего подмосковья. Что будет потом это уже третично.

А вот у бизнеса наклевываются проблемы с менеджерскими кадрами. Так как опытных людей советского времени на работу уже не берут, а новые менеджеры не умеют работать, поскольку росли только вверх. Надеюсь, что с кризис и разрастание проблемы приведут к тому, что работодатели не будут поощрять выпускников гонкой заработных плат. Тогда ситуация начнет нормализовываться.

Вот интересная заметка на тему http://www.e-xecutive.ru/career/adviser/1192660/

НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Татьяна, Вам также добрый вечер!

По теме горизонтальных ротаций я вполне согласен с идеей того, что это может быть очень даже полезно, но нынешняя ситуация, когда доход на нижних ступенях слишком далек от понятия обеспечения приемлемого уровня жизни, вынуждает молодого специалиста искать пути интенсивного роста, и лишь после преодоления определенного уровня иметь возможность рассматривать вариант расширения своих профессиональных возможностей.

Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, я понимаю Вашу эмоциональную реакцию, равно как и мнение автора статьи, которую я успел прочитать ещё вчера вечером, однако у критикующей позиции есть две крупные проблемы ("Отцов и детей" пока опустим:) ):

а) Довольно однобокое освещение проблемы, и при этом агрессивное настаивание на этой самой однобокости: если обратить внимание на комментарии к статье, то видно, насколько конструктивно автор статьи реагирует на достаточно серьезные претензии к своей аналитике.
б) Отсутствие контруктивного диалога и предложений по выходу из кризисных явлений. К сожалению, все ограничивается прокламациями в стиле "Напряженная работа и хорошие командиры — вот универсальный рецепт преодоления любых кризисов. " или же "Надеюсь, что с кризис и разрастание проблемы приведут к тому, что работодатели не будут поощрять выпускников гонкой заработных плат." Спасибо, что открыто не пожелали сдохнуть этим выпускникам, pardonne mon sarcasme.

Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Михаил, не передергивайте. Никто не желает сдохнуть выпускникам. Вы, к сожалению, не можете понять, что гонка заработных плат вредна компаниям, а в долгосрочном аспекте вредна и молодым специалистам. Это как пирамида МЛМ. Пока мы живем методами сырьевой экономики, в стране ничего не измениться. Нам нужно думать о повышении эффективности. В том числе это касается рынка труда выпускников.
Вы не можете спорить с тем, что мы живем в мире потребления. Если студент вместо DG купит себе что-то noname, сходит в кино не 600 рублей, а за 200, вместо мазды купит киа, он не сдохнет. Он не сдохнет даже, если будет ездить на электричке и метро, даже будет больше успевать. Но думаю такой подход для невозможен, поскольку безусловно DG входит в пирамиду Маслоу, а за МКАДОМ жизни нет.
За сим откланиваюсь и готов дальше говорить только про горизонтальные ротации. До новых встреч и спасибо за беседу.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Осмелюсь высказать мнение инсадера...

Горизонтальные ротации необходимы!
Особенно к крупных национальных транснациональных компаниях.
Как здесь отмечалось, вы прежде всего понимаете взаимосвязь бизнес-процессов Компании и как результат Вы можете предлагать и продвигать, которые встретят требования всей Компании, как целого.
Как известно, все новые идеи вызывают сопротивление и все незначительные просчеты лишь подливают масла в огонь.
И тут приходит на помощь багаж знаний, полученный в ходе горизонтальной ротации, за счет чего Ваши решения и инициативы являются взвешенными и обоснованными по всем параметрам, ну или почти по всем)

Мой пример - обратный пример. Недостаток знаний о функций Компании, даже о функциях одного департамента может привести к нежелательным последствиям и лишь чрезвычайно сильная позиция CEO, обеспечит вам исполнение вашего проекта во чтобы то не стало. Так произошло со мной.) Несколько проектов ьыли запущены и успешно завершены. НО, скажу честно, огромного количества можно было бы избежать путем приобретения знаний, за счет неспешной горизонтальной ротации.
И самое главное креатив и творчество без должного количества рутинной работы не принесут ни Вам ни Компании практически ничего.
Рутина обеспечивает smothness вашей работы, прививает аккуратность, последовательность и всестороннее внимание к проблемам и нуждам бизнеса.
И в конце концов, господа, прошедщие все этапы отбора - это практически гении - активные, позитивные ЛИЧНОСТИ, неужели нельзя просто подойти к своему коучеру или манагеру или CEO (поскольку прошедших этапы котролирует высшее руководство или оно, по крайней мере знает их в лицо) и попросить изменение в карьерном плане, объяснить свои устремления, идеи, просто поговорить.
Если не хватает объективно средств или Вы чувствуете, что Ваша настоящая компенасация мала. Просите больше.

Если говорить честно, то все-таки мне удалось получить немного кроссфункционального опыта в стратегическом планировании и ABM подходе и должен сказать это просто как глоток свежего воздуха, дающий силы и дальнейшее желание работать дальше...

повторюсь это только мое личное инсадерское мнение.


НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Алексей, я признал, что выражение крепковато, поэтому сразу же оговорился. :)

Совершенно аналогично нет желания обсуждать Мазды и Дольчи с Габбанами. Более того, совершенно согласен с тем, что нужны фундаментальные изменения, которые вряд ли возможны без конструктивных решений - на однобокой констатации "все плохо" сложно далеко уехать.

Спасибо Вам за дискуссию, а предыдущему инсайдеру - за конкретный взгляд на горизонтальную ротацию, который весьма полезен для тех, кто уже прошел нижние ступени. Как по Маслоу. :)

С уважением,
Михаил.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Компании тоже вряд ли сдохнут, если норма прибыли будет равна 380% вместо 390%, а топ-менеджмент получит более скромные бонусы, которые совершенно необязательно должны покрывать необходимость менять Bentley на новую модель по мере заполнения пепельницы.
НА: Выпуск 319: Ротации — низкий старт в большое будущее 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Михаил, при чем тут Маслоу? Из каких слов инсайдера Вы решили, что он уже прошел нижние ступени? По-моему, этот участник дискуссии как раз говорит о том, что ему не хватало кроссфункционального опыта, который он мог получить на начальных позициях. Вместо этого, уже достигнув определенного уровня в иерархии компании, ему пришлось "затыкать дыры" в своих познаниях. (я прошу прощения, если что-то не так поняла, но у меня сложилось такое впечатление)

Честно говоря, у меня первоначально было о Вас достаточно положительное мнение, как об образованном и стратегически мыслящем человеке. к сожалению, к концу беседы помимо не всегда понятного набора умных слов из многих букв и обязательного упоминания бедного затюканного маслоу Ваши высказывания ничем не отличались. А ведь проблема выпускников как раз в том, что они дальше своего носа ничего не видят. им хочется высокой позиции и денег прямо сейчас, не задумываясь, что на рынке труда нужно постоянно нарабатывать конкурентные преимущества по сравнению с другими такими же сотрудниками. Горизонтальные ротации их предоставляют.

Татьяна
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.