Блог о карьере

Корпоративная культура – средство промывания мозгов? Выпуск 296

Наталия Васильева, Партнер компании Graduate  Наталия Васильева, Партнер компании Graduate 30 марта 2009 г.
 

Добрый день, уважаемые посетители!

Сегодняшнюю тему блога я решила посвятить вопросу «промывания мозгов» сотрудникам. На эту мысль меня навела фраза «Я работаю здесь в том числе потому, что горжусь нашими товарами», в очередной раз услышанная от одного из сотрудников FMCG-компании. Не как консультант, а как частное лицо я в очередной раз была потрясена (неужели он, правда, в это верит?). Но по своему опыту я знаю: сотрудники консалтинговых компаний, как правило, уверены, что их компания самая консалтинговая из всех консалтинговых. Сотрудники пищевых компаний с удовольствием едят свои продукты, даже если у обычного человека регулярное потребление такой еды ведет к гастриту как минимум.

Компании часто подвергаются нападкам за подобное «промывание мозгов» своим сотрудникам. Как относиться к этому и стоит ли пытаться избежать влияния компании?

На мой взгляд, это особенность современного мира, с которой нужно смириться, если вы планируете строить карьеру и развиваться в успешной компании.

Компании заинтересованы в лояльных сотрудниках и прикладывают усилия, чтобы повышать нашу лояльность. В свою очередь это крайне важно для большинства из нас – чувствовать свою сопричастность чему-то полезному/доброму/инновационному/большому или «маленькому, но гордому». Мы не сможем продвигать продукты, не веря в их качество, бороться с конкурентами, не веря, что мы лучше, хорошо делать работу, которую считаем бесполезной. Именно поэтому компании всегда будут стремиться влиять на нас. И мы сами, занимая менеджерские позиции, – влиять на наших сотрудников.

Как быть, чтобы не чувствовать себя зомбируемым? На мой взгляд,

1. Нужно идти работать в ту компанию, продукция которой вам нравится. Только в этом случае вам не будет противно ходить на работу, и вы сможете добиться результатов;

2. При поиске работы нужно обязательно обращать внимание на миссию и ценности компании. И стремиться выбрать компанию, наиболее близкую вам по духу. Иначе вы постоянно будете испытывать давление и дискомфорт во взаимодействии с коллегами;

3. Стоит оценивать степень давления компании на сотрудников и соотносить ее с вашими взглядами. Например, для вас может быть приемлемой компания, в которой вам каждый день будут говорить, что ваши продукты – лучшие. Но неприемлемой – где на вас будут косо смотреть, если вы потребляете продукцию конкурентов;

4. А если для вас совсем неприемлемо давление со стороны компании – организуйте свой собственный бизнес. Только будьте готовы к тому, что здесь вам самому придется «промывать мозги» своим сотрудникам. Вы ведь захотите работать в команде единомышленников с близкими ценностями и взглядами.

А приходилось ли вам ощущать на себе «промывание мозгов» со стороны компании? Как вы относитесь к стремлению компаний влиять на взгляды своих сотрудников? Буду рада обсудить эти вопросы на нашем блоге.

 
 
Работа волонтером. Выпуск 297Агентство по трудоустройству: платить или не платить? Выпуск 295 
 
 

Категории:  FMCG  Условия работы  Этика 


Мнения


НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, в ряде случаев гордость за компанию приобретает весьма уродливые черты - это было продемонстрировано в ходе вашей недавней совместной программы с McKinsey, по итогам которой значительное внимание участников обсуждения получила тема корпоративной культуры.

К сожалению, скромные представления об открытом обсуждении и формате общения на форуме не позволили представителям компании конструктивно участвовать в обсуждении, в результате чего самым лучшим решением было признано удаление всей дискуссии.

На мой взгляд, это тоже очень характерный признак неадекватного мировосприятия от лица официальных представителей компании.
На коммент в 06.04.2009 17:22 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Что и требовалось доказать: Вы не пойдете работать в компанию, к которой относитесь негативно. А собственно почему Вы туда не пойдете? Потому что как и все люди, Вы хотите присоединиться к компании, за принадлежность к которой Вам не будет стыдно/ Вас буду уважать Ваши друзья и т.д.
Вот смотрите: предположим, Вы плохого мнения о ресторане Х и хорошего о ресторане Y. Далее предположим, Вы в рамках Вашей работы устраиваете красивый газон перед одним из этих ресторанов. Если Вас интересуют только Ваши достижения, то Вас будет интересовать только гениальность Вашей работы с точки зрения дизайна (и прочих параметров, по которым оценивается работа озеленителей), Вам будет неважно перед каким рестораном Вы устраиваете этот газон. Но Вам ведь это важно?
Это я все к чему веду: что все это - точно такие же предрассудки, как и "квасной патриотизм", который Вы осуждаете. И моя точка зрения в том, что все это крайне полезные предрассудки, которые помогают людям достигать результата и чего-то добиваться в жизни.

И еще, извините за любопытство, а как конкретно Вас обманула компания Макдоналдс?
Всем участникам дискуссии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дорогие друзья,
пожалуйста, подписывайте Ваши сообщения. Видимо, мне в детстве сильно "промыли мозги" на тему хорошего тона. В общем сообщения без подписи нарушают мое душевное спокойствие и травмируют ранимую женскую психику. Заранее всем спасибо.
На коммент в 06.04.2009 19:30 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Довольно неудобно обсуждать то, что нельзя посмотреть. В том смысле, что и с моей, и с Вашей стороны все получится очень бесдоказательно. Но тем не менее, выскажу мой взгляд на ситуацию.
Так вот: у каждого человека и у каждой компании, есть определенные правила, которых они придерживаются. Эти правила, часто не позволяют давать адекватные ответы на определенные вопросы. Например, если кто-то здесь на блоге напишет "Наталия, Вы г-но", мне ничего не останется как удалить это сообщение, потому что по ряду причин я не могу ответить "сам г-но", а любой другой ответ будет неадекватен исходному сообщению. В ситуации с веткой форума McKinsey получилась, на мой взгляд, ровно такая же ситуация.
Поэтому вопрос тут "не в скромных представлениях об открытом обсуждении и формате общения", а в правилах компании, соблюдение которых как раз является признаком адекватности сотрудников.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Я внимательно читал тему, но на моей памяти, обсуждения в стиле "Наталия, Вы г-но" там и близко не было - ни экспликтивной лексики, ни оскорблений, ни даже грубых выражений, зато шло достаточно острое обсуждение проблем корпоративной культуры McKinsey - видимо, читателям эта тема была близка.

По большому счету, удаление обсуждения - это свидетельство того, что компания в лице своих официальных представителей пока не научилась работать с аудиторией в открытом информационном пространстве.

НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
1. Извините, но Вы не поняли логики моего ответа. Суть не в оскорблениях или в чем-то подобном. А в корпоративных правилах, которые не позволяют компании давать определенные ответы (и в ряде случаев любой другой ответ является неудовлетворительным).
Я не буду вдаваться в подробности других компаний. Объясню, чтобы было понятно, на примере нашей компании. Согласно нашего ЭК я не могу позволить себе негативные отклики в адрес наших конкурентов, а также тех компаний, которые считают себя нашими конкурентами. Поэтому, если где-то зайдет дискуссия на подобную тему, я не смогу ответить на определенные вопросы.
Надеюсь, после этого пояснения стало понятнее.

2. Я тоже читала дискуссию. И не нашла в ней содержательного вопроса. По сути дискуссия сводилась к вопросу "А правда ли, что у Вас работают зазнавшиеся придурки?" Я в принципе, вижу тут два варианта ответа: ""Да, это так" или "Нет, это не так". Компания ответила "Нет, это не так". А чего Вы еще ожидали?

3. Если сотрудники компании готовы отвечать на вопросы посетителей сайта для молодых специалистов, это отнюдь не означают, что они собираются обсуждать с кем-либо свои "проблемы" корпоративной культуры. Вы меня простите, но, например, для того, чтобы я захотела обсуждать с Вами проблемы корпоративной культуры моей компании, Вы для меня должны быть кем-то (например, признанным специалистом в области корпоративной культуры), а не анонимным юзером со студенческого форума. Как Вы отнесетесь, если предложу Вам обсудить Ваши психологические проблемы? Я думаю, негативно (и будете правы).

4. На мой взгляд, если Вы берете на себя смелость выносить суждения о том, кто научился работать с аудиторией, а кто нет, Вам стоит брать на себя смелость и подписывать свои сообщения. Кстати, это одно из правил хорошего тона работы с аудиторией в открытом информационном пространстве :).
Re Наталия Васильева в 07.04.2009 11:56 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия
Простой пример, вы читали на упаковке маковской продукции нормативы по поеданию их гамбургеров? Я уверен, что так они вводят в заблуждение многих детей и взрослых. Одно наличие информации должно способствовать ассоциациям "от мака не толстеют", хотя на практике ровно наооборот

Я пытаюсь вам сказать, что большинство людей работает в компаниях, которые не могут обеспечить чувства гордости за свое имя, продукт, положение на рынке. При этом во всех компаниях пытаются такое чувство насаждать, что ведет к психологическим конфликтам. Особенно, забавно наблюдать как в малых компаниях на основе гордости за компанию строят схемы бесплатной эксплуатации трудящихся. С другой стороны, гордость в работе просто необходима, но это должна быть гордость за результаты своего труда. В кризис кроме 4-ого вашего совета, остальные могут быть не актуальны, а когда гордость всегда с тобой, то выбор у тебя шире :)
Надеюсь, что так моя позицция прояснилась.
ЗЫ 
 5 апреля 2012 г. Аноним
опять забыл подписаться :(

А.Н.В
RE на 01.04.2009 13:34 
 5 апреля 2012 г. Аноним
ИМХО это самая что ни на есть правильная позиция. Я выбираю ту компанию и команду, ценности которой соответствуют моим. И в этом случае корпоративная культура становится хранителе "семейных ценностей" и способом их передачи будущим поколениям сотрудников.
Владимир 
 5 апреля 2012 г. Аноним
как и предыдущий оратор, забыл подписаться.
RE на 01.04.2009 13:34 - мое
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Ёлки-палки, с МакКинси прям заинтриговали. Неужели кто-то негативно написал? Понится года четыре назад, ещё на старом форуме, такое трудно было представить, казалось, что для студентов и выпускников Маккинси - это что-то вроде мечты :)).
Дмитрий
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
А.Н.В, добрый день!

Во-первых, спасибо за подпись.

Во-вторых, хотела бы прокомментировать Ваш ответ.

1. Про большинство людей. Я всегда относилась к нашему сайту (и в частности к нашему блогу) не как к продукту для большинства, а как к сайту, на который приходят люди, которые хотят от жизни несколько больше, чем большинство. Посмотрите различные опросы ВЦИОМа: Вы увидите, что большинство людей в принципе приходят на работу только за тем, чтобы отрабатывать свои деньги. Но это не значит, что я на нашем блоге должна высказываться в таком же ключе (или считать, что читатель нашего блога = среднестатистический россиянин).
В связи с этим мне думается, что наши посетители хотят пойти работать или работают в компаниях, за которые им как минимум не стыдно.

2. Про большинство компаний. На мой взгляд, то, чем гордиться, сугубо индивидуальный вопрос. Вы, как говорится, судите со "своей колокольни". Поэтому я в своем исходном сообщении и говорю, что нужно выбирать компанию "под себя". Простой пример: один человек будет гордиться тем, что работает в компании, лидирующей на рынке косметической продукции, а второй - тем, что работает в компании, косметическая продукция которой не тестируется на животных (при этом доля рынка этой компании будет просто смешной по сравнению с гигантом). И каждый из этих людей будет по своему прав.
Предполагаю, что есть компании, в которых не найдется повода для гордости ни для одного человека. Но все же, я полагаю, что таких меньшинство. А если говорить про маленькие компании, то очень часто думающие люди могут найти в маленьких компаниях больше близких моментов, чем в крупных.

3. Про кризис. Я искала первую постоянную работу более семи лет назад. Тогда ситуация на рынке труда студентов и выпускников была примерно сходной с тем, что есть сейчас (а, может быть, выбор был даже меньше). Тем не менее и я, и я мои друзья, которые учились вместе со мной, не хватались за первое попавшееся предложение. Да, сейчас работодатели не разрывают выпускников на части и, чтобы получить предложение о работе, уже не достаточно просто быть более-менее вменяемым человеком. Но выбор есть, если у выпускника есть, что предложить работодателю.

4. Про гордость всегда с тобой. Ваш пример про Макдоналдс доказывает, что это не так. А выше я приводила и другие контраргументы.
про Макдоналдс 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
А.Н.В,

отдельным сообщением отвечу про Макдоналдс.

Заранее прошу прощения за офф-топик и эмоциональность ответа, просто в окружающей жизни есть ряд вещей, которые меня дико раздражают.
К их числу относится мода на нелюбовь к компании Макдоналдс. Почему меня это так раздражает: потому что это черта бескультурных малообразованных людей (как чтение желтой прессы, бульварной литературы и т.д.), которой "заразились" вполне вменяемые люди (которых вроде по первым признакам нельзя отнести к категории людей, неспособных к самостоятельному мышлению).

Почему я так считаю.
Потому что в жизни есть масса вещей, гораздо более вредных, чем продукция компании Макдоналдс. При этом большинство компаний, производящих продукты питания, ведут себя с точки зрения нравственности гораздо хуже. Более того, пожалуй, Макдоналдс - это перидовик с точки зрения социально ответственного поведения среди производителей продуктов питания. Основное сообщение в рекламе Макдоналдс всегда сводится к тому, что это вкусно (и для большинства людей это действительно вкусно).
Приведите мне, пожалуйста, пример компаний, которые открыто поднимают вопросы здорового питания среди:
1. производителей майонезов (напротив, в рекламе нас призывают поливать майонезом все подряд. Хотя неизвестно, что хуже: налегать на гамбургеры или на майонез)
2. порошковых молочных продуктов (которые нам пытаются продать как нечто полезное)
3. соков из концентратов (которые врачи запрещают давать детям, а в рекламе нам говорят о том, что этот продукт полезен)
4. различных готовых завтраков (с которыми пытаются бороться европейские организации здравоохранения)
5. массового питания для животных (которое практически гарантирует проблемы с печенью вашему питомцу)
6. шоколада и других сладостей
7. энергетических напитков
8. газированной воды
... ну и т.д. Я могу долго продолжать ряд продуктов, которые могут оказывать негативное влияние на здоровье и производители которых не только не говорят об этом, но, напротив, в рекламных сообщениях говорят о полезности своих продуктов. Или говорят полную ерунду (например, растительное масло, не содержащее холестерина, и прочий бред). При этом для масс людей это очень уважаемые компании, а компания Макдоналдс - зло. Почему? Да потому что проще присоединиться к общей моде, чем хоть чуть-чуть думать о том, что происходит в окружающем мире.

Так вот. Да, нормативы я читала. И там честно написано, что, например, в Биг-Тейсти 850 калорий (или около того, точно не помню). Также там указана дневная норма - 2000 калорий. Я не вижу тут ничего, что вводит человека в заблуждение. По-моему, все предельно прозрачно.
Владимиру 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Владимир, абсолютно с Вами согласна. Ценности компании это то, на что нужно обязательно обращать внимание при отборе, чтобы потом чувствовать себя на работе комфортно и добиваться успеха.
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий,
мне кажется, вопрос не в том, что что-то изменилось в позиции компании на рынке труда: по данным исследований позиция компании остается примерно такой же.

Вопрос, на мой взгляд, в том, что люди избалованы вниманием со стороны работодателей, а это привело к тому, что амбиции берут верх над разумом. Ранее форум вопринимался 100% как отличная возможность задать вопросы, и студенты с благодаростью относились к людям, которые выделяют на это свое время. Теперь подход со стороны студентов несколько изменился. Вот, например, человеку (извините, не знаю, как зовут) пришла в голову идея, что работодатели на нашем форуме будут обсуждать "проблемы" своей корпоративной культуры. Согласитесь, идея очень сомнительная.

Есть и еще одна проблема, которая свойственна не только коммуникациям между работодателями и студентами, а в принципе концепции web 2.0. К сожалению, "люди поумнее не пишут в гостевухах" - опыт все больше это подтверждает.

И это на самом деле вопрос к нашей компании (и нашим "соседям") и к работодателям. Необходимо изменять формы коммуникации со студентами. Мы, кстати, над этим работаем и предлагаем компаниям новые инструменты (вот и я немного погоржусь в этом блоге за нашу компанию :). Но вот с форумом, на мой взгляд, все равно не очень хорошо выходит: все равно ведь есть люди, которые очень хотели бы задать свои вопросы представителям компании, а другой возможности у них нет.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, мне представляется несколько странным, что защищать своеобразное качество работы компании McKinsey вынуждены именно Вы, поэтому я постараюсь отвечать максимально корректно.

4. Вряд ли анонимность моих посланий делает их содержание менее аргументированным или логичным - это было бы столь же неразумно как сомневаться в Ваших профессиональных качествах из-за фотографии с цветными бусами. :)

2. По моим наблюдениям, в теме обсуждение шло на более глубоком уровне, чем употребленные Вами слова "зазнавшиеся придурки". По большому счету, подобных слов там не было произнесено в принципе.

1. 3. Корпоративная культура McKinsey совсем не помешала представителям компании активно отвечать в той злополучной теме, но, к сожалению, помешала принять как данность итоги обсуждения и сделать какие-то выводы, что и привело к удалению всего обсуждения.

Тем не менее, позиция слаба, в том числе, и потому, что наибольшее внимание теме было уделено именно в момент обсуждения, а в сухом остатке получаем даже ухудшение восприятия: одно дело, если компания не умеет работать (но при этом работает) с разномастной аудиторией, заинтересованных компанией, но совершенно другое - неумение принять как данность результат дискуссии.

В глазах многих отсутствие ответственности за свои упущения перевешивает слишком оптимистичную оценку своего профессионализма.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Дмитрий, я как наблюдатель Вам даже больше скажу: количество "кто-то", обсуждающих корпоративную культуру McKinsey с критических позиций, было гораздо больше одного человека, а сама тема стала чуть ли не самой обсуждаемой в рамках совместного форума.

Несмотря на исчезновение темы по итогам работы форума, многие участники имели возможность открыть для себя новые стороны как самой компании, так и людей, которые были уполномочены работать с аудиторией, равно как и их способность держать удар в не самых приятных (с точки зрения содержания - форма была более чем приличная) ситуациях. :)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день!

Мне кажется, на этом стоит дискуссию про Маккинзи закончить. Мы никогда не сойдемся во мнениях и ни к чему не придем. Потому что я считаю, что если несколько людей пишут где-то в интернете любой компании "Ребята, вы верблюд", то ожидать, что представители компании скажут "Да, вы совершенно правы, мы верблюд" - полный бред (да простят мне отдельные личности это слово, но в данном случае это наиболее правильный вариант). Ни один вменяемый представитель компании так не поступит.
Я сама являюсь представителем своей компании. И если где-то пять человек заведут дискуссию, придут к некоему выводу о моей компани и будут требовать, чтобы я признала эти результаты, я посоветую им только одно - лечиться от мании величия (если от этого лечат, конечно).

Более того, если это будет форум моей компании, я удалю эту тему, потому что это форум моей компании, который я создала для ответов на вопросы. А если вы хотите что-то обсудить, то для этого есть общий форум, на котором есть даже специальный раздел "Консалтинг", там можно обсуждать все, что вашей душе угодно.

Опять же повторюсь: я вполне могу сейчас поставить вам диагноз (и дальше требовать его признать), но я этого не делаю. Поскольку скромно считаю себя вменяемым человеком.

Завершая разговор. У нас явно разные представления о здравом смысле. Поэтому больше я в этой теме блога обсуждать данную ситуацию не буду. А ваши новые сообщения по данной ситуации буду удалять. Потому что это:
1. моя тема блога
2. мое время, которое я хочу тратить на что-то большее, чем дискуссии за гранью разума
Если у вас есть желание и дальше обсуждать этот вопрос, то перемещайтесь в форум и найдите там кого-то, кто будет готов потратить свое время подобным образом.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, я на 100% согласен с тем, что вряд ли Вам стоит тратить свое собственное время на дискуссию о компании McKinsey. В конце концов, каждый должен сам отвечать за свои ошибки.

Единственное, позволю себе внести уточнения: наивно понимать выбранный формат как " где-то пять человек заведут дискуссию, придут к некоему выводу о моей компании и будут требовать, чтобы я признала эти результаты". В данном случае корректным это будет звучать так: "на специально организованном онлайн-мероприятии пять человек из числа целевой аудитории участвовали в обсуждении вместе с представителями компании и другими людьми". Каким бы ни был результат, он все равно имеет место и определенный вес, который, разумеется, для Вас может быть минимальным.

Чтобы избежать подобных эксцессов, можно попробовать проверенный метод - введение премодерации в подобных форумах, чтобы злые участники обсуждения не могли вероломно задать плохой вопрос компании-партнеру.

Разумеется, это повлияет на количественный и качественный состав аудитории (совершенно необязательно - в лучшую сторону), но это уже лирика.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Как и обещала, сообщение я удалила... Видно, нечетко я формулирую - не понимают.

Наталия Васильева
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, я не хотел задеть вас лично и не мог предположить такой реакции. Компания Макдональдс здесь только символ, скорее всего если почитать этикетку Пепси, то можно будет прийти к тем же выводам про обман. Компания Макдональлс становится предметом нападок не потому, что это модно, а потому, что она сама себя сделала символом америки, потребления и т.д. Это не мода - это закономерность. Если вы скажите, что вы Х, то все, кто против Х, будут пинать вас.
Но на этом оставим компанию макдональдс в покое, чтобы никого не травмировать и будем говорить о Пепси. ОК?

Наталия, если в большинстве компнаний, можно найти повод для гордости, то зачем выбирать (как вы пишите). Просто идешь в компанию с подходящей зарплатой, закрываешь глаза на то, что твой напиток вызывает изжогу и гордишься чем-то, что тебе понравилось, например, тем что ты заноза в опе кока-колы. А то что ты сам ничего не сделал, чтобы хотя бы не отстать от лидера, это не важно, пусть ты ноль, за-то ты в пепси Понятно, что человек - животное стадное, но зачем писать об этом тем, кого вы к большинству и стаду не относите?
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
again А.Н.В
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
А.Н.В, добрый день!

Я, наверное, не совсем четко выразилась. Более точно: для большинства компаний найдутся люди, которым будет чем гордиться в данных компаниях. А если взять отдельного человека - чтобы никого не задевать, то для примера возьмем меня, - то для отдельно взятой меня таких компаний будет немного. Поэтому мне, чтобы мысль о работе не вызывала тошноту, нужно выбирать.

И еще хочу пояснить: я вовсе не утверждаю, что одного факта принадлежности к чему-то хорошему достаточно, чтобы вызвать чувство гордости собой у вменяемого человека. Глупо гордиться собой, если ты сам еще ничего не сделал.
Но при этом я уверена, что важно не только то, что ты лично сам сделал, но и где, и с кем ты это сделал. Человек - социальное существо и я в этом ничего плохого не вижу (для меня "продвинутость" и отделение себя от социума не синонимичны).
Нет ничего удивительного или плохого, что в компании людей с близкими вам ценностями и общими целями Вы будете работать и добиваться лучшего результата, чем сам по себе. Для большинства людей это так, и компании это используют. При этом в выигрыше остаются все: и работодатели, и сотрудники.
Попробуйте вспомнить примеры из своей жизни? Разве они не подтверждают эту мысль?
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
А.Н.В,

давайте говорить про Пепси :). Хотя с Вашей идеей о том, что Макдоналдс назвал себя X, я не согласна: просто это мегауспешная компания, продукция которой нравится миллионам людей во всем мире и у которой (в отличие от FMCG компаний) нет даже рядом стоящего конкурента в мировом масштабе. А мегауспешность, к сожалению, всегда вызывает негатив.
Взять хотя бы вторую компанию, обсуждение которой в этой теме блога мне приходится закрывать насильственными методами.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, негатив вызывает не "мегауспешность", а вполне конкретные действия, которые могут вызвать сомнения в уровне профессионализма и ответственности по отношению к делу, за которое берутся представители компании.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Ну какой же Вы зануда :) (без желания обидеть, я уже так сроднилась с Вами за поледние дни, что решила, что могу позволить себе небольшую фамильярность)
Я говорю не про Ваши высказывания в моем блоге, а про первоначальную дискуссию...
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
На мой взгляд, в первоначальной дискуссии вместо "негатива из-за мегауспешности" обсуждалось вполне конкретное явление корпоративной культуры компании. Я, кстати, вполне понимаю Ваши эмоции, когда Вы тратите свои ресурсы на подготовку проекта, а реакция участников дискуссии и представителей компании не всегда предсказуема и не всегда отдает ощущением благодарности.

С другой стороны, открытый формат общения подразумевает, что возможна и критическая оценка, поэтому я вижу два пути: либо принятие этого формата с элементами определенного риска, либо поиск новых способов взаимодействия с аудиторией, чтобы избежать вопросов, неудобных для психологического состояния носителей корпоративной культуры компании.

Подпись: Зануда. :)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
мне можно Вас прямо так Занудой и называть?
(ну не люблю я без обращения общаться, "эй, ты" не в моем стиле)

я полагаю, что вопрос просто в недопонимании формата. Есть разница между вопросом (пусть и неудобным) и оценкой. Компания, как правило, участвует в подобных проектах, чтобы отвечать на вопросы, а не чтобы получить оценку. Точно также компания не дает оценку людям, пишущим в форуме.

а по поводу благодарности - я работаю в нашей компании 7 лет (и сайт e-graduate.ru был первым проектом, над которым я работала). Если бы у меня была столь ранимая душа, зависимая от оценок юзеров, я бы, наверное, большую часть дохода отдавала психоаналитикам. Меня (да и моих коллег, полагаю, тоже) мотивирует осознание того, что я делаю правильные вещи (правильные с моей точки зрения).
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Я не обижусь, если будете называть именно так, хотя проще обращаться по времени написания комментария - просмотрев блог, я отметил, что многие так и общаются. :)

С тем, что вопрос именно в недопонимании формата - я согласен, это именно так и обстоит. Для компании такая дискуссия - это не только возможность ответить на вопросы, но и участвовать в обсуждении аспектов, связанных с позиционированием компании в существующей обстановки.

Собственно, это и происходило - даже в конце дискуссии представитель компании McKinsey все же позволил себе "дать оценку людям, пишущим в форуме". :) Насколько я помню, без возражений по существу высказанных тезисов - логично, что потом такое можно захотеть стыдливо спрятать от посторонних глаз.

Что касается Вас, то я готов порадоваться за то, что Вас мотивирует осознание правильности Ваших поступков и при этом, наверное, Вы не забываете о качественной обратной связи аудитории, с которой Вы работаете.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталья, конечно не совсем правильно с моей стороны обсуждать, то, что я не читал, и может быть там действительно прослеживалось желание очернить компанию, тем более там девушки отвечают на вопросы, и то что можно позволить себе в общении с мужчинами нельзя - с девушками, пусть даже очень умными бизнес-девушками. Но! Не могу с вами согласиться по поводу сомнительности идеи на счёт <<работодатели на нашем форуме будут обсуждать "проблемы" своей корпоративной культуры>>. Тут по-моему одно из двух. Либо компания указывает некие правила общения на посвящённой ей части форума например: друзья, мы обсуждаем с вами такие-то такие-то и такие-то вопросы, а такие такие и такие вопросы мы не обсуждаем и они останутся без ответа или будут удаляться. Либо, если такие правила общения не опубликованы, то нужно быть готовым что могут быть заданы любые вопросы. А.Н.В. вроде об этом и пишет, раскрывая преимущества и недостатки обоих вариантов. Мало ли кто может задавать вопросы в форуме помимо реально заинтересованных людей: может быть конкуренты, может человека не взяли в компанию, может попросили по "вверх или нафих", может быть те, кого как вы сказали раздражает успешность, или просто по-приколу хочется "поддеть" и посмотрю на реакцию. Хотя я не очень в интернет-технологиях (даже не знаю что такое web 2.0 - посмотрел сейчас в Википедии и ниасилил) но по-моему ни в каком более-менее интересном живом демократичном формате интернет-общения этого не избежать. Можно конечно отказаться от живого демократичного формата в пользу например монолога-презентации компании, но это на мой например взгляд как-то суховато.

НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
В предыдущем посте не подписался - Дмитрий.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
А.Н.В, а сами участвовали или именно как наблюдатель?
Дмитрий
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Дмитрий, как свидетель происходившего, могу отметить, что действительно я не заметил какой-либо грубости, оскорбительной для девушки, или же беседы участников ниже уровня беседы представителя компании.

Я готов согласиться с тем, что в действующем формате для избежания обсуждения неприятных тем следовало ограничить их до начала дискуссии на форуме, а не убирать по окончании от глаз людских беседу, в которой до самого конца участвовал и представитель компании.

В качестве итога могло возникнуть и усиление негатива от таких скороспелых действий.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
А.Н.В.,
я не имел ввиду грубость в отношении девушек, это бы явно говорило о неадекватности. Сейчас поясню, что имел ввиду. Поскольку девушка по природе хранительница очага,всё что связано с домом,с семьёй она воспринимает эмоционально, принимает близко к сердцу. Если работа очень нравится и на ней проводишь много времени, она может становиться как бы "вторым домом". Соответственно негатив по отношению к любимой работе может восприниматься как негатив по отношению к своему второму дому - эмоционально. Тут с точки зрения человека безразличного (а потому абсолютно спокойного) может быть и переоценка угрозы имиджу компании и превышение необходимых мер обороны. Это нормально, по мне так это даже хорошо. И теперь к тому выводу который сделали Вы из ответов представителей компании в той ветке форума, можно добавить ещё один: что представители компании настолько любят свою работу что воспринимают её в какой-то степени как свой второй дом. Но это так конечно, просто рассуждения...
Дмитрий
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
P.S. Я не А.Н.В., поэтому лучше все же так обращаться в ответ на сообщения, подписанные этим именем. :)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Всем добрый вечер и отличных выходных!

Зануда, ну что же у Вас такие предсказуемые комментарии? (это я к вопросу об обратной связи). Да, для нас важна обратная связь от наших посетителей. Но учет обратной связи и ожидание благодарности - это разные вещи. Поэтому со стороны наших пользователей для нас наиболее ценной является конструктивная критика.

Дмитрий, ограничивать список тем - это выход. Но есть риск, что накладывая ограничения, мы сделаем обсуждения менее интересными (ведь могут быть содержательные интересные вещи, которые не впишутся в указанные рамки). Да и корпоративная культура - это то, что на мой взгляд, как раз должно интересовать людей, заинтересованных в работе в компании. Не хочется, чтобы форум сводился к списку вопросов типа "Как подготовиться к собеседованию" и "Куда послать резюме". В общем у меня пока нет решения, как все сделать так, чтобы все были довольны. С одной стороны, и мы, и большинство наших посетителей (полагаю) заинтересованы в живом общении с работодателями у нас на сайте. С другой стороны, если работодатели будут испытывать негативные эмоции, это вряд ли стимулирует их повторять подобный опыт (да и другие компании побоятся).
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Не вижу ничего плохого, если сотруднику нравятся продукты, которые производит компания. На мой взгляд, очень важно выбирать компанию, продуктами которой ты сам готов пользоваться. Например, я не курю и никогда не пошел бы работать в табачную отрасль. А вот FMCG, производящие продукты питания и напитки или бытовую химию, готов рассматривать.
Re на 01.04.2009 13:34 
 5 апреля 2012 г. Аноним
а мне кажется, это не очень корректный подход. Есть продукты, которыми я не готова пользоваться (просто потому, что для меня они неактуальны: например, определенное спортивное снаряжение или алкоголь), но в которых я ни вижу ничего плохого. И в такую компанию я бы пошла работать. А есть компании, продукцию которых я употребляю или готова использовать, но при этом понимаю, что на самом деле это гадость (просто в начале карьеры нет возможности использовать более качественную продукцию). Например, большинство людей, которые питаются разными горячими кружками на обед, я думаю, осознают, что это полнейшая дрянь. и я не хотела бы быть причастной к производству и продвижению чего-то подобного (пусть и востребованного, но вредного для здоровья людей)
Любовь
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Если говорить про "Средство промывания мозгов", есть такое, особенно в компаниях с американской корпоративной культурой. Был свидетелем, как девушка, которая работала в HR (не в Sales и не в маркетинге!!), взяла в руки листовку с рекламой продукции конкурента-FMCG, скомкала её и выкинула со словами "ненавижу!!" Ненависть к продукции конкурентов это уже чересчур, а любовь к своей - это, мне кажется, даже правильно. Согласен с мыслью, что нужно идти работать в ту компанию, продукция которой нравится.

Алексей
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, мне кажется Вы забыли о возможности работать фрилансером.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Мне кажется, обсуждение как-то скатилось к проблеме банального поедания/намазывания/потребления товаров и услуг компании. в которой ты работаешь. Но ведь понятие корпоративной культуры гораздо шире: это и стиль управления, и правила общения между сотрудниками, и дресс-код в конце концов. Почему Вы забываете, что это не только обязанность сотрудника придерживаться принятой корпоративной культуры, но и задача рекрутеров при отборе людей - правильно транслировать культуру компанию и отбирать тех, кто соответствует ей? Тогда меньше будет проблем: компании не будут "промывать мозги", а сотрудники - "ныть", что их зомбируют и уходить из компании.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день!
Большое спасибо всем за комментарии! Прошу прощения за задержку с реакцией.

На комментарий от 01.04.2009 13:34:
Я тоже ничего плохого не вижу, если сотруднику нравятся продукты, с которыми он работает. Более того, я считаю это единственным возможным вариантом для того, чтобы работать успешно. Алексей (коммент в 01.04.2009 14:46) совершенно правильно понял мою мысль.
На комментарий в 01.04.2009 18:24 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день!
И действительно - забыла. Спасибо, что напомнили, - это выход.
Единственный момент: в большинстве профессий, чтобы успешно работать фрилансером (предоставлять услуги высокого качества), сначала, на мой взгляд, нужно "пройти школу" внутри компаний.
На комментарий в 02.04.2009 1:56 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день!

Совершенно верно: транслировать корпоративную культуру - одна из задач рекрутеров. Но, к сожалению,
1. в рамках отбора достаточно сложно показать полностью и разъяснить особенности корпоративной культуры. Часто одни и те же слова люди понимают по-разному. Да и время на отборе ограничено (например, в нашей компании мы делаем для потенциальных сотрудников презентацию, которая длится около 1 часа и она посвящена всем аспектам, а не только философии. А на изучение Этического кодекса внутри компании мы выделяем около 6 часов, не считая самостоятельного изучения).
2. соответствие человека корпоративной культуре достаточно сложно оценить (я в одном из моих сообщений уже писала, что самые продвинутые технологии оценки персонала дают 70% точность).
Кроме того, когда речь идет о молодом специалисте без опыта работы, здесь очень часто и оценивать-то нечего. Да, как правило, у человека есть некоторые общие жизненные ценности, но с корпоративным поведением они имеют мало общего. И по сути молодого специалиста внутри компании нужно в прямом смысле воспитывать.

Именно поэтому, как правило, за приемом на работу следует изучение корпоративной философии. В разных компаниях это происходит по-разному. Где-то тебе просто выдают Этический кодекс, а потом надо сдать экзамен, где-то проводятся специальные тренинги. Но так или иначе основная работа происходит уже внутри компании.

Есть и еще один аспект: попробуйте провести небольшой тест: спросите своих друзей, уточняли ли они особенности корпоративной культуры в компании, при трудоустройстве?
Работая на позиции консультанта в нашей компании, я общалась с огромным количеством кандидатов, а сейчас отбираю людей для нашей компании. И я могу утверждать, что об особенностях корпоративной культуры вопросы не задаются почти никогда. Единственное, что уточняют, это дресс-код (и то, крайне редко, чаще приходится самой заводить эту тему).
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
интересно, как люди могут гордиться продукцией компании, занимающей ацатое место на рынке, причем сама продукция просто скопирована с лидера. А ведь таких компаний тьма.
или как можно гордиться компанией, если ты знаешь, что ее хозяин в лучшем случае вор. Можно ли гордиться тем, что ты работаешь в яндекс, если есть гугл, или в Samsung, если есть Apple? это была лирика. по-моему, гордиться можно только своими личными достижениями, а на эйчарскую лапшу даже не смотреть. а в продукте своей компании надо любить свой вклад, пусть это будет ролтон, но это сделанный тобой качественный (для себя) продукт, в удобной упаковке, который удовлетворяет потребность за обоснованные деньги. А то что его лучше долго не есть все знают. ТОлько Макдоналдс обманывает людей, что в нем можно питаться
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Затрону другую сторону процесса промывания - самого промываемого. Человек свойственно вести себя одинаково в любой ситуации и условиях (за исключением экстремальных). Вспомним хотя бы, как многие подростки стараются подражать старшим, начинают курить и т.п., как люди фанатеют от звезд и болеют за клубы (доходя даже до драк с болельщиками других команд), как они все также готовы сказать "ненавижу" тем, кого они считают врагом. Почему так? Потому что человек социальное, коллективное существо. Ему необходимо членство в какой-либо группе (синие, красные майки и пр.). Но важно не только само членство как факт, а важна реализация своих амбиций, проецирование успехов группы на себя.
Вот поэтому человек, не имея никакого отношения к продукту (непосредственно не участвуя в его производстве), гордо заявляет, что "наша продукцая - лучшая на рынке". Он не может себя ассоциировать с чем-то плохим и, возможно, даже обманывает сам себя, говоря такое (но просто ему хочется в это верить).
В чем причина? В том, что человеку хочется ощущать свою важность, значимость, причастность к чему-то значимому. При этом большая часть людей как индивиды НЕ значимы, НЕ важны, просто серая масса (без талантов, без успеха и пр.). А главное у них нет внутреннего стержня, чтобы противостоять этому влиянию, чтобы искать удовлетворения потребностям через собственные достижения, а не чужие, корпоративные.
Относительно себя могу сказать, что таковой стержень имею, никогда не поддавался влиянию групп и не стремился туда. Корпоративную культуру рассматриваю только как некие правила поведения. Зомбированию не поддаюсь (только не говорите никому, а то работодатель обидется), ибо четко знаю, что главное - делать своб работу хорошо и быть профессионалом, реализовывать свой потенциал, используя средства компании, а не наоборот.

Артем Т.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день, Артем!

Спасибо за Вашу точку зрения. Не могу согласиться с Вашей позицией:
1. В первую очередь с тем, что Вы противопоставляете корпоративные и собственные достижения. К сожалению, в одиночку можно достичь очень мало. За исключением отдельных научных открытий большинство достижений в истории человечества - это результат труда команды людей.
2. Про серую массу - вопрос философский, детально обсуждать который нужно не здесь (да и еще в школе, мне кажется, его уже достаточно каждый человек обсудил). Но у меня есть такая мысль: каждый человек, который разделяет людей на "серую массу" и "стержень имеющих" проводит черту сам и, естественно, всегда оказыватся над чертой. Но что дает ему основания думать, что все остальные проводят черту ровно в том же месте? В общем если Вы себя относите к "стержень имеющим", это отнюдь не мешает, например, мне относить Вас к "серой массе".

А еще мне было бы интересно обсудить то, что мотивирует Вас. Вы говорите, что это "делать свою работу хорошо и быть профессионалом, реализовывать свой потенциал, используя средства компании, а не наоборот". Правильно ли я понимаю, что Вы готовы все это делать в ЛЮБОЙ компании? И еще я не очень понимаю, что такое "реализовывать свой потенциал" (что это означает конкретно для Вас? удалось ли уже что-то "нарелиазовывать"? сколько средств компании уже было на это использовано? :))

На комментарий в 03.04.2009 22:55 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день!
Я не думаю, что можно гордиться своей компанией, только если работаешь в компании №1. Да и каков критерий определения "первой" компании: капитализация, доля рынка, первенство в выводе на рынок новых продуктов? Например, на мой взгляд, сотрудникам Yandex'a точно есть чем гордиться.

А про гордиться своим вкладом: на мой взгляд, можно гордиться своим вкладом только во что-то, к чему вы сами относитесь позитивно. Своим вкладом в то, Вы сами считаете ерундой, Вы вряд ли будете гордиться. Возьмем хотя бы Ваш пример: Вы вполне позитивно описали ролтон, а сможете ли Вы гордиться своим вкладом в работу Макдоналдс (к которому Вы продемонстрировали негативное отношение)?
Re Наталия Васильева в 06.04.2009 12:34 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, вопрос не в том, гордиться ли компанией №1, а в том как относиться к компании №2. Сотрудники Яндекса, безусловно, молодцы, но есть Гугл, и по сравнению с ними, Яндекс не тянет - они только вторые. Конечно, ХР яндекса будут "промывать" мозги своим сотрудникам, что в России Яндекс первый, что Гугл - монстр, монополист, которого надо ненавидеть, а они гордые птицы и т.д. и т.п. Опять же мы говорим Яндекс, а ведь это больше 40 проектов, и если сравнить яндекс.видео и youtube, то чем тут гордиться?! Так слава одного подразделения компании перешла на всю компанию, а личного вклада здесь 0,1%, но при этом куча позитива к своему продукту, который самый стратегичный и продвинутый продукт на рынке... Не переношу квасной патриотизм, гордиться надо своими личными достижениями, к которым ты вряд ли будешь относиться отрицательно.

ЗЫ я не смогу гордится своим вкладом в работу макдоналдс, так как не пойду в компанию, которая врет своим потребителям (предполагаю, что и сотрудникам)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Зануда в свою очередь выражает благодарность и ответно желает хорошего вечера и отличных выходных!

Очень важно, чтобы конструктивной считалась даже самая острая критика, основанная на определенных реалиях, а не только та, которую можно легко отбросить и забыть.


Дмитрий, мне показалось, что представитель McKinsey не вела себя как-то истерически, защищая "родной дом" с шашкой наголо: все было более-менее удовлетворительно.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
конструктивной в моем понимании (и, наверное, в общепринятом понимании) является критика, на основе которой можно реализовать определенные изменения (сейчас или потом). т.е. вопрос не в остроте, а в конкретности и реалистичности

ЗЫ кажется, я тоже становлюсь занудой...
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Вот с таким определением я очень даже согласен. Даже как-то странно, что компания KMS в лице Наталии Васильевой при отсутствии "регалий" оказывает на порядок более адекватной в ведении цивилизованного обсуждения, чем старательно позиционирующие себя в качестве "убер-лидера" индустрии.

ЗЫ. Давайте организуем клуб Зануд. :)

НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
ну что же это Вы меня так, да еще и в пятницу вечером? могу и обидеться... вообще говоря, общение с молодыми специалистами - это наша специализация и мы считаем себя профи в этой области. А разные уважаемые мной компании, да простят они меня, здесь даже рядом не стояли. Было бы странно, если бы было наоборот, у каждого своя специализация...

ЗЫ чувствую, Вы меня после этого в клуб Зануд звать перестанете. Придется мне организовывать клуб людей с высоким самомнением. Только не надо тут подсказывать, кого в этот клуб пригласить :)

Дмитрию от А.Н.В 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Дмитрий, я не понял о чем вы меня спросили. Если про форум с Макинзи, то я там неучаствовал и не видел и про него не писал.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, вы можете, положив, руку на сердце сказать, что Мак и Мак-зи не пользуются своей успешностью, чтобы промывать мозги своим подчиненным и клиентам? Что они всегда говорят правду и не используют свое положение для отведения внимания всторону от своих проблем? И главное, что они не подогревают представление о себе, позволяющее им делать описанное выше?
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день, А.Н.В! (если это, конечно, А.Н.В)

Первый вопрос: даже не кладя руку на сердце, я могу сказать обратное. В своем исходном сообщении я как раз и говорю о том, что "это особенность современного мира, с которой нужно смириться, если вы планируете строить карьеру и развиваться в успешной компании".

Второй вопрос, часть первая ("они всегда говорят правду") - не знаю. Я не могу поручиться ни за одну компанию кроме своей. Но склонна считать, что скорее да.

Второй вопрос, часть вторая ("используют свое положение") - любая компания использует свое положение. А вот про "отведение внимания в сторону от своих проблем" - не очень понимаю, о чем именно Вы говорите. Особенно учитывая, что McKinsey не является публичной компанией.

Третий вопрос: поясните, пожалуйста, что Вы называете "подогреванием"? Большинство компаний, которые могут тут обсуждаться, так или иначе занимаются своим брендом на рынке труда. Речь идет о брендинге работодателя или о чем-то другом?
А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
сообщение удалено мной. я уже писала выше, куда нужно идти, если Вы хотите обсудить компанию McKinsey.

Наталия Васильева
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Друзья, давайте взглянем правде в лицо: в офисе возможно только одно состояние - состояние рабства. Ты раб, пока не можешь обеспечить себе постоянный доход вне зависимости от зарплаты или пока не откроешь свой бизнес. Ты РАБ, если должен подчиняться прихотям своего руководства, делать то, что тебе говорят, а когда ты менеджер ты еще и должен транслировать корпоративную культуру вниз и наказывать, тех кто ей не подчиняется.

Корпоративная культура может быть близка, но она никогда не станет твоим внутренним нравственным законом. Это же набор правил, которые придумал не ты и которым ты должен подчинять в не зависимости от своего настроения, желаний и так далее. И все это вместо того, чтобы жить в гармонии с собой, творить то что ты хочешь, когда и с кем ты хочешь.

Корпоративная культура - один из способов промывания мозгов, чтобы раб мог креативить, думать и так далее. Хорошим аналогом служит излучатель в "обитаемом острове", сами сотрудники его и строят и потом страдают, но без нее уже не могут и нового хозяина ищут с еще более развитой корпоративной культурой, чтобы мозг получал больше необходимого наркотика.

Кого-то "излучение корп. культуры" заставляет петь гимны своей компании, кому-то причиняет только постоянные неудобства, а те у кого мозги по непонятно причине остаются невосприимчивыми и кто хочет просто работать, становятся "врагами" для всех или вынуждены сами заниматься повсеместным насаждением этой культуры (мне кажется здесь речь о большинстве консультантов и о Вас Наталия то же).

Наталия, своим постом и полнейшим обсуждением Вы хотите убедить себя и нас, что без корпративной культуры нельзя? И что с ней нужно смериться и заняться ее насаждением? А Вы сами уверенны в своем утверждении?
Но при всем при этом Вы не отвечаете на вопрос, кто сказал, что такой вид организации бизнеса единственно возможный? Просто пока не придумали нечего другого. И мне кажется несколько идеотской цель - стать успешным в карьере, как правило это не делает человека более счастливым и даже деньги не всегда приносит, так как у таких людей резко вырастают потребности в идеотских вещах, которые являются атрибутами успешности. Или может Вам нравиться власть над людьми? Или Вы хотите заработать столько денег, чтобы не зависеть от правил других людей?

Много эмоций, которые накопились во время чтения всей переписки, поэтому сообщение несколько сумбурно.

Свободный человек.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, компания Мак-зи была приведена в качестве примера, который демонстрирует ответ на вопрос об использовании некоего сложившегося положения в качестве сомнительного аргумента в обсуждении просчетов корпоративной культуры.

Буду рад, если не получу запрет на публикацию этой детали, интересной в контексте дискуссии.
re в 14.04.2009 16:42 
 5 апреля 2012 г. Аноним
аффтор слишком много букф, половина не на своем месте.
короче, базарите вы, торварисч.
re:re в 14.04.2009 16:42  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Верно подмечено. Хотелось высказаться, вот и «базарю».
Наталия Васильева в 06.04.2009 12:15 и Свободный человек в 14.04.2009 16:42 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Отвечаю на Ваши вопросы ,одновременно поддерживая свободного человека (сразу прошу прощения за задержку).
1. К сожалению, мало тех, кто может что-то достичь, мало людей, кто для организации может быть по-настоящему ценен, остальные - все заменяемые. Под таких "уникальных" людей подстраивается культура, а не наоборот.
Есть яркий пример: в одной из ИТ компаний, где принят дресс-код, это правило не распространяется на программистов: они ходят в чем хотят (в пределах разумного конечно). Но им культура делает исключение. Почему? Потому что без них и компании, и культуры не будет...
Вопрос в том, может ли человек быть этим "уникальным" или нет... Я нет, но стремлюсь к этому. Стану ли? Не знаю.
Остальные люди вынуждены мириться с культурой, осознавая, что если пойдут против нее, то она их выбросит.
Компания - она как общество, в ней всегда есть личности радикального характера, гении-сумасшедшие, но они и движут его вперед. Тоже и с компанией. Те, кто не движет компанию, кто не "уникален", те "серая масса".
2. Вы вправе относить меня к кому угодно (ибо сколько людей, столько и мнений), вопрос в том, к чему я приду в конце: к человеку, уже неспособному отделить свое "я" от корпоративного, чьи достижения (личные) ничего никому не скажут, или к человеку с большой буквы Ч, всегда сохранявший свою индивидуальность, необезличенному культурой.
Насчет мотивировки, потенциала и прочего. По-моему, все просто. Быть человеком с большой буквы Ч. Быть "уникальным".
Если она предоставит мне необходимые средства: ответственность, знания, опыт и пр.
Да. Планирую дальше использовать.

Артем Т.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
это особенность современного мира, с которой нужно смириться, если вы планируете строить карьеру и развиваться в успешной компании


Наталия, Вы мало похожи на человека, который смиряется, так почему советуете это делать нам? Мириться нужно с чем именно, с фактом наличия культуры или с фактом, что тебе будут очень активно промывать мозг?
Мне не вериться, что нет культур, в которых промывание мозга считается плохим.

Анна
Свободному человеку 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Добрый день!

Спасибо за Ваше мнение. Попробую ответить на вопросы, которые Вы задаете, и прокомментировать некоторые моменты. О "себе любимой" с Вашего позволения в конце. А сейчас по теме:

1. Является ли идиотской цель быть успешным в карьере. Во-первых, не стоит забывать, что мы находимся на блоге о карьере и работе. Т.е. я предполагаю, что большинство людей, которые читают этот блог заинтересованы в профессиональной успешности. А иначе зачем бы они его читали. Во-вторых, я не согласна с Вашим мнением о том, что это идиотизм. Современный мир устроен так, что большинство из нас (я в том числе) вынуждены работать, чтобы получать за это деньги. И это определяет очень многое. При этом я сейчас не касаюсь вопроса о том, является такое мироустройство хорошим или плохим. Это просто факт нашей жизни. И я считаю, что раз уж я вынуждена проводить на работе значительную часть времени, то я постараюсь взять от этого максимум: не только те деньги, которые я зарабатываю, но и интересные задачи, возможность самореализации, коллег, некоторые из которых стали моими друзьями, а с другими мне просто приятно общаться и т.д. А получение интересных задач невозможно без постоянного развития, а часто и карьерного роста. Я не говорю, что это верно для всех, но для многих это так.

2. Обратите внимание, что я написала "если вы стремитесь, то..." Т.е. я не утверждаю, что все должны к этому стремиться. Я как раз утверждаю, что для тех людей, которые не стремятся к успешной карьере, моя мысль неверна (т.е. все что дальше им в принципе можно не читать).

3. Можно ли без корпоративной культуры. По образованию я экономист, а не специалист в области исторической социологии. Поэтому не смогу прокомментировать это на должном уровне, заранее простите за дилетантство. Мое мнение заключается в том, что при современном уровне развития человечества корпоративная культура является настолько эффективным инструментом, что отказываться от его использования могут только редкие организации. Кроме того, даже если менеджмент компании не занимается развитием корпоративной культуры, она в любом случае в организации складывается. Мой личный опыт показывает, что альтернативой организациям с развитой корпоративной культурой являются организации-"гадюшники".

4. Своим постом я хочу убедить Вас, что корпоративная культура - это неотъемлемая часть любой организации, что она задает правила игры, которые вам придется соблюдать, чтобы добиться успеха в компании. Поэтому важно при поиске работы обращать внимание на корпоративную культуру.

Теперь про меня лично:
1. Власть над людьми - такой цели у меня нет.
2. Цели заработать столько денег, чтобы не зависеть от других, у меня тоже нет. Потому что, к сожалению или к счастью (для каждого случая индивидуально), деньги не особенно помогают в решении данного вопроса.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Господа, вы разводите на пустом месте демогогию. Корп. культура складывается в любом замкнутом социуме. Более того КК русского офиса Мак-зи будет отличаться (хотя может и не радикально) от американского. Это есть и это нормально. Благо мы хотим работать там, где нам комфортно, в среде, которая нам близка. Проблема в том, что некоторые не шибко умные люди под названием ... пытаются рулить процессом, отсюда все проблемы. А с многоуважаемой Наталией я согласен - надо искать компанию по себе. Вот только инструментария у нас нет, пока не прийдешь не поймешь, но уже поздно.
Борис
Артему 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Артем, здравствуйте!
Рада продолжить дискуссию.

1. Мне кажется, вы передергиваете мою мысль. Я говорю Вам о том, что трудно чего-то достичь в одиночку. Для успеха в бизнесе всегда нужна команда людей.
Если обсуждать Вашу идею о том, что люди делятся на людей с большой бучквы Ч и с маленькой буквы y, то, мне кажется, что дальше ее нецелесообразно обсуждать:
- во-первых, это сугубо философский вопрос и я не думаю, что мы с Вами можем открыть и доказать истину
- во-вторых, несмотря на достаточно высокую самооценку, я считаю себя ПРОСТЫМ человеком (без всяких больших букв). Также и все остальные люди для меня - просто люди (более или менее мне симпатичные). А, как Вы понимаете, простой человек (вроде меня), вряд ли согласится с концепцией о существовании еще неких сверхлюдей.

Про Ваш пример с IT компанией: откровенно говоря, не нравятся мне такие примеры и такие компании. По-моему тут речь идет не о корпоративной культуре, а о неразумных правилах.
Если же говорить о культуре, то ходить, кто в чем хочет, - это тоже элемент культуры. Т.е. не надо считать, что костюм - эот культура, а джинсы - это нечто вне культуры (это просто другая культура). Хотела бы я увидеть программиста, который придет на работу в IT компанию в костюме и галстуке.

2. Я вас никуда не отношу, ибо несклонна классифицировать людей. Но только я несогласна с тем, что культура обезличивает человека. Это зависит от характеристик принятой культуры. В цивилизованном социуме культура задает правила игры для участников.

По поводу мотивации и пр.
1. Быть "уникальным" - а у Вас есть реальные подтверждения Вашей уникальности (так как понимаете Вы)? (Поясню мой взгляд на уникальность: у меня есть уникальная собака, у которой есть уникальная хозяйка - я. Мы оба (я и моя собака) уникальны по факту нашего рождения. Т.е. что тут мотивирующего?)
2. Про любую компанию: мне кажется, что в какой-то момент вам может стать неприятно ходить на работу, но, в общем, дело Ваше, конечно.
Анне 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Анна, добрый день!

Спасибо за комплимент (все-таки буду считать это комплиментом). Несмотря на свойственный мне максимализм, я понимаю, что есть вещи, которые я не в силах изменить и с которыми должна смириться. В данном случае речь идет именно о такой вещи.
Смириться с тем, что если ты строишь карьеру, тебе будут промывать мозг. Любая культура - это уже промывание мозга (вам навязывают некие правила, доказать правильность которых невозможно).
Если говорить про меня, то я нашла для себя компромиссное решение, работая в небольшой партнерской компании. А т.к. я была первым наемным работником, то у меня была возможность влиять на формирование культуры компании. (Не знаю уж, выиграла ли от этого культура :)) Но при этом мне приходится "промывать" мозги тем людям, которые к нам приходят, донося до них те правила игры, которые приняты у нас.
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, добрый день!

Спасибо за поддержку. Не соглашусь с Вами в том, что инструментария нет. Конечно, в полной мере все можно оценить, только находясь внутри. Но тем не менее и до приема предложения о работе можно получить определенную информацию. Для этого можно и нужно:
1. Внимательно читать/слушать/смотреть официальные материалы, которые компании о себе публикуют в открытом доступе;
2. Задавать вопросы на интервью;
3. Смотреть вокруг себя, когда вы приходите в компанию на интервью;
4. Узнавать информацию из неформальных источников (знакомые, форумы, сообщества и т.д.)
19:25, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, у Вас есть ощущение, что промывание мозга с помощью корпоративной культуры - это более дешевый способ интегрировать людей в свою компанию по сравнению с обеспечением достойных условий и своеобразный рычаг для удержания работника в нужной позиции при изменении рыночных условий, которые не всегда складываются в пользу работодателя?
19:54, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Официальные материалы компании можно использовать только для самого общего ознакомления с компанией, благо зачастую они представляют собой елейные рекламные брошюры, а вот когда компания пытается работать в открытом формате с целевой аудиторией, то могут вскрыться весьма ценные подробности, которые покажут то, насколько декларируемые ценности и парадигмы выполняются на практике.

В особенности, это важно, когда речь заходит о профессионализме в том, за что берется компания, ответственности за свои поступки, в том числе, и неблаговидные, а также уважении собеседников и их мнения.

К сожалению, здесь пример привести не могу - в противном случае мое сообщение будет удалено.
A1 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1, у меня есть не ощущение, а уверенность, что:

1. Касаемо лично меня: для меня промывания мозга с помощью корпоративной культуры - это гарантия того, что утром я просыпаюсь и прихожу туда, где все устроено по понятным и близким мне правилам. Эти правила помогают мне принимать решения и защищать те решения, которые я принимаю, а также просто хорошо себя чувствовать и приятно проводить время.

2. Я бы не стала противопоставлять корп культуру и обеспечение достойных условий. Для меня "правильная" корпоративная культура - это часть тех условий, которые я должна обеспечивать моим сотрудникам, а компания - мне.

3. Для работодателя корпоративная культура это действительно способ мотивировать и удерживать людей. Но опять же неверно говорить, что корпоративная культура призвана что-то заменять. Я знаю примеры крупных компаний, которые платят очень высоко по рынку, но из которых люди быстро уходят из-за того, что атмосфера в них крайне неприятная. На мой взгляд, человек, который высоко себя ценит, в праве ожидать, что на работе за свой труд он получит и достойные деньги, и достойные условия с человеческой точки зрения.

4. И еще момент: по сути большинство компаний одного уровня, работающих в одной и той же отрасли, могут предложить вам примерно схожие условия. Поэтому по сути корп культура - это то немногое, с помощью чего они могут конкурировать между собой и удерживать людей.
A1 про пример 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Извините, а Вы это написали ради мысли или ради примера?
Официальные материалы бывают очень разными. Это не обязательно красивые слова из буклета. На мой взгляд, наиболее полезными являются различные материалы с сотрудниками компании (видео, аудио и текстовые интервью) - лично мне это позволяет получить очень хорошие представления (если материал качественный).

И еще: я понимаю, что Вас явно задел пример. Но все-таки не стоит передергивать: противоречие будет только в том случае, если компания из Вашего примера декларирует, что уважает всех и каждого.

В следующий раз, правда, удалю. И без примера.
20:21, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия,

2. В четвертом пункте и есть та самая суть противопоставления: когда компаниям экономически невыгодно удерживать людей и конкурировать между собой с помощью улучшения карьерных условий, тогда в ход и вступает корпоративная культура и промывание мозгов. Вопрос в том, насколько работникам выгодно принимать такие правилы игры.

ИМХО, далеко не всегда выгодно.

3. Опишите, пожалуйста, пример работодателя, который создает работникам превосходные карьерные условия, но у него невозможно работать в силу причин, подпадающих под отсутствие корпоративной культуры.

Далеко не всегда корпоративная культура способна выступить в качестве мерила каких-то межличностных негативных явлений.


20:33, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Уровень доверия к видео, аудио и текстовым интервью несколько выше, но степень этого доверия во многом будет зависеть от того, насколько его содержание отличается от развесистой клюквы из рекламных буклетов.

Убрав из рассмотрения набившие оскомину Мак-зи (и Мак-дс), приходится с грустью констатировать, что далеко не всегда даже индустриальные лидеры способны выработать адекватные методы информирования о своей корпоративной культуре целевой аудитории.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1,

2. корпоративная культура вступает в ход гораздо раньше. Но я все равно отказываюсь противопоставлять: приходя на работу в компанию Вы получаете некий набор благ за свой труд и принятие условий компании.

Про выгоду для работников - а какую Вы видите альтернативу? Я, честно говоря, никакой. Поэтому как-то нелепо обсуждать выгодность/невыгодность в безальтернативной ситуации. Но на мой взгляд, для работника здесь больше пользы, чем вреда.

3. одна оговорка: не отсутствие корпоративной культуры, а ее особенности (как я уже писала выше, культура есть всегда, вопрос какая). так вот. например, однажды мы подбирали секретаря для одной крупной уважаемой международной компании. Этому секретарю предлагалась компенсация примерно в два раза выше средней по рынку. Но было важное условие: человек должен спокойно относиться к тому, что на нем будут срывать зло сотрудники, т.к. в компании вполне нормально орать друг на друга и срываться на нижестоящих. другой пример: мой знакомый ушел из одной крупной западной компании, имеющей отличные системы в области развития сотрудников (в том числе программу набора и развития выпускников) по той причине, что основной задачей большинства его коллег было самоутвердиться за счет окружающих и на встречах вместо конструктивного обсуждения люди соревновались в том, кто кого больше "уест".

Не всегда, но очень часто.
A1, 20:46 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Не отличается, а доказывает. В противном случае и то, и другое действительно "клюква".

Вырабатывать почти ничего и не нужно. Методы уже есть, но к сожалению, их использование скорее редкость.
Кстати, интересно, почему Вы говорите, ДАЖЕ индустриальные лидеры?
Наталии от А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
2. Конечно КК вступает в ход гораздо раньше, но цель видится как снизить затраты на удержание и мотивацию сотрудников.

Компаниям гораздо выгоднее окажется внедрять КК, чем столкнуться с таким рынком труда, где слишком многое будет зависеть от баланса спроса и предложения.

Я вижу альтернативу в том, чтобы создавать работникам достойные условия для карьеры - это должно быть первичным по отношению к КК.

3. Хорошо, давайте рассмотрим культуры, которые существуют как есть, без внешнего материального влияния.

В первом случае можно рассматривать причинение морального ущерба, а это уже не совсем компетенция КК.

Во втором, можно сказать, что имеет место жесткий стиль ведения дискуссии - кому-то это может не понравиться, но вот делать однозначные выводы о неэффективности такого метода я бы не торопился.


21:08, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Где можно почитать об этих методах, использование которых - скорее редкость?

Говоря "ДАЖЕ индустриальные лидеры", я подразумеваю то, что крупные компании с огромными бюджетами имеют весьма специфичные представления о некоторых видах важных коммуникаций. Что творится в конторах рангом пониже, можно только догадываться.

Надеюсь, что правильно донес свою мысль.
re Наталия Васильева в 15.04.2009 19:54 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, не соглашусь с вами. Только 4 пункт поможет узнать правду, все остальное покажет только то, что хочет показать компания. Убедить меня в обратном вы сможете только примером. Давайте возьмем официальные материалы какой-нибудь компании и вы нам объясните все про ее КК (только давайте по-честному ваших клиентов не брать)
15.04.2009 21:22 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Борис
A1 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
2. К сожалению, достойные условия для карьеры (также как и деньги) имеют свой предел: вы не можете продвигать людей, если они к этому еще не готовы, + вы не можете продвигать людей, если это не отвечает потребяностям бизнеса (которые в значительной степени определяются динамикой развития отрасли, т.е. в большинстве компаний одного уровня условия для карьеры будут достаточно близкими).
Я признаю, что любая здравомыслщая компания будет использовать те средства мотивации и удержания персонала, которые являются наиболее эффективными. Это логично. Как-то странно ожидать иного поведения от коммерческих организаций. Но вообще говоря, развитие КК также требует финансовых затрат со стороны компании, быть "добрым" обходится недешево. Проблема в том, что крайне трудно оценить, что эффективнее - вкладываться в культуру или платить выше рынка (такие примеры тоже есть; компании, для которых "идеальный кандидат - это мать-одиночка с тремя детьми").

3. и в том, и в другом случае это стиль взаимодействия, принятый в компании. и это то, из-за чего компании теряют хороших людей или вынуждены переплачивать.
Поясните, пожалуйста: я не поняла Ваш комментарий по поводу культур без внешнего влияния. Давайте рассмотрим - и что?
Борису, А1 и другим участникам дискуссии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
С удовольствием продолжу общаться завтра. Хорошего вам вечера!
Наталии от А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Вот это уже позитивный момент: какой смысл для работника играть в корпоративные игры компаний, у которых одна из задач состоит в том, чтобы добиваться эффективности, в том числе, и в затратах на персонал.

В чем интерес работодателя мы уже разобрались. Интерес работника же может состоять в том, чтобы выбирать оптимальный карьерный путь для себя, маскируясь под КК той компании, которая ему выгодна в конкретный момент времени. В этом случае финансирование КК окажется убытком для компании.

3. Комментарий касался случая, когда КК специально не занимались, она сформировалась как есть - в противном случае, это явные финансовые затраты.
Наталия Васильева в 15.04.2009 18:32 
 5 апреля 2012 г. Аноним
1. Я не спорю, но одна светлая голова лучше ста неразумных. С этим Вы, надеюсь, не поспорите. А команда и организация – это не одно и тоже.
Наталия, естественно, все не так категорично. Я – не Раскольников, чтоб размышлять «право имею» ли я или «тварь дрожащая». Я просто высказываю свои наблюдения и выводы.
Насчет примера: не держите же меня за ребенка малого, ей-богу! Неужели Вы думаете, я не знаю, что культура может быть и в джинсах!:) Суть примера не в одежде, а в возможности преодолевать давление культуры.
О программистах в галстуках: программисты компании Конами, например.

2. Я понимаю. Я имею в виду, что это Ваше право относить меня к кому угодно.
Как раз это она и делает. Поскольку безликой, однородной массой легче управлять. Культура задает стандарты и алгоритмы поведения, минимизируя девиантное поведение. А уж про модель организации Тэйлора, где человек – лишь винтик механизма, знают все (я не возвожу эту теория в абсолют, но доля истины есть). Компании сейчас специально набирают людей подходящих им по параметрам. Грубо говоря, чтоб вписались в коллектив они легче, чтоб «безпроблемные» были.

О мотивации:
1. Я имею в виду не самого себя как личность. Если так рассуждать, то мы все уникумы. Я имею в виду профессиональную сторону. Здесь уникальности быть не может ,поскольку образование одно и тоже, ВУЗы выпускают нас таких много и пр. Я пока не уникален, но с каждой ступенью стараюсь входить во все меньшее число людей, «продвинутых» людей.
2. Почему мне должно стать неприятно? Я получаю удовольствие от сложных задач и их решения, от собственного развития и достижения результатов. Работа – это рутина, но без рутины побед не бывает.

Артем Т.
A1 15.04.2009 21:17 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1, добрый день!

Возвращаюсь.

Можно почитать книжки по брендингу работодателя, сайты компаний, оказывающих услуги в области HR брендинга, блоги конкретных экспертов. Если это действительно интересно, напишите, я перечислю источники. Еще, если Вы представляете какую-то компанию, то можно подписаться на нашу рассылку для клиентов (для нее мы регулярно готовим обзорные или аналитические заметки по нашей теме).

Если же Вас интересует вопрос о том, действительно ли возможности есть, а компании их не используют, то вот Вам простой пример: посмотрите, сколько компаний размещают у нас на сайте баннеры и рекламные блоки, а сколько проводят "Неделю компании", которая дает гораздо лучшие возможности для коммуникаций с аудиторией.
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, добрый день!

Честно говоря, сложная задача, потому что почти все компании, заинтересованные в развитии своего бренда работодателя среди выпускников, так или иначе пользуются нашими услугами (и мне наш ЭК запрещает давать подобного рода комметарии по нашим клиентам). А те компании, которые развитием бренда работодателя не занимаются, соответственно не публикуют содержательные материалы о себе.
Давайте я поищу, что-то содержательное (но не наших клиентов), что можно разобрать, и вернусь к Вам чуть позже.

НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, зачем далеко ходить вот упоминавшейся Пепси нет среди ваших клиентов вроде.
И потом что значит публикуют или не публикуют. Вы сказали идти читать материалы. Вы ничего не говорили про случай, когда материалов нет.
16:23, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, с возвращением!

Упоминание баннеров на сайте e-Graduate, это, безусловно, ключевой элемент эффективной коммуникации. Шутка. :)

Прежде чем изучать вопрос по HR-брендингу, у меня есть небольшое сомнение в том, возможно ли рассчитать эффективность от каждого мероприятия по HR-брендингу в финансовых показателях или это лишь очередная intangible категория вроде количества просмотров или числа расписавшихся в анкете на сомнительной выставке.

Если это возможно, то действительно соответствующие материалы для меня представляют определенный интерес.
A1 в 15.04.2009 21:14 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Не соглашусь с Вами. Согласитесь, каждый человек при трудоустройстве стремится получать максимальный компенсационный пакет и далее повышать свою компенсацию. Но однако же большинство людей ожидают (и вполне справедливо, на мой взгляд, человеческого отношения к себе со стороны работодателя).
Я вообще не согласа с тем, что финансовый интерес исключает нормальные человеческие отношения. Могу пояснить моим личным примером: у меня достаточно хорошие товарищеские отношения с нашим Управляющим партнером. Но я получила предложение стать партнером, только потому, что УП это выгодно. И опять же, принимая это предложение, я смотрела на него в том числе с позиций моей личной выгоды. Есть еще и вопрос распределения прибыли между партнерами. Но, повторю, все это не мешает нормальным человеческим отношениям при условии адекватности сторон.

3. Такой пример я привести не могу: просто потому что не знаю. А не знаю я таких примеров, скорее всего потому, что и управление карьерой сотрудников, и развитие корпоративной культуры, относятся к одной и той же области в управлении компанией и пересекаются. И вряд ли можно найти компанию, которая делает упор на что-то одно, полностью отказываясь от другого.
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис,
1. про Pepsi в России материалов практически нет. Что Вы предлагаете разбирать?
2. "И потом что значит публикуют или не публикуют. Вы сказали идти читать материалы. Вы ничего не говорили про случай, когда материалов нет." Давайте не будем цепляться к словам: Вам действительно интересно обсудить вопрос или Вы просто хотите доказать свою правоту? Если второе, то ок, Вы правы (извините, но у меня времени, правда, мало и оно, правда не очень дешевое. Поэтому "словоцеплятельством" я тут заниматься не собираюсь). Если первое, то давайте переходить в конструктив.
3. Так мне искать материал, который можно будет обсудить?
А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, речь о карьерной компенсации шла именно как о приоритетном направлении для устраивающегося на работу по сравнению с корпоративной культурой.

Соответственно, для работодателя КК - это, прежде всего, инструмент снижения издержек (и финансовых тоже) на фонде оплаты труда в то время как для работника - это, по большому счету, именно "промывание мозгов" с целью понизить его мобильность в принятии решений о своем будущем. Ну и позитивная атмосфера как небольшой бонусик.
19:08, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Не знаю как Борис, а мне интересно будет разобрать КК на примере конкретного материала.
A1 в 16.04.2009 18:28 от НВ 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1,

прежде чем шутить, надо внимательно прочитать, что Вам пишут. А то получается несмешно. Извините, но я поясню:
1. своим примером я хотела показать, что большинство компаний, выбирают из двух инструментов гораздо менее эффективный и "непродвинутый" (баннерная реклама)
2. А если говорить про наш сайт, то я не преувеличиваю, говоря что почти все компании, активно занимающиеся своим брендом работодателя представлены у нас на сайте. Поэтому это показатель работы HR'а (согласно нашей политике у нас есть бесплатные возможности для компаний, поэтому это даже не вопрос наличия бюджета).

Да, вот так нервно я реагирую, у меня же все мозги "промыты" и вообще, как писали выше, девочкам можно :)

Переходя в конструктив: могу посоветовать для начала книжку "Бренд Работодателя. Лучшее из Бренд-Менеджмента в работу с кадрами" (Бэрри, Мосли). В интернете информацию Вы легко найдете самостоятельно (только ищите на английском языке - содержательных русскоязычных источников я не встречала).
Если говорить об измеримости: то эффект от маркетинга на рынке труда также сложно измерим, как и эффект от маркетинга на рынке товаров/услуг.
Артему и всем другим участникам 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
В ближайшие несколько дней я буду отвечать с опозданиями в связи с плотной укомплектованностью расписания жизни. Заранее прошу меня извинить!

На этом на сегодня я уехала!
19:27, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, спасибо, я почитаю. И не обижайтесь. :)

А про измеримость, увы, я так и предполагал: если в случае маркетинга товаров/услуг ещё как-то возможно держать руку на пульсе и отслеживать эффективность, то HR-брендинг, увы, так и будет осуществляться компаниями в числе последних "на сдачу" - до тех пор, пока не будут разработаны приличные методики с tangible финансовыми показателями.
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, извините, что отключился на время, но смотрю Вы тут не скучали :) Я не собирался к вам придераться. Вы предложили в своем посте вариант действий, я прошу показать на конкретном примере, как этот вариант реализовать. Так сказать, перейти от слов к делу. Если вам не нравится Пепси, давайте другую компанию. Пепси мне показалась интересной, потому что несколько месяцев назад у них была позиция, но я не смог получить никакой информации ни о компании, ни об отделе. Сделать каких-либо выводов кроме закрытости компании я бы тогда вообще не смог.
Борис
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
А1, а чем брендинг работодателя отличается от обычного продуктового? или по Вашему брендинг всегда "на сдачу" покупают.
Думаю проблема не в финансовых показателях, а в отношении. Мне кажется, что в большинстве своем люди - дешевый возобновляемый ресурс, ради которого так напрягаться не стоит. А если народ и так хавает, то и хорошо. К тем, кто относится к категории редких специалистов, уже отношение другое, но их покупают не брендом, а зарплатой и задачами, разговаривают индивидуально, с помощью хеадхантеров и большим уважением.
Борис
Артему 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Артем, добрый день!

1. действительно не поспорю. я лишь спорю с тем, чтобы считать 100 окружающих вас голов неразумными.
Вы сами пишете, что "Я имею в виду профессиональную сторону. Здесь уникальности быть не может ,поскольку образование одно и тоже, ВУЗы выпускают нас таких много и пр" Тогда не очень понятно, что, на Ваш взгляд, отделяет уникальных людей от "масс"

2. в целом Вы правильно уловили суть: компании действительно стремятся набирать похожих людей, но не потому что "безликой массой легче управлять". а потому что:
- для того чтобы быть успешным в компании нужны определенные качества (поведенческие компетенции), которые определяются принципами управления, принятыми в компании, и особенностями бизнеса
- для того чтобы соблюдать принятые этические нормы
- для того чтобы людям в компании было комфортно взаимодействовать друг с другом

о мотивации:
2. вполне возможно. Просто для многих людей важны не только те моменты, которые Вы перечислили, но и то, с какими людьми и как им приходится взаимодействовать на работе. По данным нашего исследования TargeT для выпускников достаточно важным фактором выбора работодателя является то, какое влияние деятельность компании оказывает на общество, и другие моменты, несвязанные с профессиональным и карьерным ростом (хотя значимость последних я также не отрицаю)
13:12, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Борис, вопрос отличия HR-брендинга от продуктового - в какой-то степени философский, но речь шла о примере брендинга, где четко отслеживаются tangible показатели.

С основным посылом Вашего сообщения вполне можно согласиться, но даже судя по этой теме легко заметить, что эффективность бренда (вместо улучшенного карьерного развития) даже для сравнительно широких масс вызывает некоторые сомнения.
A1 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1, и снова здравствуйте! Не обижаюсь :)
Тут стало совсем трудно ориентироваться. Поэтому предлагаю "укрупняться": в одном собщении постараюсь ответить на Ваши последние комментарии.

1. "речь о карьерной компенсации шла именно как о приоритетном направлении для устраивающегося на работу по сравнению с корпоративной культурой" - говоря это, Вы исходите из Ваших личных предпочтений. Но, я Вас уверяю, далеко не все люди в принципе ориентированы на карьерный рост и для многих комфортная атмосфера играет гораздо более важную роль, чем возможности карьерного роста.
Я также не поняла, как из цитаты выше вытекает "соответственная" экономия на оплате труда? Вы считаете, что обеспечение условий для карьерного роста обходится дешевле, чем расходы на развитие корпоративной культуры?

2. если Вам интересно, то постараюсь что-то найти (но это будет на следующей неделе, а то сейчас совсем тяжело)

3. маркетинг на рынке труда включает разные элементы. Если говорить про рекламу, нацеленную на продвижение конкретных предложений, то здесь как раз все достаточно легко измеряется (причем измерения гораздо проще и дешевле, чем на рынке товаров массового спроса). Если говорить именно про брендинг, то здесь ситуация точно такая же, как и в брендинге на потребительском рынке. Поэтому нельзя сказать, что на рынке труда результаты маркетинговых активностей менее измеримы
16:36, A1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, давайте укрупняться. :)

1. Разумеется, в каких-то аспектах оценок я исхожу из личных предпочтений, принимая во внимание то, что в этих оценках я не одинок, а также направленность ресурса на "карьеристов", что подчеркивается в ваших материалах.

Для такой категории людей не так уж редок скепсис по отношению к HR-брендированию и КК, обеспечение которых обходится компании существенно дешевле, чем карьерное и финансовое стимулирование. Для работодателя это определенный плюс, а вот для нацеленного на развитие работника - в гораздо меньшей степент.

2. Хорошо, буду Вам признателен. Всегда интересно вести более предметный разговор.
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, добрый день!

Действительно, скучать не приходится :)
Если говорить про список действий, которые я предлагаю, то в нем есть еще интервью в компании (которое показывает очень многое). Естественно, по открытым материалам можно или нельзя сделать какие-либо выводы в зависимости от того, что сама компания о себе рассказывает. Не у всех международных компаний, работающих в России, есть русскоязычные сайты, что уж говорить о материалах по HR бренду. Но если они есть, то я рекомендую потратить свое время на изучение этих материалов, если Вы проходите отбор в компанию.

На этом я отключаюсь :)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, так Вы сможете разобрать с нами какой-либо пример на Ваше усмотрение?
Борис
A1 и не только 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Всем - здравствуйте, с прошедшими праздниками и началом недели!

A1, на мой взгляд, Вы несколько однобоко смотрите на вопрос (исключительно с позиции работника), поэтому делаете не совсем верные выводы.
Вы рассматриваете корпоративную культуру, карьерное развитие и компенсацию только как способы стимулирования и удержания сотрудника. Но это верно только для последнего пункта (компенсации).

Если говорить про развитие карьеры, то в норме для компании это не способ удержания кого-либо (хотя так тоже бывает), а способ развития внутреннего рынка труда (выращивать изнутри часто выгоднее, чем перекупать готовых специалистов, более того - в условиях дефицита это может быть единственным вариантом, т.к. любое "перекупание" имеет свои пределы). Поэтому некорректно говорить про "карьерное стимулирование как более дорогой способ стимулирования работников".

Вложения компании в развитие сотрудников окупаются в виде получения более квалифицированного персонала, от которого компания получает более высокую отдачу. Карьерное стимулирование может быть слишком дорогим только в том случае, если работника продвигают именно ради стимулирования (при этом нет объективных предпосылок к тому, что он может выполнять более квалифицированную работу), но в норме так происходить не должно.
Что касается корпоративной культуры, то это также не только способ стимулирования сотрудников.

Также важно понимать, что все три составляющих относятся к одной и той же области управления. И, как правило, в компаниях они развиваются вместе. Крайне редко при поиске работы Вы сможете столкнуться с выбором между компанией, которая вкладывается в КК, с одной стороны, и компанией, которая вкладывается в карьерное развитие, с другой.

И еще один момент (выше Вы проигнорировали этот мой аргумент, но я к нему вернусь :)):
- компенсация - это в большей степени показатель, определяемый рынком, а не компанией (большинство крупных компаний отслеживают заработные платы на рынке
и исходя из этого корректируют заработные платы своих сотрудников)
- возможности карьерного роста задаются потребностями бизнеса компании (ситуация в отрасли + развитие компании + текучесть персонала). Как правило, в компаниях примерно равного уровня в одной и той же отрасли возможности для роста будут примерно одинаковы
- и только КК - это то, в чем могут быть реальные отличия между работодателями.

Подводя итог: корпоративная культура - это инструмент управления людьми, а вовсе не способ "сэкономить" на них.

И про целевую аудиторию нашего сайта: я бы не сказала, что наш сайт для "карьеристов" (не знаю, где это у нас подчеркивается, вроде бы нигде). В моем понимании наш сайт - для людей, которые хотят получать от работы что-то кроме средств к существованию (но этим "чем-то кроме" далеко не обязательно является именно карьерный рост).
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, смогу (я же уже обещала выше) - отправляюсь на поиски...
13:15, A1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, Вас также с прошедшими праздниками!

Я совершенно согласен с тем, что беру изначально позицию работника, пусть даже и однобоко, потому что мне представляется, что обсуждение шло вокруг позиции работодателя, а это другая крайность. :)

В Ваших, в общем-то, здравых рассуждениях есть определенные моменты, которые не позволяют согласиться с изложенным.

"Если говорить про развитие карьеры, то в норме для компании это не способ удержания кого-либо (хотя так тоже бывает), а способ развития внутреннего рынка труда"
Существует и обратная сторона медали в такой модели: ситуация, когда компания не может предоставить карьерный рост в определенный момент времени, в то время как у компании-конкурента этот рост вполне возможен.

В этом случае КК может служить неким способом удержать работника от сложившихся благоприятных ему внешних условий, в то время как для этого работника де факто выгода от подобных вещей весьма сомнительна.

Возвращаясь к Вашему моменту, отмечу, что если компенсация определяется рынком, то КК является своеобразным средством сдерживания рыночных механизмов в отношениях с персоналом, когда рынок этому персоналу благоволит.

Когда рыночная обстановка благоволит компании, то она совсем не стесняется проводить массовые увольнения, снижать компенсации и тормозить карьерный рост. Думаю, по этой же причине вполне объяснимы и желания сотрудников получать максимум от имеющегося состояния рынка.

Касательно аудитории, даже в этой теме можно проследить, что именно представляет ключевой интерес для работников или потенциальных работников. :)
to A1  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Уважаемый А1, и что же представляет ключевой интерес для меня?
Борис
A1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Борис, если для Вас КК имеет большее значение, чем более осязаемые карьерные бонусы, то я не могу претендовать на включение Вас в обсуждаемую аудиторию. :)
Пример для A1 и Бориса 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1 и Борис, добрый день!

Прошу прощения за долгое молчание. Зато возвращаюсь с попыткой выполнить обещание. Предлагаю обсудить http://jobru.servicefunctions-bosch.com/language1/bosch-features/index.html.

Итак, представим, что я рассматриваю Bosch как потенциального работодателя. Изучая то, что есть на сайте, я отмечу то, что важно для меня (возможно, другой человек обратил бы внимание на другие вещи). Важный момент: при изучении материалов я исхожу из того, что если о каких-то вещах не написано, это значит, что, скорее всего, их нет (мой опыт работы по другую сторону показывает, что так оно и есть: обо всем хорошем обязательно напишут, раз уж вообще взялись писать).

Устремленность в будущее и ориентация на прибыль: скорее всего, мне придется столкнуться с очень четким измерением финансовых результатов моей деятельности. Найти финансирование для проектов, финансовый результат которых сложно измерить, мне будет крайне непросто. Что мне не понравилось: в данном блоке четко сказано, что «долгосрочность» касается развития рынка и технологий. О долгосрочных вложениях в сотрудников речи не идет. Т.е. я должна буду окупать себя здесь и сей-час. Для специалиста с опытом – это нормальная ситуация, а для молодого специалиста может быть проблемой.

Инициатива и последовательность, сюда же ответственность. Скорее всего, я буду иметь дело с четкими процедурами и контролем (хотя контроль в компании стремятся снижать), инициативы с моей стороны возможны, но с четким экономическим обоснованием.

По описанию на сайте я также четко вижу, что от меня ждут: честность, последовательность, обязательность, компетентность в том, что я делаю, трудолюбие.

Чего мне не хватило в описании: среди ценностей нет поддержки, ориентации на достижение и результат, лидерства, также нет ничего об атмосфере в коллективе. Если я привыкла пить с коллегами не только чай, то, скорее всего, с этой привычкой придется попрощаться. Если я привыкла выходить за рамки своей зоны ответственности, то отнюдь не факт, что это будет приветствоваться.

Подходит ли мне как работнику такая компания? Да, если я не хочу строить быструю карьеру, не ожидаю, что компания будет рассматривать меня как объект долгосрочных инвестиций, не страдаю «звездностью». Мне будет здесь комфортно, если я человек, который в первую очередь хочет хорошо делать свою работу и придерживается принципа «семь раз отмерь…». Работа здесь вряд ли подойдет людям с яркой индивидуальностью и большими амбициями, такие люди лучше находят себя в компаниях, больше ориентированных на личности своих сотрудников.

Это достаточно поверхностные моменты, формирующие мое общее впечатление. Я не говорю, что оно на 100% верное. Но исходя из него я бы смогла лучше подготовиться к интервью:
1. если мне очень нужна работа в компании, понять, как мне правильно себя позиционировать
2. подготовить мои вопросы, чтобы подтвердить или опровергнуть мои предположения

19:03, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, спасибо за пример.

Действительно, подобные выводы смотрятся логично на данном этапе.

Однако представим ситуацию, что это читает потенциальный сотрудник: наверняка, он осведомлен о состоянии индустрий, в которых задействована компания BOSCH, а ранее Вы совершенно верно заметили, что многие компании в сходных сферах крайне похожи между собой - вряд ли в компании, занимающейся производством бытовой техники будет интересовать индивидуальность и leadership.

Соответственно, и смысл в создании, выражаясь модным слэнгом, месседжей минимален, а ведь за него наверняка были затрачены средства из бюджета компании.

Чем именно подобное описание будет выделять BOSCH среди аналогичных производителей?
A1 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1,

кажется, я поймала Вас на слове: "Когда рыночная обстановка благоволит компании, то она совсем не стесняется проводить массовые увольнения, снижать компенсации и тормозить карьерный рост". Назвать массовые увольнения следствием "благоприятной обстановки" для компаний - по меньшей мере странно :). Вы заведомо рассматриваете работодателя как некое зло, которое постоянно думает, как бы ему получить с работника побольше, а при этом самому потратить поменьше.
Я же не могу с этим согласиться - по той простой причине, что сама выступаю на стороне работодателя.

"если компенсация определяется рынком, то КК является своеобразным средством сдерживания рыночных механизмов в отношениях с персоналом, когда рынок этому персоналу благоволит" - A1, мне думается, Вы должны понимать, что труд и предложения о работе - далеки по своим характеристикам от биржевых товаров и потому имеют массу иных характеристик помимо цены. Вы ведь не будете рассматривать все неценовые характеристики товаров и услуг, которые приобретаете, как "антирыночные"?
Я рассматриваю КК как одну из характеристик предложения работодателя, влияющую на конкурентоспособность данного предложения. Точно также я ценю банк, в котором у меня кредит за то, что у него нет call-центра (или есть, я не знаю, но мне важно, что у меня есть телефон, по которому мне сразу отвечает живой человек) и электронной очереди (или как она правильно называется) в отделениях. Хотя услуги этого банка не самые дешевые.

"В этом случае КК может служить неким способом удержать работника от сложившихся благоприятных ему внешних условий, в то время как для этого работника де факто выгода от подобных вещей весьма сомнительна". Но при этом принципы компании, формирующие КК, также могут в определенные моменты удерживать компанию от увольнения сотрудников, в те моменты, когда для компании это было бы более выгодно. Можно посмотреть на ситуацию 98 года и на текущую ситуацию. В одних и тех же условиях одни компании сокращают персонал, а другие нет. Например, наш клиент компания Wrigley (сейчас принадлежит Mars) в 98 году не сократила в России ни одного человека, хотя терпела серьезные убытки (как и многие другие западные компании), потому что в принципах компании - ориентация на долгосрочные цели (в целом в отношении своих сотрудников компания ориентируется на пожизненный найм).
На мой взгляд, во взаимоотношениях работодателя и работника должна быть определенная симметрия (и в том числе поэтому важно обращать внимание на ценности и культуру компании при трудоустройстве). Например, я считаю правильным идти на встречу компании, но при этом жду, что компания будет идти на встречу. Вполне нормальной будет и ситуация, когда отношения между работником и компанией более формальные. Плохой же является ситуация, когда стороны придерживаются разных взглядов и принципов (это ведет либо к разочарованию со стороны работника, либо к тому, что окружающие коллеги будут относиться к нему с непониманием и построение карьеры в компании для него будут затруднено).

Касательно аудитории: в этой теме пишут те, кто со мной не согласен (и это логично, потому что, когда согласен, то и писать в общем нечего), поэтому данная тема не показательна. Если бы я высказала противоположную точку зрения, то тут, скорее всего, писали бы не Вы и Зануда, а совсем другие люди :)
И еще для A1 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1,

1. Да, действительно, индустрия очень сильно влияет на внутреннее устройство компании. Но не только она. Более того, из одной и той же ситуации на рынке можно делать совершенно разные выводы для бизнеса компании.
Можно сравнить, например, Procter и Unilever (я не буду здесь ничего разбирать, т.к. обе компании - наши клиенты), но Вы сами можете увидеть, изучая материалы, - что это очень разные компании с точки зрения культуры. Добавьте к сравнению FMCG компании, являющии частными (Mars, ранее та же Wrigley из примера выше), и это будет совсем иная ситуация. Поэтому говорить, что у всех производителей бытовой техники сходная КК - неверно. И с чего Вы взяли, что для производителей техники лидерство неактуально?

2. Находясь в поиска работы, люди очень редко ограничивают себя настолько узкой сферой. Как правило, производителей бытовой техники рассматривают наряду с теми же FMCG.

3. У вас очень хорошее мнение о людях :). К сожалению, например, для многих кандидатов в консалтинг наличие переработок является откровением.
Приведу пример нашей компании: мы постарались максимально подробно рассказать об особенностях нашей компании. Всех кандидатов к нам мы просим изучить все написанное и, если у них все еще останется желание работать у нас, прислать нам мотивационное письмо. И есть определенный процент кандидатов, которые прочитав, отказываются. И это нас радует: мы экономим свое и их время. При этом почти все наши особенности обусловлены особенностями нашего бизнеса.
19:47, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия,

К сожалению, вряд ли мое пойманное слово принципиально меняет подход.

" Вы заведомо рассматриваете работодателя как некое зло, которое постоянно думает, как бы ему получить с работника побольше, а при этом самому потратить поменьше. "
Я совершенно не считаю, что описанное поведение является злом - это называется бизнес, в котором есть два партнера, у каждого из которых есть собственные интересы. Соответственно, вполне естественно, что каждый стремиться получить максимум выгоды от сотрудничества в текущий момент рыночной обстановки.

Разумеется, гораздо приятнее иметь дел с лояльным партнером, но практика показывает, что на фоне брошюрных рассуждений о КК происходят такие вполне осязаемые явления, как массовые увольнения, сокращения зарплат и тормоз карьерного роста.

Далее Вы рассматриваете КК как конкурентное преимущество, но оно является таковым скорее не для работника, а для работодателя, которому действительно выгодно играть на каких-то психологических мотивах, чтобы снизить мобильность сотрудников на рынке труда в свою пользу.

" при этом принципы компании, формирующие КК, также могут в определенные моменты удерживать компанию от увольнения сотрудников, в те моменты, когда для компании это было бы более выгодно. "
Такое тоже вполне возможно - тогда, когда это выгодно. Соответственно будут себя вести и разумные работники: когда выгодно - можно сыграть в лояльность и приверженность КК, а когда придет вкусный оффер от конкурента - поступить так же, как и поступает работодатель, когда ему выгодно. Отличный пример симметрии. :)

Ничего личного, но польза от потраченных на КК ресурсов будет минимальной.

Касательно темы, я думаю, что здесь пишут те, кому интересна тема. Например, Борис солидарен со мной в несогласии с Вами далеко не во всем.

20:07, А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия,

1. Сравнивая Unilever и P&G мне сложно видеть кардинальные различия - по большому счету, имеющиеся нюансы вполне укладываются в допустимые рамки компаний одной индустрии.

2. В случае выбора компаний из разных индустрий может быть вполне достаточным иметь ввиду их различия, именно исходя из различия индустрий.

3. Насчет переработок - это, как правило, скрывается компаниями, занимающимися консалтингом, тем более, на страницах глянцевых материалов.

Единственное, что может заинтересовать кандидата - это оплачиваемость переработок и возможность от них отказаться. Здесь уже в противоречие с КК вступают не только интересы работника, но и действующее трудовое законодательство.
А1 от Бориса 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Уважаемый А1, для меня самое важное - иметь возможность достигать того, что я хочу. Мне кажется, что это относится в большой степени к корп. культуре. Во всяком случае, из примера Наталии это следует. Понятно, что и деньги важны и прочая, и прочая, но я могу уступить в деньгах, если буду видеть перспективы. Если перспектив нет, то ни деньги, ни КК меня не удержат. Хотя, скорее всего, у большинства главный интерес деньги, но нельзя на всех так обобщать, особенно, когда речь идет о людях думающих
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, большое спасибо за пример. В первый раз вижу эчара столь достойно общающегося с аудиторией. Вашим клиентам нужно просить Вас писать на блогах за них.

Жаль, что Вы сразу отказались сравнить Юнилевер и Проктер. Это было бы интересно. Интереснее был бы только пример про четверку или Маккинзи и БСГ. Пошел читать материалы компаний под Вашим соусом. Вернусь с вопросами.

в 22.04.2009 21:45 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Борис
A1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Борис, я вел речь о карьерном развитии, которое включает в себя не только увеличение денежной компенсации, но и вертикальное продвижение. Оптимальный баланс, как мне представляется, лежит скорее в плоскости этих двух показателей, чем в КК.

Что касается Четверки, а также Мак-зи или БСГ, то глобально корпоративная культура выглядит так: "Лидерство блаблбабла инновации блаблабла развитие блаблабла эффективность". В качестве бонуса - переработки на сомнительных условиях, сокращения как только запахнет жареным, но все это под соусом спускаемой сверху веры в то, что твоя компания - самая консалтинговая из всех консалтинговых.

Наталия может дополнить мой ответ.
A1 в 22.04.2009 20:52 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1,

1. "вполне естественно, что каждый стремиться получить максимум выгоды от сотрудничества в текущий момент рыночной обстановки" – это как раз не вполне естественно. Т.е. для кого-то это вполне естественно. А, например, для меня (а также для многих других) вполне естественно думать не только о выгоде в текущий момент, но и о том, что из этого получится завтра и через 20 лет.

2. «но практика показывает, что на фоне брошюрных рассуждений о КК происходят такие вполне осязаемые явления, как массовые увольнения, сокращения зарплат и тормоз карьерного роста.» - практика также показывает, что далеко не все компании прибегают к массовым увольнениям и сокращениям зарплат. Если Вы будете пристально изучать, как ведут себя сейчас различные компании, то увидите, что разные компании действуют по-разному (даже в рамках одной отрасли).

3. «чтобы снизить мобильность сотрудников на рынке труда в свою пользу.» - но Вы забываете о том, что этические принципы также снижают мобильность самих компаний в принятии решений.

4. «Такое тоже вполне возможно - тогда, когда это выгодно.» - Вы неверно поняли или передергиваете мои слова. Я хотела сказать, что принципы компании могут удерживать ее от увольнений в те моменты, когда для компании будет более выгодно эти увольнения провести.

Я не хочу сказать, что принципы и корпоративная культура делают работодателей альтруистами. Но я хочу сказать, что принципы заставляют компании по-разному смотреть:
1. на выгоду во времени (ориентироваться на долгосрочные или сегодняшние интересы)
2. на то, что выгодно, а что не выгодно. Бизнес – это не точная наука, просчитать и точно спрогнозировать эффективность многих управленческий решений невозможно. Читая этические принципы компаний, Вы можете встретить слова в стиле «мы верим, что *** является выгодным».
Поэтому с выгодой все не так просто.
A1 в 22.04.2009 21:00 от Наталии 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
1. "имеющиеся нюансы вполне укладываются в допустимые рамки компаний одной индустрии" - смысл этой фразы остался для меня крайне туманным. Что за рамки и кем они допустимы? Разбирать различия я не могу: это наши клиенты, я очень хорошо знаю обе компании изнутри, успела в каждой пообщаться с большим числом сотрудников. Поэтому могу лишь посоветовать изучать внимательнее информацию о компаниях. Тут есть что заметить уже на этапе изучения официальной информации.

2. для человека, которому неважно, в какой культуре ему предстоит работать, этого может быть вполне достаточно. а для человека, для которого КК имеет значение, этого не будет достаточно

3. зайдите на сайт той же McKinsey или почитайте интервью (http://www.e-graduate.ru/HR-Interview.html?artId=a6196efa-55d3-4446-a59e-09267ad05f93 и http://www.e-graduate.ru/HR-Interview.html?artId=bf332351-5b4e-4b62-a23a-81f5bd0e037a - не помню, в какой из двух статей речь про занятость). Увидите, что это скрывается не всеми компаниями.
Вы просите примеры с моей стороны. Но с Вашей стороны я больше вижу суждения, нежели выводы осонованные на изучении информации.

"Единственное, что может заинтересовать кандидата - это оплачиваемость переработок и возможность от них отказаться" - опять суждение. Есть кандидаты, которых может интересовать наличие/отсутствие запрета на переработки. И кстати, лично для меня как для работника факт оплаты работодателем переработок является минусом работодателя. Думаю, я такая не одна (по крайней мере среди моих друзей я знаю людей, придерживающихся аналогичных взглядов).
Борису 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, добрый день!
Спасибо за добрые слова (правда, отчасти, на мой взгляд, это обусловлено тем, что я все-таки не совсем йэчар :)). Боюсь, если я буду еще и за клиентов писать, то я только этим и буду успевать заниматься :). Единственный выход - если я "за них еще и есть буду" :)

Возвращайтесь с вопросами. Буду рада ответить.

Из компаний, которые Вы перечислили, могу попробовать прокомментировать BCG (но с McKinsey сравнивать не могу). Это будет интересно?
Если говорить про четверку, то на самом деле у большинства компаний достаточно много материалов, вполне реально сравнить самостоятельно (отличия, на мой взгляд, действительно не слишком большие, но тем не менее они есть. Если бы я рассматривала эти компании как работодателей, то у меня были бы определенные предпочтения).
А1 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, давайте разбираться.

1.1. Насколько в текущих экономических условиях можно говорить о перспективе даже на 5 лет (не говоря уже о 20) - вопрос риторический. Тем не менее, компании работодатели совсем не гнушаются сбросом балласта в кризисные моменты - вряд ли после этого рядовым сотрудникам стоит рассматривать долгосрочное сотрудничество как нечто фундаментальное.

1.2. Такие явления, как сокращение штата, снижение зарплат или же тормоз карьерного роста, о котором сладко поется на презентациях, в тех или иных пропорциях применяет абсолютное большинство компаний в нынешний кризис.

1.3. Этически принципы по отношению к сотрудникам, как правило, отступают на второй план, особенно, если акционеры и инвесторы настойчиво требуют дивидендов.

1.4. Возможно, где-то в тридевятом европо-американском царстве и существует сферическая компания в вакууме, которая в минуты кризиса предпочтет отказаться от сокращения штатов, урезания зарплат или задержки карьерного роста, но к сожалению в реальной жизни мы сталкиваемся с другой действительностью.

2.1. Отличия между P&G и Unilever можно заметить, но мне представляется, что обе компании вполне вписываются в круг представлений об отрасли в целом.

2.2. Так оно и есть, но знаний о корпоративных нравах индустрии в целом зачастую оказывается более чем достаточными для того, чтобы иметь представления о том, что может ожидать в конкретной компании. Глянцевые тексты на сайтах компании вряд ли могут отразить значительные отличия.

2.3. Я прочитал интервью с HR Мак-зи, но касательно продолжительности рабочего дня нашел только исключительно расплывчатый момент:

"К сожалению, невозможно высчитать количество «рабочих» выходных в месяц, сколько бизнес-аналитик проводит времени у клиента, а сколько за бумагами и компьютером, во сколько приходит, во сколько уходит... Все сильно зависит от проекта, клиента и от собственной эффективности консультанта.
"

По большому счету, ответ из серии "ни о чем", хотя вероятно отвечающий считает свои слова весьма ценными для умных кандидатов в компанию.

Пример с Вашей стороны я действительно попросил и даже получил его, но его интерпретация показала, что подобный текст вполне характерен для индустрии в целом. А ведь компания наверняка за его составление заплатила какими-то ресурсами.

Последняя мини-тема беседы - это переработки. Окей, почему для Вас оплата переработок будет недостатком: при 60-70 часовой рабочей неделе Ваш доход может существенно вырасти, если принять в рассмотрение это обстоятельство. :)
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
A1, добрый день!

Прошу прощения за задержку с ответом.
1. По этому пункту, мне кажется, и спорить уже ни к чему. Вы говорите об одной стороне медали, я о другой. Понятно, что коммерческие компании в любом случае не будут вести себя как благотворительные организации и если работник в текущий момент убыточен, то большинство компаний (хотя повторю - не все!) предпочтут с ним расстаться. Но ведь и сами работники вряд ли будете работать в компании, если им перестанут платить зарплату? Поэтому фразы типа "не гнушаются" я в принципе считаю неуместными.

2. Здесь опять же предлагаю спор свернуть. Вы исходите из того, что достаточно или недостаточно лично Вам. Очень хорошо, что лично для Вас различий между P&G и Unilever нет. У нас на блоге еще есть Артем, которому совсем все равно, где работать. Для других людей различия есть, и это тоже очень хорошо.

3. Давайте читать внимательнее:

Graduate: Напоследок было бы интересно узнать, насколько соответствуют действительности некоторые представления молодых людей о компании. Есть стереотип о серьезных и частых переработках в консалтинге. На сайте московского офиса McKinsey&Company, в частности, написано, что сотрудники работают около 60 часов в неделю, это гораздо больше стандартных 40 часов. Как это влияет на личную жизнь?
Константин Кузовков: Начнем с того, что работать придется действительно много. После 5 часов вечера в офисе пусто не становится, и если вы хотите быть дома в 6 вечера каждый день, то консалтинг – не ваша работа. Если у вас есть хобби, которое отнимает много времени (скажем, более трех часов каждый день), то совмещать его с работой тоже вряд ли удастся. При этом, безусловно, вы не будете сидеть каждый день на службе с 9 утра до 2 часов ночи. Я бы оценил рабочее время как 12 часов в день, соответственно, именно 60 часов в неделю. Иногда приходится поработать в выходные или задержаться дольше, но не часто. Можно поддерживать разумный баланс, выходные, как правило, всегда свободны, и личная жизнь от работы если и страдает, то несильно.

Я бы не назвала это расплывчатым. В частности: "Я бы оценил рабочее время как 12 часов в день, соответственно, именно 60 часов в неделю" - что уж может быть конкретнее?

4. По поводу примера - опять же спор сворачиваю. Для меня отличия, существующие в рамках одной индустрии, являются значимыми, для Вас нет. Я также говорю о том, что не все студенты и выпускники понимают специфику различных секторов экономики (вернее в массе своей не понимают), Вы говорите о том, что лично Вам специфика индустрии понятна. Давайте не будем ходить по кругу.

5. И последняя мини-тема беседы :). У меня обостренное чувство справедливости. Поэтому я не хочу зарабатывать меньше нерадивого коллеги, который не справляется со своей работой в отведенное время. Без ложной скромности могу сказать, что я работаю быстрее многих людей. Поэтому ситуация, когда оплачивается время, а не результаты работы, была бы для меня невыгодной (и несправедливой). Мое мнение не как консультанта, а как человека состоит в том, что оплата переработок придумана людьми, которые хотят «все поделить».
Выступая сейчас на стороне работодателя, я уверена, что оплата результатов, а не времени выгодна не только для работодателя, но и для эффективных работников (во избежание нареканий скажу, что, естественно, это применимо не для всех профессиональных областей, понятно, что труд консьержки правильнее оплачивать на основе отработанного времени).
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, добрый день
совсем запарили в вузе не мог никак продолжить разговор. Что Вы скажите о компании, которая говорит своим сотрудникам:

Наша компания считает своих сотрудников главной движущей силой бизнеса. Мы создали в компании максимально комфортные условия для развития талантов наших сотрудников. Это стало возможным благодаря установлению единых для всех работников внутрикорпоративных принципов:
1. Принцип постоянного профессионального развития
2. Принцип командной работы
3. Принцип международного обмена эффективными бизнес решениями
4. Принцип взаимопомощи

какие выводы Вы бы сделали?


Борис
НА: Выпуск 296: Корпоративная культура – средство промывания мозгов? 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Борис, добрый день!
Надеюсь, в вузе все успешно :).

Что я бы отметила: скорее всего в этой компании достаточно открытая атмосфера, предпринимаются усилия, направленные на развитие командного духа. Общительному человеку здесь будет, скорее всего, достаточно комфортно. Человеку, который предпочитает заниматься своими задачами и которого раздражают глупые вопросы со стороны коллег, такие принципы будут в тягость.

Еще один момент: очень важно понимать, каковы инструменты реализации данных принципов. Здесь об этом ничего не сказано и очень жаль: потому что одно дело, когда внутри компании внедрены эффективные инструменты обмена знаниями и взаимодействия (например, создана и внедрена в повседневное использование база знаний или есть определенные правила, которых придерживаются сотрудники), другое дело - когда это просто принципы, которые ничем не подкреплены и каждый человек им следует так, как сам считает нужным.
Если бы я готовилась к интервью в компанию, я бы обязательно пометила себе это как вопрос и уточнила конкретику.

Что касается возможностей для профессионального развития, то, если бы речь шла о компании, оказывающей профессиональные услуги, то я бы сказала, что это общие слова и речь идет о вполне типичной для сферы ситуации. Если речь идет о компании из иного сектора экономики, то, скорее всего, здесь можно рассчитывать на возможности для развития выше, чем в среднем по отрасли. Но я бы опять таки уточнила на интервью, какие есть конкретные инструменты, обеспечивающие работу данного принципа в России.
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.