Блог о карьере

Какие навыки нужны выпускнику для работы? Выпуск 302

Наталия Васильева, Партнер компании Graduate  Наталия Васильева, Партнер компании Graduate 13 мая 2009 г.
 

Добрый день, уважаемые посетители!

Сегодня я хотела бы поднять вопрос навыков, необходимых студенту для успешного начала работы. На эту тему блога меня натолкнули результаты нашего опроса.

Мы задавали нашим посетителям вопрос о том, какие навыки нужны для успешного начала работы. И среди большого числа вариантов посетители выделили только навыки презентации и эффективного общения. Хотя по нашему опыту и по отзывам компаний-работодателей студентам не хватает гораздо более широкого набора навыков, о которых я и хотела бы поговорить.

В первую очередь подчеркну, что, на мой взгляд, студенту еще во время обучения стоит озадачиться приобретением тех навыков, которые не дают в вузе, но которые очень сильно понадобятся на работе. Во-первых, эти навыки позволят успешно пройти испытательный срок, быстрее влиться в работу и с самого начала хорошо себя зарекомендовать. Во-вторых, многие из них будут очень полезны еще при прохождении отбора и повысят ваши шансы на успех.

Каким же навыкам стоит уделить внимание? Мой рейтинг выглядит так:

1. Навыки пользователя MS Office. В рамках опроса наши посетители были почти единодушны в том, что в развитии этих навыков у студентов нет необходимости. Но, к сожалению, мой опыт показывает, что 90% выпускников знают офисные приложения очень слабо и на простейшую вещь, которая делается за 5 минут, могут потратить 2-3 часа. На работе у вас, скорее всего, не будет возможности потратить эти лишние часы, так почему бы не заняться своими навыками во время обучения? Более того, при отборе кандидатов я отсеиваю определенный процент резюме после включения функции отображения символов форматирования. Согласитесь, это совсем обидная причина отказа.

2. Навыки письменных коммуникаций. Тоже оказались в самом «хвосте» по итогам опроса посетителей. При этом достаточно большой процент мотивационных писем отсеивается не потому, что в них «недостаточно мотивации», а потому что человек не может четко и ясно сформулировать свои мысли.

3. Телефонное общение. Тема телефонного этикета уже поднималась в нашем блоге, поэтому подробнее писать не буду. Скажу лишь, что часто одного неверного слова по телефону достаточно, чтобы испортить все впечатление о себе.

4. Презентация. Здесь наши посетители согласились в необходимости этого навыка. Для многих компаний он крайне важен еще на этапе прохождения отбора. И буквально для всех – в процессе работы. Даже если ваша работа не связана непосредственно с подготовкой презентаций, любой разговор с руководителем – это тоже презентация и хорошие навыки вам будут крайне полезны.

А как выглядит ваш рейтинг необходимых навыков? Стоит ли самому развивать эти навыки во время учебы (или «пусть меня научит» работодатель)? Буду рада обсудить эти вопросы на блоге.

 
 
Альтернативы стажировке или полезное лето 2009. Выпуск 303Мой начальник – женщина. Выпуск 301 
 
 

Категории:  Испытательный срок  Навыки карьериста 


Мнения


Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
2.Так в том то и дело, что специалист 2й и 3й категории - для возможного будущего работодателя разницы нет, в этом то и преимущество для текущего работодателя плоской карьерной лесницы, об этом-то я и писал. А вот со специалистом и ведущим (главным) специалистом будут разговаривать уже совсем по-разному и предложения делать абсолютно разные. И предложения по зарплате будут делать отталкиваясь от сегодняшней зарплаты соискателя. Не знаю уж в чём плоская карьерная лесница упрощает процессы управления персоналом (управление персоналом - не моя специальность), но то что она даёт для работодателя выгоду в виде занижении конкурентноспособности персонала на рынке труда - для меня очевидно.

3.Поясняю. C чего начался разговор в этом пункте: с того, что вы меня спросили, с чего я решил что у работника и работодателя разные интересы. Когда Вы говорите, что компания ДОЛЖНА, то это звучит как нечто совершенно естесственное и само сабой разумеющееся и то, ради чего работник совершенно естесственно должен поступиться своим интересом в росте зарплаты. Так вот отбить инвестиции - это не является чем-то естесственным, это всего лишь интерес работодателя - не более того, именно это я и хотел подчеркнуть, когда акцентировал внимание на том, что компания именно ХОЧЕТ, но НЕ ДОЛЖНА, и совершенно очевидно, что тут интересы работника и работодателя вступают в противоречие. Вообще, Ваш вывод, что "если не нравится - вы же можете найти другую работу" очень показателен. По сути он означает что позиция работодателя следующая: мы соблюдаем свой интерес (отбить инвестиции) вопреки вашему интересу (увеличить зарплату), если Вам это не нравится - ищите другую работу, но мы при этом многое сделали для того, чтобы ваша конкурентноспособность на рынке труда не очень то сильно вырасла (плоская карьерная лесница, отсутствие повышение зарплаты), поэтому не рассчитывайте, что предложения которые будут Вам поступать будут лучше того, что Вы имеете у Нас. :)

Наталья, откуда Вы взяли 1,5-2 года? Я больше чем уверен, что это либо из какой-нибудь книжки по управлению персоналом в котором никаких финансовых расчётов нет и в помине либо эти расчёты не выдерживают никакой критики, либо Вам кто-то сказал на каком-нибудь семинаре, либо это т.н. "распространённая практика", неподтверждённая никакими расчётами, т.е. случай когда никто никогда никаких расчётов не видел, но раз все считают, что 1,5-2 года, то это значит правильно. Срок окупаемости - это финансовая категория, она требует расчётов.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Хитрая
Вы так говорите "пришлось научиться" - как будто Вы потратили на это несколько часов тяжкой работы. Ну вот если не секрет,сколько Вам понадобилось времени, чтобы научиться правильно оформлять письма в компании?

А вообще конечно забавно, начали с Ворда, теперь уже Аутлук, такими темпами мы скоро дойдём до текстового редактора Блокнот - пошёл осваивать в срочном порядке.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Хитрая
Дмитрий, судя по вашему отношению к Аутлуку, вы либо гений, который во всем разобрался за 5 минут, либо не знаете всех возможностей этой прекрасной программы:)
Чтобы научится правильно оформлять письма, создавать встречи, согласуя при этом расписание всех приглашенных сторон, настроить сортировку почты по необходимым мне папкам, сделать автоматическую подпись, одну для российских респондентов, другую для зарубежных партнеров и т.д. - мне понадобилось несколько часов. И я этого не стесняюсь:)
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Хитрая, я не предполагал, что Вы знаете Аутлук на таком высоком уровне (я знаю его гораздо хуже Вас). Но разговор-то ведётся о чём: о навыках, которые нужно получать ещё до того как Вы придёте на работу.
Даше 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Даша, добрый день! Прошу прощения - пропустила Ваш комментарий. Сейчас читаю его уже третий раз и не понимаю, в чем вопрос.
Давайте я попробую ответить так: для эффективного общения нужно обладать совокупностью навыков. презентация - это один из них. Под презентацией я понимаю представление аудитории (которая может состоять в том чсле из одного человека) чего-либо (себя, проекта, своей идеи и т.д.).
Я ответила на Ваш вопрос?
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

2. Ну поясните мне, какая разница между просто специалистом и ведущим специалистом? Ведь в разных компаниях под этим могут понимать соверешенно разные вещи. Есть общепринятые категории: ассистент, специалист, менеджер, лидер группы/руководитель отдела, директор. Это то, что понятно всем. Все остальное - это уже внутренняя "кухня" каждой компании. Никто не будет вас спрашивать, что конкретно означает должность "ведущего специалиста" в вашей компании. Вас просто спросят, что именно вы делаете и как. В принципе такие наименования должностей (младший специалист, специалист, старший специалист, ведущий специалист) свойственны для российских компаний (и особенно для бывших советских предприятий). Как правило, между соседними ступенями по функционалу нет никакой разницы и изменяется "приставка" к должности в основном зависимости от стажа работы в компании.

3. давайте не будем придираться к словам. вполне допустимо сказать "я должна спать/есть" (а не только "я хочу спать/есть"), потому что в противном случае я перестану существовать. также и с компанией: она должна возвращать свои инвестиции, иначе она перестанет существовать.
Интерес работника не только в том, чтобы повысить зарплату. Но еще и в том, чтобы иметь работу (сейчас люди все больше об этом вспоминают). У вас будет работа только в том случае, если вы зарабатываете (или экономите) деньги для компании.

про окупаемость. ну что вы, какие книжки? я это прочитала в cosmo. а еще мне это кто-то сказал на заседании моего клуба домохозяек. кто, не помню, но это и не важно - у нас там все так думают. так уж у нас повелосЯ...
кажется, в газете Жизнь я читала, что расчеты бывают не только прямые, но и обратные. т.е. вы можете задать срок, за который хотите выйти на окупаемость, а на основе этого определить возможную расходную часть. именно о такой ситуации я и говорила. желаемый срок в 1,5-2 года определяется на основе общей логики: если работа требует квалификации, а вы берете человека без опыта, то какой-то толк от него будет через 6-12 месяцев. соответственно, 1,5-2 года - это срок, за который человек успел пройти первичное обучение и некоторое время проработать. Почему срок не больше? Потому, как я писала выше, я рассматриваю ситуацию, когда человека приняли работу не с расчетом на будущие перспективы, а для того, чтобы он выполнял текущую работу "здесь и сейчас". поэтому я и хочу, чтобы окупался он сейчас (просто это "сейчас" несколько отложено)

Если вы подписаны на алерты, то хороших выходных!
про аутлук 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
я искренне советую студентам познакомиться с аутлуком до выхода на работу. принципы использования программы близки во всех компаниях, поэтому это универсальный навык (конечно, могут быть какие-то специфические требования, но это уже нюансы)
как верно написала Хитрая, чтобы с нуля разобраться с программой, нужно потратить определенное время. а если это время вам тратить не придется, это сыграет в вашу пользу.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
2. Во многих банках, компаниях нефтегазовой сферы и электроэнергетических компаниях именно такая структура: специалист, старший специалист, ведущий специалист, главный специалист, начальник отдела и тд. А в приведённой Вами структуре, мне например непонятно, что за менеджер затесался между специалистом и руководителем группы/отдела.
По поводу того, какая разница между специалистом и ведущим специалистом. По функциионалу может быть абсолютно никакой разницы, более того бывает так что и между специалистом и начальником отдела по функционалу может не быть никакой разницы (и я уже писал, почему так может быть). А вот по тем предложениям, которые будут делать другие работодатели по зарплате и должности разница может быть большая. Потому что когда формируют кандидату предложение, то отталкиваются во многом от должности и от тех денег, которые кандидат имеет сейчас у текущего работодателя, а не только от его функционала (при условии конечно, что кандидат является соискателем вакансии в том же самом направлении, что у него сейчас).

3. Интерес работника именно в зарплате и её росте, а не работе самой по себе. Другое дело, что эффективно позиционирующий себя на рынке труда работник может поступиться своим интересом, но не потому, что компания может разориться, а потому что ничего лучше в других компаниях ему предложить не могут. А перекладывать на себя риски работодателя (собственника бизнеса), соглашаясь поступиться своим интересом, только чтобы текущий работодатель не разорился - это неэффективное поведение наёмного работника на рынке (потому что собственник ведёт предпринимательскую деятельность и получает прибыль, существенно превышающую зарплату наёмного работника именно потому, что собственник рискует, а наёмный работник нет).


И всё же, срок окупаемости требует конкретного расчёта. :) Возьмём простой срок окупаемости, чтобы не заморачиваться на дисконтирование. Считается он так: нарастающим итогом складываются положительные денежные потоки и отрицательные денежные потоки (со знаком "минус") за каждый месяц и смотрим на каком месяце выходим нарастающим итогом из минуса в плюс. Под обратным расчётом, я так понял Вы подразумеваете, что компания может сама задать желаемый срок окупаемости, например 2 года, и исходя из этого посчитать "расходную часть", т.е. отрицательные денежные потоки и таким образом получить зарплату, какую нужно платить работнику, чтобы выйти на желаемый срок окупаемости. Тогда у меня несколько вопросов:
1) (он самый главный и в принципе другие можно даже не читать). Чтобы посчитать "расходную часть" имея желаемый срок окупаемости необходимо знать положительные денежные потоки от кандидата. КАК ВЫ ПОСЧИТАЕТЕ ПОЛОЖИТЕЛЬНЫЕ ДЕНЕЖНЫЕ ПОТОКИ? Давайте возьмём например представителя самой популярной в финансах профессии - бухгалтер - и посчитаем положительный денежный поток от бухгалтера. Хотя бы за один какой-то месяц.
2).Учитываете ли Вы, что "расходная часть" работника состоит не только из зарплаты? И если вклад зарплаты в отрицательный денежный поток ясен, то остальные составляющие уже не так легко выявляются и рассчитываются, и поэтому говорить о том, что регулируя зарплату можно получить необходимый срок окупаемости не совсем точно.
3).Вы уверены, что сможете установить зарплату в соответствии с желаемым сроком окупаемости? Ведь ещё никто не отменял правило рыночной экономики, что зарплаты определяются рынком, поэтому устанавливать зарплату Вы будете всё-таки считаясь с рынком, а не исходя из обратного расчёта. Поэтому всё-таки придётся делать прямой, который не получится сделать по вышеуказанным п.1 и 2 причинам :)



Наталья, а что будет, если человек, познакомившийся с Аутлуком, выходит на работу и с удивлением там обнаруживает Лотус Ноутс вместо Аутлука?
+ 1 к Дмитрию  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталья, в чем с Вашей точки зрения состоит конкретный интерес сотрудника?
Я согласен с Дмитрием, и уверен что
на первом месте - количество денег, которые получает сотрудник в текущий момент времени,
на втором - стабильность этих денег (из месяца в месяц не происходит ухудшения)
на третьем - рост количества денег.

Вашу точку зрения я понять не могу, по моему Вы рассуждаете исходя из странных предпосылок.

Ваш тезис про разорение компании - человеку пофиг до конкретной компании, если он понимает, что сможет найти работу в другой компании, либо этот человек вел не дальновидную политику, из-за которой он не востребован на рынке труда вне конкретной компании.
Конечно, есть симпатии и антипатии к конкретным компаниям, но все это уходит на 2ой план, когда надо платить ипотеку, кормить ребенка, когда хочется в отпуск и сходить в ресторан.

Те придурки, которые до кризиса не продавали себя за максимальную зарплату, так как их смущало, что реально они компании приносили меньше чем среднерыночная зарплата, сейчас оказались у разбитого корыта, так как зарплата в любом случае упала, а жирок они не успели создать.

Алексей
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

2. вы не ответили на мой вопрос. не существует никаких общепринятых представлений о разнице в позициях специалиста и ведущего специалиста. как я писала выше, в основном такая градация характерна для бывших государственных компаний или компаний, управляемых выходцами из госкомпаний. в государственных компаниях такая система связана с государственной тарифной сеткой оплаты труда (которая работает очень неэффективно, потому что в большинстве государственных учреждений, где люди как-то работают, доход в значительной степени определяется различными надбавками, льготами и т.д., а не тому, где ты находишься в тарифной сетке).
что касается предложения о работе, то его делают с учетом предыдущей зоны ответственности и (в этом Вы правы) дохода. но никак не формального названия должности.

3. Дмитрий, я говорю не о том, что работодатель разорится. А о том, что работодателю будет выгоднее закрыть свою потребность иным способом.

По поводу срока окупаемости. Сегодня прочитала хорошую фразу: "Ты должен считать, что то, что нельзя померить с точностью до шестого знака, не существует в принципе" :) Мне кажется, она очень четко характеризует разность наших с вами позиций :)
По поводу ваших вопросов:
1. Действительно, не для всех позиций возможно посчитать положительные денежные потоки. Но для многих - вполне возможно. Например, в нашей компании я могу четко посчитать, какой дополнительный денежный поток может быть сгенерирован каждым дополнительным консультантом. Понятно, что для сотрудников обслуживающих подразделений (которые непосредственно не зарабатывают деньги для компании) такой расчет невозможен. Но их можно считать по стоимости альтернативных вариантов.
2. Да, я это учитываю. Незарплатные расходы на сотрудников вполне поддаются измерению.
3. Согласна с вами, рынок нельзя не учитывать. Но я должна понимать, что я получу за эту рыночную цену. В каком-то случае, найм для меня в принципе будет невыгоден и я вообще могу отказаться от определенной функции. В другом случае я могу использовать аутсорсинг. В третьем случае я могу варьировать объем затрат (например, потратив меньше денег на обучение).

ЗЫ: можно не делать для меня спец разъяснений на тему расчета различных показателей. В газете Жизнь о них, конечно, не пишут, но на эконофаке МГУ с этим все в порядке.

Про аутлук:
1. будет иметь опыт освоения ПО, что само по себе полезно. 2. с лотус ноутс, честно скажу, не знакома. но если говорить о других альтернативных друг друг программах, то, как правило, логика все равно достаточно близкая. поэтому знание одного продукта упрощает изучение другого (например, мне после CorelDraw было гораздо легче включиться в AI)
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
2. Как же не ответил? Ответил, и могу только повторить, что общепринятых представлений не существует, но это совершенно не важно. Я говорил, про предложения со стороны потенциального нового работодателя - они будут разные. В коммерческом банке открыта вакансия ведущего специалиста. Приходят на собеседование специалист из одного банка и ведущий специалист из другого (банки по размеру примерно одинаковые). По функционалу на текущем месте работы и у того и у другого одинаково. Отношение к ним будет всё равно разное и предложения по деньгам могут быть разные и возьмут на работу скорее ведущего специалиста если по деньгам будут просить примерно одинаково. У работодателя ведь свой интерес - купить работника подешевле, значит надо использовать любой повод, чтобы сбить цену, например сказать: вот Вы на текущем месте специалист, а у нас Вы будете ведущим специалистом, видите какой у Вас будет рост по погонам, так что вполне логично, чтобы Вы согласились на меньшие деньги.

3.Так понятно, что работодатель будет делать то, что ему выгоднее, в том числе и отказываться от части функций, использовать аутсорсинг, закрывать бизнес, т.е. всё в соответствии со своим интересом. А работник будет делать то, что ему выгоднее в соответствии со своим (ну нет у работника интереса работать у этого и только у этого работодателя за любые деньги).

1).Действительно, если работник замыкает на себе все функции компании-работодателя (т.е. по сути делает всё, что делает его компания-работодатель, но в миниатюре), то для такого работника можно что-то посчитать и то с боольшими погрешностями. Если консультант Вашей компании сам ищет клиента, сам ведёт переговоры с клиентом, сам заключает договор с клиентом, сам ведёт вакансию клиента от начала и до конца: размещает вакансию, отвечает на телефонные звонки, изучает пришедшие резюме, приглашает кандидатов на собеседование, проводит собеседования и различные асессменты и представляет кандидата работодателю, то я готов согласиться, что можно что-то примерно посчитать. Но! Таких работ, где работник замыкает все функции компании-работодателя на себе - единицы!!! (не <<много>>, а единицы, я думаю тут Вы не скажете, что я придираюсь к словам). Для подавляющего же большинства маркетологов, бухгалтеров, pr-менеджеров, специалистов по рекламе, экономистов, инженеров, юристов, технологов, hr-менеджеров, банковских клерков и даже клиентских менеджеров считать срок окупаемости бессмысленно. И никакие "альтернативные варианты" ничего для расчёта срока окупаемости не дадут (если Вы не согласны, то приведите пример альтернативного варианта для бухгалтера и что он даёт для расчёта срока окупаемости).

2).Видимо мы говорим с Вами о разных незарплатных расходах. Не так-то легко например посчитать сколько времени потратят коллеги на обучение молодого специалиста и каковы финансовые последствия для компании от того что более опытные работники вместо выполнения своей работы тратили время на новичка; каковы возможные убытки или упущенная выгода от его возможных косяков, сколько дополнительного времени и возможно новых сотрудников других подразделений компании понадобится для обслуживания изменений в бизнесе, связанных с приходом нового работника.

Что касается приведённой Вами фразы,характеризующей разность наших позиций, то я готов с ней согласиться, но весь вопрос в том, в какую сторону от запятой считать шестой знак. Я придерживаюсь позиции, что шестой знак от запятой в левую сторону - это всё-таки важно. :)
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Алексей, добрый день!

На мой взгляд, конкретный интерес индивидуален для каждого работника и зависит от его жизненных ценностей и обстоятельств. Поэтому выстраивать какой-либо рейтинг и говорить, что он является безусловно правильным - некорректно.

Вы говорите с позиции своих личных ценностей. Но ведь есть люди и с другими приоритетами. На моем примере: я плачу ипотеку, кормлю пусть не ребенка, но собаку (который ест больше ребенка :)) и планирую отправиться в отпуск. Но это не значит, что деньги всегда являются для меня определяющим фактором.

Кроме того, людей, для которых деньги стоят не на первом месте, я бы не стала называть придурками. На моем примере: я вполне неплохо соображаю.

На всякий случай поясню (хотя я уже очень много раз это говорила на блоге): я не альтруист, для меня, как и для многих людей, важен размер моего дохода. Я вполне вменяема и понимаю, что люди работают за деньги. Но я также считаю, что есть и масса других факторов, которые люди (не все, но многие) учитывают при выборе работодателя.
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

На этом я предлагаю наш спор свернуть. У Вас слишком туманные аргументы: "скорее всего перпочтут старшего, а не просто" - это слишком расплывчато и носит характер предположения. Вы можете обосновать это конкретными фактами? А я, имея определенный опыт в рекрутменте, могу с уверенностью сказать, что формальное название никто не учитывает (важно, чтобы у человека был релевантный опыт, а как это называлось - последний вопрос). Приведенный Вами "пример" переговоров о заработной плате тоже нечто из области фантастики. Вы когда-то встречали это в своей практике?

По поводу окупаемости: Дмитрий, я не буду здесь приводить расчеты, но в нашей компании все это считается (и это не так сложно, как Вы говорите). Я не вижу никакой сложности определить, сколько затрат часов нужно на обучение молодого сотрудника и какие дополнительные затраты нужны со стороны административных подразделений. Более того, все это не просто нужно, а необходимо считать, чтобы нужные ресурсы действительно были выделены.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Насчёт конкретных фактов, иногда встречаются объявления о вакансии, где в требованиях указано, что хотели бы видеть человека занимавшего должность не ниже "ведущего" или "главного" специалиста. Вот, например http://joblist.ru/vacancy/2039310
По поводу приведённого примера переговоров по зарплате, то лично у меня этого не было.

НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!
Могу предположить, что это особенная черта, характерная для сферы коммерческих банков. Хотя в любом случае, на мой взгляд, не может быть четкого соответствия, и просто специалист одного банка может превосходить ведущего специалиста другого банка по уровню решаемых задач и зоне ответственности. А если такого соответствия нет, то будет достаточно глупо предъявлять к кандидатам подобные требования. Даже если оно указано в описании позиции, но Вы понимаете, что по всем параметрам (знания, навыки, опыт решения определенных задач) подходите, то стоит обратиться в компанию и вменяемый рекрутер обязательно Вас рассмотрит. Поверьте, даже несмотря на кризис, квалифицированных специалистов мало, и глупо смотреть на чисто формальные вещи.

Моя коллега также обратилась в Юникредит банк, чтобы получить комментарии от представителей отрасли. Я думаю, что от них мы сможем получить более точную информацию.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, добрый день (надо мне хоть раз соблюсти приличия и с Вами поздороваться).
Такого соответствия нет совершенно точно.
Будет интересно узнать мнение представителей Юникредит Банка.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Мне кажется тему можно поделить на два вопроса.
Первый вопрос - это какие навыки необходимы выпускнику для успешного начала и развития карьеры. Тут ответ для меня однозначный: навыки общения. А среди навыков общения выделил бы два:
1.Искусство подчиняться.
2.(в какой-то степени является частью п.1) Искусство самопрезентации.
И кстатьи говоря эти навыки первостепенны не только для выпускника, но и для любого наёмного работника.

Второй вопрос - это какие навыки работодатель хотел бы видеть у своих работников. Вот тут ответов может быть масса и фантазия работодателя ограничивается только текущей ситуацией на рынке труда ;).
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Не удержался - всё-таки напишу - очень уж меня повеселила фраза <<при отборе кандидатов я отсеиваю определенный процент резюме после включения функции отображения символов форматирования>>. :) Наталья, что-то мне подсказывает что таким путём Вы можете отсеить людей, которые очень хорошо знают компьютер, т.е. не на уровне "пользователь/опытный пользователь Word Excel Internet :)))", а именно очень хорошо.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Предыдущий пост тоже мой.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

Спасибо за Ваше мнение.

Согласна с тем, что навыки общения - вещь очень важная. В моем рейтинге три пункта относятся именно к общению. Но, честно говоря, я бы не стала выделять такую вещь как "искусство подчиняться". Руководитель - такой же человек. Чтобы быть эффективным на работе, нужно просто уметь выстраивать отношения с разными людьми. Но т.к. научиться этому совсем не просто, я не стала указывать это в моем рейтинге. Все-таки хотелось говорить о том, к чему реально качественно подготовиться в студенческие годы.

По поводу разделения темы на две - а почему вы думаете, что у молодого работника и у его работодателя разные цели? Ведь по сути оба заинтересованы в том, чтобы молодой специалист был эффективен на своем рабочем месте + имел потенциал для движения вперед.
на сообщение в 13.05.2009 19:47 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
не удержалась, все-таки спрошу :)
а что конкретно вы имеете в виду? можно пример, когда таким путем я отсею продвинутого пользователя
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
<<Все-таки хотелось говорить о том, к чему реально качественно подготовиться в студенческие годы>>
По-моему студенческие годы - прекрасное время для того, чтобы развить навыки общения.

<<почему вы думаете, что у молодого работника и у его работодателя разные цели?>>
Потому что увеличение зарплаты работника - это уменьшение прибыли работодателя. А повышение в должности работника - это увеличение конкурентноспособности работника на рынке труда и соответственно более заманчивые предложения по зарплате и должности со стороны других работодателей, с которыми текущему работодателю надо будет конкурировать.

<<можно пример, когда таким путем я отсею продвинутого пользователя>>
я имел ввиду всё-таки не продвинутого пользователя - для меня пользователь, опытный пользователь, продвинутый пользователь - это примерно одно и то же - скорее вопрос самооценки человека. :) (Ну вот чем на Ваш взгляд пользователь Access отличается от продвинутого пользователя Access или такой же вопрос по поводу Excel или Word) А вот среди людей знающих компьютер на уровне программиста или администратора наверняка найдутся те, кто не будет заморачиваться насчёт выступов/отступов или как там это в Ворде называется и используют пробел (потому что он большой и по нему удобно бить) :)
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
опа! очередной разговор на тему "все работодатели гады..."
но это эмоция :), а теперь давайте по порядку

во-первых, здравствуйте, Дмитрий!

во-вторых, комментирую:

1. студенческие годы и навыки общения. Давайте отличать:

- навыки межличностного общения в быту. Они начинают формироваться с рождения человека. И если к моменту поступления в вуз вы не научились общаться со своими сверстниками, то это беда. и неверно говорить, что студенческие годы - прекрасное время для этого. прекрасное время было в детском саду.

- специфичные навыки коммуникаций, востребованные в деловом общении (презентация, телефонное общение, письменные коммуникации), которые я и призываю развивать в студенческие годы

- умение выстраивать отношения с различными людьми, которое является одним из факторов успешной работы. Особенность тут в том, что вам нужно не просто общаться с людьми, которые вам приятны и интересны (давайте будем считать, что в норме вы этому научились в детстве), а вам нужно уметь выстраивать отношения с разными тетками, психопатами, дурами, хамами и прочее (в общем с теми людьми, с которыми вы в жизни вряд ли стали бы общаться, а на работе от них зависит ваш успех). Стоит ли развивать это умение в студенческие годы? На мой взгляд, это ни к чему (да и инструменты я не вижу). Но вы можете поспорить.

2. про гадов-работодателей:
увеличение заработной платы и повышение должности работника в норме являются не формальностью, а четко связаны либо:
- с отдачей от человека (в росте которой работодатель заинтересован). Вас же не просто повышают в должности, а изменяют круг ваших обязанностей.
- с изменением условий на рынке труда (а этот случай не имеет отношения к нашему разговору)

3. конечно, программисты люди особенные, но я не верю, что удобнее 10 раз нажать пробел, чем один раз таб. пусть кнопка и большая, но десять раз нажимать - все равно долго. опять же: давайте постараемся не считать друг друга невменяемыми в самом начале дискуссии. я прекрасно понимаю, что для целого ряда позиций знания офисных приложений вообще не нужны. поэтому мне все равно, как отформатировано резюме у дизайнера. но если я беру на работу человека, который 90% времени работает в офисных программах, то это, на мой взгляд, вполне разумное ожидание
выпуск 302: какие навыки нужны выпускнику для работы? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
К необходимым навыкам добавлю еще знание английского языка на хорошем уровне.

Очень нужна грамотная устная и письменная речь на русском языке.

Полностью согласна с тем, что молодой выпускник должен хорошо владеть приложениями MS Office. Word, Excel, Power Point - просто обязательно.

Марина
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
1. Читал статью про EQ ("эмоциональный интеллект"), который по сути является набором навыков общения. Так вот в статье было сказано, что EQ, в отличие от IQ, может увеличиваться у человека всю жизнь (если конечно человек сам хочет его развивать и работает над этим).

2.Причём тут работодатели-гады. Работодатели - вовсе не гады, просто они действуют в своих интересах и это логично.
Совершенно понятно, что работодатель заинтересован в росте отдачи от работника. Но как отсюда вытекает заинтересованность в увеличении заработной платы и должности? Разве Вы не сталкивались со случаями, когда увеличиваются обязанности работника, увеличивается отдача, а увеличением зарплаты и должности это не сопровождается? Встречается довольно часто. Также довольно часто случается, что при увеличении обязанностей работника ему либо повышают должность либо зарплату, т.е. либо-либо, но не то и другое одновременно.

3. Что значит "Таб"? Нет уж, извините, надо делать выступ или отступ. :)
Даша 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталия, уточните, пожалуйста, а что Вы понимаете под навыками презентаций? Мне кажется, описанное - это навыки убеждения, которые я всегда относила к навыкам общения.

И именно навыки убеждения (продажи) я считаю самыми Важными для любого сотрудника, который хочет чего-то добиться.
Марине 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Марина, добрый день!
По поводу английского - полностью согласна с Вами. Спасибо за важное дополнение.
Дмитрию 
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

1. не могу не согласиться. я лишь написала, что сомневаюсь в том, что стоит этим заниматься в студенческие годы. тут вряд ли можно вывести некую истину, т.к. ответ каждого человека зависит, полагаю, от его мировоззрения. в студенческие годы (на мой взгляд) нужно общаться в свое удовольствие. Все-таки не стоит превращать свою жизнь в постоянное повышение своей стоимости на рынке труда (повторюсь - это исключительно мое человеческое отношение).

2. наверное, мы смотрим немного с разных сторон. я говорю с позиции компании, в которой развиты инструменты и процессы управления персоналом. в этом случае определенной позиции соответствует определенная зона ответственности и определенный гарантированный минимум компенсации. кроме того: каждый разумный работодатель заинтересован в том, чтобы работники не просто работали с высокой отдачей, а делали этого у него.
что касается примеров, которые вы приводите, то ситуации бывают разные. например, надо отличать ситуацию, когда молодой специалист только начинает работать. обычно в период первичного обучения для компании он убыточен. После первичного обучения отдача увеличивается и человек может ожидать, что теперь ему будут платить больше, но этого не происходит (потому что компания должна отбить свои инвестиции).
ситуации, когда при изменении обязанностей растет только зарплата, но не изменяется должность, являются нормой: все зависит от того, как выглядит карьерная лестница в компании (какое количество в ней градаций: понятно, что чем больше ступеней, тем меньше разница между этими ступенями). сейчас многие компании стремятся к тому, чтобы иметь максимально плоские карьерные лестницы.
ситуации, когда у человека изменяется должность и круг ответственности, но оплата труда остается на прежнем уровне, действительно выглядят очень странно. но я бы не сказала, что в них работодатель действует в своих интересах. напротив, он, как правило, действует против себя.

3. мне кажется, урок по форматированию резюме в ворде выходит за рамки данной дискуссии :) но я хочу, чтобы наши посетители понимали, что многие мелочи играют очень большую роль. в частности многие из них (в том числе форматирование) показывают, насколько вы рациональны
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
1. В этом пункте мы не сошлись во взглядах, потому что Вы разделяете навыки межличностного бытового общения и профессионального, а я думаю что эти навыки взаимосвязаны и второе вытекает из первого и поэтому в студенческие годы наверно достаточно развивать навыки бытового общения. Хотя ещё никто не отменял написание различных письменных работ, публичную защиту курсовых и дипломных проектов, сдачу зачётов и экзаменов, построение взаимоотношений с преподавателями, "отличниками" группы, старостой группы, старшекурсниками, начальником курса, профкомом (чем не навыки профессионального общения?).

2.Абсолютно согласен что работодатель заинтересован, чтобы работники не просто работали с высокой отдачей, а делали этого у него. И тут, как это ни парадоксально звучит, работодателю приходиться балансировать между двух зол. Не повысишь зарплату или должность - работник скажет зачем мне такая работа где меня не ценят и уйдёт. Повысишь зарплату или должность - другие работодатели как я уже писал будут делать более заманчивые предложения и работник тоже может уйти причём возможно с ещё большей вероятностью. И я прекрасно понимаю, почему многие компании стремятся сделать максимально плоскую карьерную лесницу: дали работнику вместо специалиста 3й категории специалиста 2й категории (или вместо специалиста старшего специалиста) и вроде как повысили (т.е. вроде как оценили), и при этом практически не увеличили его ценность на рынке труда.

Ну а теперь пришло моё время проявлять эмоции. :) Опять всплыла любимая тема профессионалов кадрового рынка об инвестициях в молодого специалита. Допустим я согласен что в принципе это инвестиция. Но! Для того, чтобы посчитать какие-то показатели данной инвестиции нужно знать все денежные потоки (и положительные и отрицательные), которые привносит в компанию молодой специалист сейчас и будет привносить в будущем. А вот эти денежные потоки невозможно посчитать. Поэтому говорить например о том, что у инвестиции в молодого специалиста есть например такой показатель как срок окупаемости - некорректно, потому что посчитать его нельзя.

Далее, допустим компания хочет обманывать сама себя и принимает что срок окупаемости молодого специалиста "такой-то", например 2 года. Тогда, что значит компания не повышает молодому специалисту зарплату при увеличении от него отдачи потому что <<компания ДОЛЖНА отбить свои инвестиции??? Цель инвестиции в молодого специалиста - это получение от него прибыли, но за возможность получить прибыль компания расплачивается риском, в данном случае риском того, что молодой специалист "свалит" из компании до того, как инвестиция будет окуплена (это закон финансов: там где есть прибыльность - там есть риск, поэтому в данном случае компания именно "должна" расплачиваться риском). Поэтому компания ХОЧЕТ отбить свои инвестиции, но никак не ДОЛЖНА, т.е. компания ХОЧЕТ соблюсти свой интерес и при этом ущемить интерес работника.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, добрый день!

Прошу прощения за задержку с ответом.

Отвечу на Ваши комментарии.

1. По поводу навыков. Полностью согласна, что навыки бытового и профессионального общения связаны. Но профессиональное общение требует специальных навыков, развивать которые я предлагаю еще в студенческие годы, т.к. у студента для этого, как правило, есть все возможности + достаточно много времени.

2. По поводу плоской карьерной лестницы: то как именно вы называетесь (специалист 2-ой или 3-ей категории) не играет никакой роли при трудоустройстве. Значение имеет то, какой уровень ответственности у вас был/есть на текущем месте и какие задачи вы выполняете. Поэтому плоская карьерная лестница не является инструментом для снижения текучести персонала. Это способ упрощения процессов управления персоналом , а также снижения барьеров внутри компании.

3. Комментарий про "хочет, а не должна" я, честно говоря, не поняла.
Коль скоро речь идет о коммерческой организации, она именно должна отбивать свои инвестиции, иначе она в скором времени перестанет существовать. И это никак не ущемляет интересы работника: вы ведь вполне можете найти другую работу?

Вы немного неправы в том, что не существует срока окупаемости. Срок окупаемости существует и зависит от того, с какой целью компания берет молодого специалиста на работу (иными словами его задает сама компания). Если компании нужны люди, которые будут в ближайшем будущем выполнять определенную работу, то она будет смотреть на их окупаемость во временном интервале 1,5 – 2 года. Что касается оценки денежных потоков, связанных с обучение и последующей отдачей от молодых специалистов, то здесь все тоже достаточно просто. Нужно взять как альтернативу «покупку» готовых специалистов на рынке и сравнить с затратами на подготовку специалиста внутри компании.
Если компания берет молодых специалистов с целью вырастить из них через 15 лет топ-менеджеров, то, понятно, что и подход здесь будет совершенно иным. Также совершенно очевидно, что в 90 и более % случаев компания стремится окупить сотрудников в кратко- и среднесрочной перспективе. Во-первых, весь персонал компании не может быть объектом инвестиций, которые окупятся через 10 лет (это утопично, компания просто не доживет). Во-вторых, средняя частота смены работы составляет что-то около 3-ех лет (примерная цифра, но суть ясна). В-третьих, человек становится объектом стратегических инвестиций компании, только если она понимает, что он действительно талантлив и имеет большие перспективы развития в компании.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Хитрая
Да уж, кажется, мелочь - в Аутлуке встречу создать правильно или в Ворде текст красиво оформить - а на практике оказывается действительно важно. Я когда после первого курса попала на практику в крупную международную компанию была потрясена: там настолько жесткие правила оформления писем, что на неправльно оформленные коллеги просто не отвечают! А я-то всегда думала, что главное - суть и неважно, как ты ее подашь:) Пришлось научится, и теперь мне это всегда пригождается. Правда, самостоятельно это сложно освоить, все-таки в разных компаниях требования могут различаться.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Наталия Васильева
Дмитрий, и Вам добрый день!
Но ведь если соответствия нет, то подобное требование со стороны работодателя совершенно необосновано.
Один из банков, в которые мы обратились (решились не ограничиваться только Юникредитом), обещал дать свои комментарии в начале следующей недели. Подождем, что скажут инсайдеры.
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день, Наталия.

С одной стороны вроде как выходит, что необоснованное. Но если говорить о требованиях вообще, т.е. в отрыве от требований к занимаемой должности, разве всегда требования бывают объективно обоснованными (объективно со всех точек зрения - и работодателя и кандидата и просто человека со стороны)? Требования - это по сути пожелания (кто платит- тот заказывает музыку), в них может быть некоторая доля субъективизма. Часть этого субъективизма идёт от кадровой политики компании вообще, часть от пожеланий непосредственно нанимающего менеджера.

Чем вызвано такое пожелание к кандидату, в принципе могу предположить, хотя совершенно не претендую на объективность. Начну с предположения, что если вообще опросить hr-менеджеров и просто работников разных банков, часто ли у вас бывают случаи карьерного роста работника ВНУТРИ банка с должности просто специалист сразу на руководителя направления/начальника отдела, то ответ будет скорее всего "крайне редко, обычно карьерный рост более плавный, т.е. есть хоть одна промежуточная ступень, а чаще не одна а больше". Т.е. есть в этом плане некий стереотип. Далее, на собеседование на должность руководителя приходит кандидат со стороны вроде с подходящим широким функционалом, но на текущем месте у него должность простой специалист. Может возникнуть два вопроса (основанные в основном на вышеуказанном стереотипе): 1. Почему у кандидата при таком широком функционале не было карьерного роста, как пришёл специалистом, так и работает на этой должности? Ведь пришёл он вероятно на гораздо меньший функционал, потом этот функционал значительно расширился, а карьерным ростом это не сопровождалось. Почему? Может быть потому что функционал хоть и широкий, но ответственности никакой, т.е. каждый шаг контролируется вышестоящим сотрудником. Может быть кандидат не умеет отстаивать свои интересы в плане карьерного роста (ну не повысили в должности, может быть даже просто забыли, а он молчит), но если он не умеет отстаивать свои интересы, то сможет ли он отстоять интересы компании? А может быть кандидат немного преувеличивает свой текущий функционал. Эти предположения можно проверить на собеседовании и позвонив на предыдущее место работы, но некоторые сомнения могут остаться. 2.Если кандидат на предыдущем месте работы был просто специалистом (т.е. до руководителя ему ещё несколько карьерных ступенек), то почему у нас он должен стать сразу руководителем, чем мы собственно говоря хуже, чем предыдущая компания кандидата? Повторюсь, это всего лишь мои рассуждения, основанные возможно на моих заморочках, но думаю что какая-то логика в них есть.
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Наталья, Дмитрий, здравствуйте,

хотел бы вмешаться в вашу дискуссию и попытаться прояснить разницу между наименованиями должностей сотрудников в различных банках.

Уверен, что нет смысла говорить про все банки в целом, поскольку в разных компаниях приняты совершенно разные подходы к наименованиям позиций сотрудников. Где-то используются только 3 уровня: младший специалист, специалист, менеджер / руководитель, а где-то их будет великое множество, включая ведущих и главных специалистов, и даже младших и старших менеджеров (понимание некоторыми компаниями должности менеджера - это тема отдельной дискуссии. В контексте же сегодняшней темы я упомянул бы лишь то, что для большинства западных компаний менеджер – это управляющий группой сотрудников).

Если же говорить про отношение работодателей к должности, которую занимает соискатель, то, например, при рассмотрении в наш банк этот фактор вообще не имеет никакого значения. Мы сравниваем не соответствие предыдущей должности соискателя нашей вакансии, а его знания, навыки, уровень ответственности с соответствующими характеристиками открытой позиции. А если бы мы концентрировали свое внимание на предыдущей должности, то отбор можно было бы свести лишь к рассмотрению резюме и проверке его достоверности.

Один простой пример. Гаражный автосервис и сервисная станция официального дилера. В обеих компаниях работают старшие автомеханики. Вопрос: на сколько каждый из них будет успешен, если они поменяются местами? Подобные примеры можно привести из любой отрасли, в том числе из банковской.

Мне искренне жаль, что некоторые соискатели не понимают этой разницы и, например, отказываются от вакансии специалиста, искренне считая поступившее предложение шагом назад только лишь потому, что на текущем месте работы занимают позицию ведущего специалиста. При этом некоторые из них, отказываясь, даже не интересуются предлагаемым функционалом.

Означают ли что-то эти приставки ведущих и главных специалистов? Однозначный ответ могут дать лишь представители конкретных компаний. Я часто уточняю у соискателей, что изменилось после их «повышения» до старшего/ведущего/главного специалиста, и в 90% случаев получаю ответ, что ничего не поменялось: обязанности и уровень ответственности сотрудников оставались прежними. По всей видимости такие «повышения» в некоторых компаниях являются инструментом всевдомотивации сотрудников.

В заключение я хотел бы дать один совет соискателям. Рассматривая предложение о работе, не ориентируйтесь только на предлагаемую должность. Попробуйте сравнить все важные лично для вас параметры поступившего предложения со своим текущим местом работы: уровень компании, ее репутация, уровень вашей личной ответственности, перспективы роста. И только после сравнения всех важных лично для вас параметров определяйтесь с тем, будет ли поступившее предложение являться шагом вперед в профессиональном плане.

Сергей
Сотрудник HR отдела одного из западных банков (не Unicredit)
Дмитрий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Сергей, добрый день, хотел бы задать несколько вопросов.
1.Правильно ли я понял, что банк в котором Вы сейчас работаете как раз относится к числу тех, в которых <только 3 уровня: младший специалист, специалист, менеджер / руководитель?
2. Если это так, то не считаете ли Вы целесообразным ввести хотя бы одну промежуточную ступень между специалистом и руководителем? Ведь если бы такая промежуточная ступень была, то в описанной Вами ситуации (<<некоторые соискатели ... отказываются от вакансии специалиста, искренне считая поступившее предложение шагом назад только лишь потому, что на текущем месте работы занимают позицию ведущего специалиста>>) можно было бы просто предложить такому "зацикленному" на должности соискателю должность повыше.

Может ли на Ваш взгляд введение такой промежуточной должности поспособствовать у некоторой части сотрудников, которые были повышены до этой должности, большему самоуважению и большей удовлетворённости результатами своего труда, большему рвению по отношению к работе, большему оптимизму в оценке перспектив развития своей карьеры внутри компании, что в итоге может положительно сказаться на психологическом климате внутри коллектива, уменьшить текучесть персонала?
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Аноним
Здравствуйте!

Прочитав немного дискуссию, появилось желание высказать свое мнение.
Да, наверное, действительно многие соискатели не владеют самыми элементарными вещами, такие как Word, английский, разговор по телефону - я сталкивалась с этим. Но возмутил меня немного момент, что знания Ворда можно проверить по резюме. Мне кажется, что человека можно проверить только на деле, то есть на кейсе. Я совершенно свободно владею английским и это написано у меня в резюме, и мой коллега, которого приняли на работу вместе со мной -тоже пишет в резюме, что он свободно владеет англ., только на деле он не может даже понять, что написано в анкете на загранпаспорт.
Я думаю и я убедилась на опыте родных/друзей/знакомых - своих берут без разбора -есть ли TAB в резюме или вообще нет резюме как такового.

Подскажите, если я указала в резюме серьезное образование, свои навыки, показала свою мотивацию - так важно, чтобы у меня была табуляция? или разрыв строки? Тогда я вместо чтения бизнес- литературы на досуге должна прочесывать Интернет в поисках самого красивого образца резюме.

С уважением,
Ольга
НА: Выпуск 302: Какие навыки нужны выпускнику для работы?  
 5 апреля 2012 г. Алексей Максименко
Ольга,
1. Вы забываете, что Вы не одна подаете резюме. HR получает сотни одинаковых резюме. Поэтому именно детали играют решающую роль порой.
2. Табуляция в ворде - это и есть проверка на деле. Если человек, написав курсовик и диплом, так и не освоил Ворд, то это уже сигнал.
3. Это распространенная ошибка молодых специалистов, освоить очень умные книжки, не умея выполнять базовые операции, которым приходится учить уже на работе за счет работодателя.
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.