Программы развития для студентов и выпускников

Вопросы собеседования. Выпуск 288

Екатерина Прокофьева, Младший консультант Graduate  Екатерина Прокофьева, Младший консультант Graduate 4 февраля 2009 г.
 

Добрый день, уважаемые посетители!

Сегодня мы поговорим о вопросах на собеседованиях, а точнее о пользе статей типа «10 вопросов, которые задают на собеседовании», которых полно в интернете. Такие статьи дают «правильные ответы» на эти вопросы. Но кто вам сказал, что прочитав такую статью, вы станете подкованным и успешным кандидатом? И как из этих «ответов» подготовиться к вопросам с подвохом, которые часто задают на интервью? Правильно, успешным кандидатом вы не станете и к реальным вопросам не подготовитесь. И вот почему:

1. Задумайтесь, бывают ли универсальные «правильные» или «неправильные» ответы? Нет. «Правильный» ответ можно подсказать, когда знаешь конкретную ситуацию – как сформулирован вопрос, что спросили раньше, на какую позицию и в какую компанию вы проходите интервью. В противном случае вы получаете ответ сродни «средней температуре по больнице».

2. Вспомните, сколько вопросов вам задавали на полноценном собеседовании. Их не 10. В лучшем случае только пять из 10-20 «правильных» ответов вы сможете дать. Все остальное, скорее всего, будет индивидуальным. Ответы придется искать в своей голове, а не вспоминать статью.

3. Подумайте, как быть с открытыми и ситуационными вопросами. Их часто задают, чтобы проверить, как вы мыслите или выявить какую-либо компетенцию. «Правильных» ответов здесь не существует в принципе.

4. Ну и наконец, выученная «стандартная» речь будет звучать странно и не охарактеризует вас с положительной стороны. Да и рекрутеры не настолько глупы, чтобы задавать на собеседовании только 10 стандартных вопросов. Иначе интервью превратится в фарс, где обе стороны заранее знают, что услышат дальше.

Я готовлю отдельный материал, где хочу обсудить 10 самых бесполезных ответов на вопросы собеседования и дать свои рекомендации. Буду рада, если на блоге, вы расскажете, какие вопросы интересны вам в первую очередь, заодно обсудим ответы на них.

 
 
Работа для студентов в интернете. Выпуск 289Удаленная работа vs фриланс. Выпуск 287 
 
 

Категории:  Поиск работы 


Мнения


НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
А я всегда считал, что в подавляющем большинстве случаев интервью и есть - фарс. Мне задают вопрос. Я даю "профессионально желаемый" ответ (по аналогии с социально желаемым на психологических тестах), они знают что я даю профессионально желаемый ответ, я знаю что они знают что я даю профессиональножелаемый ответ, они знают что я знаю что они знают... и тд :)))))P А всё отчего? А всё от того, что не хотят рекрутёры видеть среди своих будущих сотрудников обычных людей со своими достоинствами и недостатками, а хотят видеть каких-то идеальных.
Дима
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Для большинства компаний правильные ответы совпадают, все HR учились явно по одному учебнику или ищут клонов одного сотрудника. Как докажите обратное?
Аноним
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Екатерина, Ваше молчание - это согласие с моей точкой зрения?
Дима
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
to ЛжеДмитрий 06.02.2009 19:14
"Вот не надо выражать нетерпение, все хотят, один что ли?"(с) :))) Человек работает, кризис!
Дима (который 05.02.2009 12:14)
к комментарию в 05.02.2009 12:14 
 5 апреля 2012 г. Екатерина Прокофьева
Дима, добрый день!

Спасибо за Ваш интересный комментарий. Хочу ответить на несколько моментов и начну, пожалуй, с конца:

1. На мой взгляд, понятие "идеальный кандидат" очень субъективно. Конечно, есть компетенции и / или знания, которыми кандидат на данную позицию должен непременно обладать. Условно говоря, работа в команде или знание какого-то языка программирования. Полный набор этих компетенций или знаний у потенциального кандидата, скорее всего, сильно приблизит его к успеху.

И вот здесь хочу задать Вам вопрос. Было ли у Вас такое, когда Вы прошли серию этапов отбора в компанию, познакомились, пообщались с разными ее представителями и поняли, что с этими людьми Вы бы хотели или наоборот не хотели работать вместе?

И теперь к "идеальному" кандидату. Сотрудник HR отдела первый сталкивается с кандидатом и оценивает его соответствие требованиям позиции. Далее, если все в порядке, то кандидат встречается с сотрудниками, принимающими (или имеющими голос) финальное решение, т.е. с теми людьми, с которыми кандидату придется непосредственно работать. У каждого из них есть свое видение "идеального" кандидата. Оно часто близкое, но точно не идентичное.

Хочу только сразу добавить, что речь не идет о выборе кандидатов по принципу "вот этот мне нравится (не нравится), потому что у него костюм красивый или прическа", чтобы не было неверных толкований.

2. Мне не очень понятно ваше отношение к рекрутерам - они такие же "обычные люди со своими достоинствами и недостатками", как и кандидаты :)

3. И последнее по поводу "профессионально желаемых ответов". Опытный кандидат иногда может быть опытнее рекрутера (т.е. сотрудника HR отдела) и его "правильные" ответы приведут к тому, что рекрутер примет положительное решение.
Здесь хочу задать Вам еще один вопрос. Вы считаете уместными "профессионально желаемые ответы" на всех этапах отбора или только для того, чтобы пройти HR?
Не получится ли (или не получалось ли) так, что Ваши "профессионально желаемые ответы" на всех этапах приведут к тому, что компания увидит в Вас на отборе "идеального" для нее кандидата, а когда речь дойдет до реального дела кого-то из вас будет ждать разочарование?
Я задаю этот вопрос не просто так, потому что такое действительно случается на практике и оборачивается зря потраченными деньгами и временем для обеих сторон.
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Прежде всего немного уточню свою позицию по поводу "профессионально желаемых ответов". Мой опыт показывает, что в общении с рекрутёрами затрагиваются не профессиональные навыки, а личностные характеристики (как правило применительно к рабочему процессу). Каждый раз когда я переводил разговор чуть-чуть в профессиональную плоскость, я видел, что рекрутёр пытается уйти от этой темы, например так: "Это вы обсудите со своим будущим начальником". Поэтому под "профессионально желаемыми ответами" я имел ввиду ответы на вопросы связанные с личностными характеристиками применительно к процессу работы.

Теперь отвечаю на Ваши вопросы:
<<Было ли у Вас такое, когда Вы прошли серию этапов отбора в компанию, познакомились, пообщались с разными ее представителями и поняли, что с этими людьми Вы бы хотели или наоборот не хотели работать вместе?>>
Было, но с оговоркой: я бы заменил выражение "понял" на "предположил на основании первого впечатления", т.к. считаю, что нельзя за несколько часов общения понять, каково будет работать с этим человеком или в этой компании.

<<Вы считаете уместными "профессионально желаемые ответы" на всех этапах отбора или только для того, чтобы пройти HR?
Не получится ли (или не получалось ли) так, что Ваши "профессионально желаемые ответы" на всех этапах приведут к тому, что компания увидит в Вас на отборе "идеального" для нее кандидата, а когда речь дойдет до реального дела кого-то из вас будет ждать разочарование?>>
Считаю уместным на всех этапах отбора (повторюсь, если мы говорим о вопросах выявляющих личностные характеристики применительно к рабочему процессу). Надо реалистично подходить к вопросу поиска работы. Наверно, идеальным был бы вариант когда я пришёл рассказал о себя всё как есть на самом деле, компания меня выбрала и мы потом прекрасно сработались. Но ведь это ж только в идеале. В реальности я прекрасно понимаю что на позицию помимо меня ещё есть кандидаты. И если бы я был уверен, что вот они придут, и все честно-пречестно о себе расскажут, то может быть и я рассказал бы о себе всё как есть и пусть бы тогда компания выбирала. Но поскольку я предполагаю, что большинство кандидатов будет пытаться преподнести себя лучше чем они есть, то и я вынужден делать тоже самое, иначе мои шансы получить работу будут ниже. В каком-то смысле это замкнутый круг, потому что подозреваю, что другие кандидаты в большинстве своём рассуждают также как и я. И разорвать этот круг могут только компании в лице рекрутёров, когда перестанут уделять такое внимание личностным характеристикам.

<<Мне не очень понятно ваше отношение к рекрутерам - они такие же "обычные люди со своими достоинствами и недостатками", как и кандидаты :) >>
Да в общем никакого уж такого особого отношения к рекрутёрам у меня нет. :) Просто иногда бывает забавно читать в форумах посты рекрутёров, которые сами находятся в поиске работы, типа таких: "Нет, ну вы знаете, знаете,я сама - hr-менеджер, но таких дурацких методов отбора как в этой компании я никогда не встречала и вообще о таком не слышала!". :)))
Дима
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
По большому счету, Дима совершенно верно заметил то, что современное интервью с "профессионально желаемыми ответами" превращается в профанацию, в ходе которой потенциальные кандидаты тратят время не на совершенствование своих профессиональных компетенций, а на вызубривание вожделенных ответов, без которых вряд ли будут оценивать те самые компетенции, за которые, собственно, потенциальный сотрудник и нужен работодателю..

НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Все спрашивают одно и то же. Все отвечают одно и то же. Как же происходит выбор?! Думаю, что в первую очередь, все зависит от личных впечатлений. а "правильные" ответы не сильно повышают шансы на успех, скорее, они нужны, чтобы отсеять тех, кто ленится даже эти ответы подготовить.
Диме и разделяющим его мнение 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Безусловно, я не буду отвечать за действия других людей, но, imho, при наличие ума и опыта у рекрутера интервью никогда не будет фарсом с обменом подготовленными репликами. Любому кандидату при собеседовании можно задать вопрос, на который тяжело выбрать социально желаемый ответ.

Дима, предполагаю, что Ваше отношение к рекрутером может быть связано со следующим:

часто в крупных компаниях интервьюированием молодых специалистов занимаются HRы-молодые специалисты, не имеющие богатого опыта. Именно поэтому их методы работы могут походить на шаблон и вызывать насмешку над происходящим фарсом.

С уважением, Василий.
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Василий, а в чем состоит тогда сакральный смысл интервью молодых специалистов? Проверить как они выучили "социально желаемые ответы"?
на в 13.02.2009 14:06 
 5 апреля 2012 г. Аноним
часто да + фейсконтрол
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Василий, разные люди встречались на собеседованиях: и молодые и не очень. Почти всегда было понятно какой ответ на заданный вопрос мне как претенденту на конкретную должность пойдёт "в плюс" а какой "в минус".

Вопросы, на которые трудно выбрать однозначный профессионально желаемый ответ, на самом деле очень простые - нужно отбросить профессионально НЕжелаемые ответы, а из оставшихся выбирать какой хочешь. :)

ПС Я не говорил, что на собеседовании всегда идёт обмен заранее приготовленными репликами. Вопрос-то можно сформулировать по-разному и ответ тоже. Главное, что понятен смысл вопроса и что нужно и что ненужно отвечать.
Дима
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Екатерина Прокофьева
Добрый день, коллеги! Спасибо за вашу дискуссию – было интересно прочитать. Прошу прощения за свое молчание, хочу немного вас дополнить.

Предлагаю рассмотреть ситуацию в двух аспектах. Начнем с того, что роль HR-отдела в компании (если речь не идет о наборе непосредственно в него) – это служить определенным фильтром или, как выразился непредставившийся посетитель, фейсконтролем. Ему нужно не пропустить дальше тех кандидатов, которые заведомо не подходят для работы в компании, чтобы сэкономить время руководителей, принимающих финальное решение. Это первое.

Второе связано с теми целями, которые преследует интервью с рекрутером. Говоря просто, это проверка кандидата на адекватность (общечеловеческую + адекватность в отношении конкретной позиции и этой компании). Общечеловеческая адекватность выражается в том, как вы подготовились к интервью – как отвечаете на вопросы, что знаете о компании, в чем вы одеты и т.п. Адекватность в отношении позиции и компании – это проверка тех знаний, которые может проверить HR (извиняюсь за тавтологию) и то, насколько человек подходит компании исходя из ее корпоративной культуры.

В связи с этим я бы порекомендовала вам рассматривать интервью с рекрутером как соблюдение неких правил игры. Вы знаете, что это обязательный этап отбора и редко можете его обойти. Вы также знаете, что по большому счету это фейсконтроль, хотя не стоит забывать, что это и ваша возможность узнать больше о самой компании. Я намеренно не пишу здесь об особенностях работы над позицией – на интервью с рекрутером вы узнаете основные обязанности и условия, поскольку он, скорее всего, не знает всех тонкостей, которые могут быть интересны вам, как специалисту. Это те правила, которые нужно понять, принять и им следовать, потому что так заведено и для компании это эффективно.

Когда мы говорим о «правильных» ответах и вопросах в данном случае, то, как верно заметил Дима в последнем комментарии, они могут быть и будут разными, но надо просто понять что стоит, а что не стоит на них отвечать. Это относится к «наиболее часто задаваемым вопросам». Но есть часть вопросов, ответы на которые вы заранее подготовить не сможете – это открытые вопросы, когда вам нужно порассуждать на определенную тему. Хотя и к ним можно подготовиться – конечно, не узнать все ответы, а научиться правильно рассуждать вслух (логично мыслить + обладая определенным кругозором, оперировать нужными фактами).

Для этого и пишут многочисленные статьи о том, что «нужно отвечать» на интервью, чтобы кандидат «точно» знал что надо говорить. И для этого мы готовим отдельный материал, в котором разбираем какие подвохи не освещают вышеназванные статьи. На мой взгляд, ни одна статья не научит вас успешно пройти собеседование – это сделает только опыт, но по крайней мере сможет немного подготовить.
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Екатерина, а чем в вашем понимании первое отличается от второго?
еще очень интересно, как можно научиться рассуждать вслух, если школа и родители не смогли впихнуть кругозор
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Екатерина Прокофьева
Добрый день!

Первое отличается от второго тем, что у HR-отдела в целом гораздо больше функций, чем у рекрутера. Если рекрутер в компании нужен для того чтобы находить и отбирать подходящих людей, то HR-отдел, который состоит из специалистов разного профиля, выполняет еще и другие задачи.

Эти 2 пункта из моего ответа выше можно обозначить так:
• первый - зачем вообще нужен такой этап отбора, как интервью со специалистом из HR-отдела
• второй - что проверяет HR-специалист на интервью у кандидата.

Теперь про рассуждения вслух и кругозор.

Успешное рассуждение вслух базируется на том, что вы умеете структурировать мысли и выстраивать их в логическую цепочку (это то, что происходит у вас в голове, когда вам задают вопрос) и на том, что вы владеете навыками презентации, т.е. у вас нет так называемого "собачьего синдрома" - все знаю, но сказать не могу.
Люди учатся структурировать и выстраивать цепочки в разное время - кто-то в школе, кто-то в вузе, кто-то уже на работе, а кто-то никогда. Если говорить про период учебы, то умение структурировать хорошо развивают экзамены. На мой взгляд, вузовские экзамены (и в целом учеба в вузе) больше этому способствуют, но это личное впечатление.
С навыками презентации сложнее. В наших вузах пока не делают акцент на это, хотя я знаю один питерский вуз (но только один факультет на нем!), где студенты в этом аспекте без проблем составляют конкуренцию своим западным коллегам. Но это пока, к сожалению, исключение. Поэтому навык презентации нужно развивать самостоятельно, не рассчитывая, что кто-то придет и вас научит.

Что касается кругозора, то я считаю, что его, во-первых, нельзя "впихнуть", если человек сам не стремится его увеличивать, во-вторых, он приобретается на всех этапах вашей жизни и зависит не только от родителей и школы, хотя, несомненно, родители могут оказать большое влияние на стремление ребенка развивать свой кругозор. Хочу подчеркнуть, что именно на стремление, т.к. широта кругозора зависит от того, как сам человек старается ее увеличивать. Если он любознателен, активно интересуется происходящим вокруг, развивает и поддерживает свою сеть контактов, анализирует получаемую информацию, то кругозор будет развиваться постоянно.
НА: Выпуск 288: Вопросы собеседования 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Екатерина, пожалуйста, посоветуйте, что лучше отвечать и из чего исходить при ответе на вопрос анкеты при приёме на работу "Перечислите 3 негативные черты своего характера, которые Вы хотели бы исправить."?
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.