Блог о карьере

Зачем стажеру быть лидером? Выпуск 280

Оксана Ибрагимова, Менеджер Отдела аудиторских услуг компании Ernst & Young  Оксана Ибрагимова, Менеджер Отдела аудиторских услуг компании Ernst & Young 18 ноября 2008 г.
 

Здравствуйте, уважаемые посетители!

Сегодня некоторые компании призывают молодых людей принять участие в отборе на стажировки, при этом утверждая, что им нужны прирожденные лидеры. Возникает справедливый вопрос: каким образом ваши талант и энергия найдут применение в работе на начальных позициях?

Мой опыт работы в крупнейших международных аудиторских фирмах, и в частности «Эрнст энд Янг», показывает, что сотрудники, начавшие со стажировки в одном из отделов компании, способны стремительно набирать обороты, и по прошествии одного-двух лет выйти на управленческий уровень. Поэтому важно, чтобы уже на этапе стажировки в компанию приходили подлинные лидеры, способные в скором времени принять на себя ответственность за ход проектов, свою молодую команду и, наконец, успех клиента. У нас в компании сотрудник, начавший работу в должности стажера, уже через два с половиной года занимает позицию старшего эксперта – лидера аудиторской команды, состоящей из экспертов, специалистов и стажеров. Стать не только экспертом, но и руководителем так быстро – под силу далеко не всем.

Необходима способность к быстрому обучению, умение справляться с поставленными задачами и желание брать на себя более широкие полномочия и ответственность. Так, за первый год работы в компании наши молодые сотрудники приобретают существенный опыт, выполняя проекты в составе различных рабочих групп для клиентов из разных отраслей. Каждый год в компанию приходят новые стажеры, которые нуждаются в помощи и поддержке старших коллег, в первую очередь молодых специалистов, совсем недавно прошедших путь от стажировки до зачисления в штат фирмы. Таким образом, лидерский потенциал важен на самых ранних этапах вашей карьеры.

Стажер должен продемонстрировать убедительные успехи в работе уже за первые три месяца. Если он человек исполнительный, но ему не хватает инициативы, то ему будет крайне сложно проявить себя в конкурентной среде.

Считаете ли вы, что лидерским качествам нельзя научиться или это тот навык, который можно развить с опытом? Приглашаю вас на блог поделиться своими мнениями по этому вопросу.

 
 
Огонь, вода и... центр оценки. Выпуск 281Отбор на программы развития выпускников. Выпуск 279 
 
 

Категории:  Big4  Ernst and Young  Навыки карьериста  Развитие карьеры  Стажировка 


Мнения


НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Многоуважаемая Оксана Ибрагимова!

В данном аспекте людей, стремительно сделавших карьеру, единицы. Разумеется, целесообразно применять такой пример к сотням и тысячам остальных сотрудников для стимулирования их рабочей деятельности, однако, их судьба также интересна.

Будьте добры, озвучьте данные (если это сложно, то хотя бы примерные):
а) доля тех стажеров, кто сделал стремительную карьеру (через 2 года - управленческая позиция);
б) доля стажеров, покинувших компанию в течение двухлетнего срока;
в) типовой карьерный путь вновь прибывших стажеров, которые составляют 50-60% от общего числа за двухлетний период;
г) Ваш личный прогноз в замедлении карьерного роста в Ernst&Young в связи с текущей экономической ситуацией в России. К сожалению, экстраполировать в будущее опыт 2007-2008 годов вряд ли возможно.

Спасибо за Ваше внимание.

С уважением,
Михаил.
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Оксана, спасибо за интересную тему,

Хотелось бы высказать свою точку зрения и услышать ваше внение.

У меня не психологическое образование (поэтому извините за возможное любительство в суждениях) но на сколько я знаю есть несколько типов лидерства и они довольно сильно отличаются. один более распространенны среди мужчин (в первую очередь речь об альфа лидерстве), другие более свойственны женщинам (стиль лидера наставника). Мне кажется, что в целом, если мы говорим не про альфа лидеров (они вроде и не очень нужны в таких компаниях как Ernst), то эти качества можно воспитать и развить при достаточной мотивации. Но как я понимаю из Вашего поста вы уже ищите лидеров, которые уже доказали, что в какой-то степени у них развито это качество. Правильно ли я поняла это?

Не теряете ли Вы людей, которые потенциально могли бы развить свои лидерские качества?

Как вы определяете лидер или нет тот или иной кандидат или стажер?

Отдельно хотелось бы коснуться темы воспитания лидерства в себе. Что должен делать или не делать студент, школьник чтобы понять лидер ли он сам или не лидер?

В любом случае спасибо за ответ.

С уважением,
Вера
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Уважаемая, Оксана, в команде должны быть звезды и те, кто "таскает рояль". Одни звезды не смогут выиграть. Мне кажется, что вы утрировали подход. Разве нет?
ответ на последний комментарий 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Добрый день!
Возможно Оксана не согласиться с моей точкой зрения, но мне кажется. Что лидер это не тот за кем будут прыгать в огонь и воду, а тот кому не все все равно и он (лидер) понимает, что от него, а не от дяди, начальника или блога зависит происходящие. Поэтому те, кто тоскают рояли в сфере услуг (BtoB) тоже должны быть лидерами....

Вера
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
исправление "блога" нужно читать "бога"

Вера
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
На мой взгляд в выпуске высказана достаточно спорная точка зрения. Даже если не рассматривать специфику деятельности компании ( большая часть это аудит), то настоящие лидеры просто не уживутся в компании. Давайте будем честными, на начальных позициях нет заданий с высокой ответственностью. Второй момент - работа в Четверке это больше работа с цифрами, а не с людьми. И во многом исполнительность это то, что нужно для компании. Понятно, что оптимальное сочетание качеств - это самое лучшее для компании, но во первых, таких людей единицы и они стоят очень дорого, во вторых, должен быть все таки приоритет в типах людей, которые нужны компании. На мой взгляд, это все таки в большей мере исполнительные люди, конечно не лишенные каких-то управленческих навыков, но не лидеры которые способны менять и творить мир, который во круг них.
С уважением,
Владимир
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Оксана, присоединюсь к предыдущим ораторам: в вашем сообщении стоит заменить слово лидерство на инициативность, тогда все будет выглядеть разумно. Было бы интересно узнать, правда ли, инициатива стажера может быть реализована и какого рода инициативы может высказывать стажер?
:( 
 5 апреля 2012 г. Аноним
автор 17:32 Ирина
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Оксана, у меня вопрос немного личного характера - как Вы оцениваете себя как лидера? Как проявляете свое лидерство в работе? Как развиваетесь (или развиваете себя) как лидер.
Мне кажется, что ответ на личном примере позволит более четко понять вашу точку зрения. Конечно, если Вы готовы предоставить часть информации о себе и это не противоречит корпоративным правилам.

Спасибо,
Юля
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Оксана, как Вы считаете нужно ли на интервью и в резюме указывать наличие лидерских качеств, если ты претендуешь на позицию всего лишь стажера. Не будет ли это интерпретировано не верно и в результате резюме не пройдет предварительного отбора?

Сергей, студент ВШЭ
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Оксана, здравствуйте!
Я прослушала аудио интервью со стажерами Вашей компании и вынесла из них, что они убежденны, что они будущее компании, что от них зависит как будет развиваться Ernst&Young далее. Респект компании, что так смогли промыть мозг своим молодым специалистам. Но вот что осталось непонятно – они убежденны, что смогут влиять на будущее, так как через какое-то время станут специалистами, потом менеджерами и партнерами и на этой позиции смогут реально что-то менять и делать.
Или еще до позиции партнера они в реальности могут на что-то повлиять в компании, уменьшать какие-то несовершенства, внедрять инициативы (даже пусть и мелкие). Большая компания – это очень неповоротливая машина, как может маленький винтик (каким по моим представлениям является стажер) что-то в ней изменить?

Инна
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Инна, у меня возникает ощущение, что наши острые вопросы могли произвести слишком сильное впечатление на Оксану, поэтому она пока стесняется ответить.

С уважением,
Михаил.
Ответ на комментарий Михаила 18.11.2008 14:59 
 5 апреля 2012 г. Ernst & Young
Уважаемые посетители!

Я рада, что затронутая мной тема вызвала массу интересных комментариев и вопросов. Также хотела принести свои извинения за недостаточную оперативность ответов, но единственная причина этому – активная работа с нашими клиентами. Приступаю к ответам по порядку.

Михаил, в своем блоге я описываю именно традиционный путь развития наших сотрудников, которые начинают свою карьеру в компании с должности стажера. За два с половиной года молодые люди проходят через этапы стажировки, а также позиции специалиста и эксперта. Такое продвижение предполагается для всех и прописано в нашей политике. При этом некоторые наши консультанты фактически принимают функции старшего эксперта уже на второй год работы.

Уверенный лидерский потенциал на старте необходим именно потому, что вам обязательно предстоят сложные управленческие задачи по истечении довольно непродолжительного времени. Первые годы в фирме дают молодым специалистам фундаментальные знания и опыт, в связи с чем ранний уход из компании - нечастое явление. Текущие события на мировых финансовых рынках не могут заставить нас изменить политику в отношении развития и продвижения персонала.
Артем 
 5 апреля 2012 г. Аноним
Здравствуйте!
Во-первых, лидер ты так или иначе, если попал в компанию через сито отбора, т.к. тебя по-любому проверят и на уровень образования и на скорость мышления и на коммуникативные навыки. В общем компании привыкли набирать лучших, ну по крайней мере, с их точки зрения... Во=вторых, в компании, в группе команде не может быть одни лидеры. Как правильно было сказано, должны быть серые лошадки, которые таскают рояль... это и есть стажеры и лица, недавно ими быть переставшие... Полет фантазии и крики "вперед ребята! за мной!" удел старших коллег, пробившихся через то горнила изматывающей высочайшей конкуренции и неподъемного труда. По-другому и не может быть, раз вы набираете лидеров, все будут стремиться к победе. Кто-то победит, а остальные, изможденные, выбрасываются. Я не говорю о том, что пахать надо много при том за весьма средние деньги... Буржуазная эксплуатация-с, сказал бы дедушка Ленин
Ответ Вере 
 5 апреля 2012 г. Ernst & Young
Вера,

Безусловно, существует множество теорий лидерства, которые выделяют лидеров по особенностям социальной иерархии (в случае с «альфа лидерами»), по стилю руководства (харизматический, демократический, бюрократический) и т.п. В нашей компании работают совершенно разные люди, мы не требуем от кандидата на стажировку принадлежности к какому-либо определенному типу.

Лидерство в понимании «Эрнст энд Янг» ― это способность мотивировать и служить примером как для наших сотрудников, так и для клиентов, способность завоевать авторитет в глазах сотрудников аудируемой компании. Это также умение сплотить команду и нацелить ее на стоящие перед ней задачи, умение поддержать боевой дух.

При поиске кандидата на стажировку мы, конечно, не ожидаем найти готовых руководителей. Однако мы ищем молодых людей, демонстрирующих уверенный потенциал и способность его раскрыть. Для этого кандидаты проходят ряд интервью, во время которых они могут рассказать нам о своем опыте руководства и «антикризисного» управления в тех или иных ситуациях, привести примеры, когда им удавалось переубедить оппонентов и т.п. Предполагается, что ко времени участия в отборе на стажировку молодым людям уже приходилось проявить свои качества в тех или иных ситуациях. В этом смысле показателен не опыт работы по специальности, а жизненный опыт кандидата.

Как вы правильно заметили, многие качества сотрудник может развить в себе и на начальном этапе работы. Но для того чтобы развить в себе навыки руководства, убеждения, мотивации других людей, нужно, прежде всего, самому верить в свои силы. А это и есть одна из отличительных черт, характерных для настоящего лидера.
Ответ на комментарий Владимира в 19.11.2008 21:23 
 5 апреля 2012 г. Ernst & Young
Владимир,

Аудит – командная работа, и на результат влияют все участники процесса. Стажеры и молодые специалисты в полной мере отвечают за качество результата и конфиденциальность. Стажер с первого дня своей работы на проекте получает задание, которое он самостоятельно выполняет – работа всей команды очень сильно зависит от того вклада, который вносит каждый член команды.

Работа с финансовой информацией требует усидчивости, сосредоточенности и аналитических способностей. В то же время аудиторские группы в основном работают непосредственно в офисе клиентов, что предполагает регулярное взаимодействие с ними – стажеры общаются с клиентами по поводу функционирования системы внутреннего контроля компаний, уточняют вопросы, возникающие в результате анализа документации клиента, запрашивают необходимые сведения, консультируют по возникающим вопросам (стажер это полноценный член команды аудиторов, поэтому клиенты зачастую могут обращаться к стажеру с вопросами).

Стажировку можно считать начальной школой делового общения. Партнеры компании, большинство из которых когда-то начинали свой карьерный путь стажерами, являются собственниками компании – они доказали свои лидерские качества и теперь определяют стратегию компании, влияют на развитие аудиторской профессии и на общество в целом.
Ответ на вопрос Сергея в 20.11.2008 23:37 
 5 апреля 2012 г. Ernst & Young
Сергей,

Пометка о наличии лидерских качеств не навредит. Краткий пример или аргумент в пользу такого утверждения тоже стоит включить. Например: «Капитан команды КВН».
Ответ на комментарий Инны в 21.11.2008 14:36 
 5 апреля 2012 г. Ernst & Young
Инна,

В своей работе мы исходим из принципа исключительного уважения личности. Каждый сотрудник является важным членом аудиторской команды, который вносит свой вклад в общее дело. Стажеры с первых дней своей работы строят отношения с персоналом компаний-клиентов, то, как они работают, как общаются характеризует в глазах клиента нашу компанию в целом. Наши стажеры допускаются к работе с высоким уровнем ответственности и конфиденциальности, что отличает нашу программу стажировки от классических стажировок, где молодым людям предлагается наблюдать за процессами в каком-либо отделе, при этом выполняя периферийные функции «на подхвате».

По существу, у любого члена команды есть возможность влиять на процессы в компании и на успех наших клиентов. Работа в отделе аудита осуществляется по проектам. Возможно вы бы удивились, узнав что зачастую аудит даже крупных компаний проводится аудиторскими группами от 5 до 10 человек. Соответственно можно представить степень важности работы каждого сотрудника команды. В этой связи нельзя рассматривать нашу компанию как крупную корпорацию с неподвижной внутренней структурой, а сотрудников начального уровня лишь как «винтики» сложного механизма. Напротив, роль молодых специалистов расценивается как ключевая.
НА: Выпуск 280: Зачем стажеру быть лидером? 
 5 апреля 2012 г. Аноним
меня не оставляет ощущение, как и автора, высказавшегося в 20.11.2008 17:32, что слово "лидерство" надо заменить на "инициативу" и все будет логично и понятно. Да и инициатива, как мне кажется, более востребованное качество, нежели лидерство. И "обоюдопривлекательное" как для компании, так и для сотрудника. Компании всегда будут нужны люди, стремящиеся усовершенствовать процессы и развить их, а инициативным людям нужна компания, позволяющая "развернуться" и воплотить свои идеи. Кстати и не только стажерам, но и уже сложившимся специалистам. Я даже скажу - особенно сложившимся специалистам! Непонятно только почему, Вера, вы так категорично отсекли большие компании. В компании КРОК, где я работаю, точно также у любого члена команды есть возможность влиять на процессы в компании и добавлять свой влад в общий успех. И степень участия зависит именно от инициативности.
Вера, очень хотелось бы расширить Вашу тему: по моим наблюдениям такие компании как моя и Ваша аккумулируют инициативную среду, и это уже становится общим стилем жизни в компании. Но живущих и работающих вне такой среды людей оказывется очень трудно научить проявлять инициативу. Самое сложное - донести до них понимание того, что они реально могут что-то изменить. Придумав что-то новое и полезное на своей работе я знаю что действительно смогу это воплотить. Это собственно мной и движет. Но как я убеждаюсь, очень часто человек имеющих много хороших идей даже не думает всерьез об их воплощении. И потому инициативы не проявляет. Мне кажется стоило бы завести здесь дискуссию на тему "Инициативы много не бывает" и поговорить об этом, причем были бы очень интересны реальные примеры.
К сообщению

Настоящая ветка обсуждения переведена в архив

Добавление новых мнений невозможно. Если вы хотите высказаться, мы с удовольствием предоставим слово. Просто свяжитесь с нами по e-mail.