Программы развития для студентов и выпускников

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Категория: Программа развития

Как выбрать программу стажировок

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко 28 ноября 2013 г.

На рынке труда России представлено несколько сотен серьезных и хорошо отлаженных программ для выпускников и программ стажировок, а еще несколько тысяч начинают свое становление. Листая список, сложно определить, какая программа подходит тебе лучшим образом. Сегодня я постараюсь помочь вам в этом.

Все программы можно разделить на несколько типов, каждый из которых ориентирован на определенную аудиторию. Зная тип программы, вы поймете, подходит ли она вам.

1. Программы начальных стажировок

Начальные стажировки предназначены для студентов без опыта или с минимальным опытом. Здесь вы будете работать над простыми задачами, но сможете познакомиться с азами профессии и отраслью. Это отличный вариант получить первые строчки в резюме и ответить для себя на вечный вопрос: кем вы хотите стать после окончания вуза. Хорошие работодатели предлагают варианты с частичной занятостью (обычно от 20 часов), но если вы и это не можете совместить с учёбой, то выбирайте летнюю стажировку. Примеры программ начальных стажировок: adidas Group, Bosch, Renault.

2. Программы продвинутых стажировок

На программах продвинутых стажировок вы будете работать над реальными задачами и проектами, выполняя профессиональные задачи. Практически эта работа сходна с позицией сотрудника начального уровня в компании, но ограничена временным промежутком. Условия совмещения работы и учёбы здесь сложнее, скорее всего, вам предложат работу на полный рабочий день. Рассматривайте программы продвинутых стажировок как последний шанс подтвердить правильность вашего выбора профессии до окончания вуза. Примеры продвинутых стажировок: стажировки в компаниях Big4, IBM, L’Oreal.

3. Функциональные программы развития

Программы развития специалистов рассчитаны на выпускников текущего года, реже на молодых специалистов. По итогам программы вы станете специалистом или младшим менеджером в какой-то функциональной области и продолжите своё развитие в ней. Такие программы позволяют идеально восполнить пробелы в вашем профессиональном образовании. Примеры программ развития специалистов: Mars Functional Development Program, Be Leader in World of Care Colgate-Palmolive, Ericsson Young Professionals.

4. Программы развития менеджеров

Целью программы развития менеджеров является привлечение на работу будущих лидеров компании. Компании нанимают лучших выпускников, которые через 2-3 года после ротаций в нескольких направлениях и/или офисах займут позиции младших менеджеров, а в потенциале смогут стать топ-менеджерами компании. Обычно в качестве кандидатов рассматриваются молодые специалисты, окончившие вуз не более трёх лет назад и имеющие не больше двух лет опыта работы. Если вы видите себя управленцем, то такие программы — идеальный старт для вашей карьеры. Примеры программ развития: Management Trainee Sun InBev, Unilever Future Leaders Programme, Novartis Marketing and Sales Leadership Program.

5. Международные программы

Международные программы чаще бывают ориентированы на развитие лидеров бизнеса, но встречаются и функциональные программы. Такие программы подразумевают, что часть обучения и работы пройдёт за рубежом. По окончанию программы в большинстве случаев предполагается ваше возвращение на родину для работы в местном офисе компании, но начав с такой программы, вы сможете продолжить международную карьеру через несколько лет, когда достигните успеха в России. Примеры международных программ: Hilti Global Management Development Program Outperformer, International Graduate Programm Heineken, Программа развития менеджеров UNIQLO.

Как видите, выбор достаточно широк, для каждого уровня подготовки можно подобрать свою программу. А еще лучше, закончив одну программу переходить на следующий этап в рамках одной компании или различных. Кстати, работодатели приветствуют вариант, когда их бывшие стажеры становятся участниками программ развития.

Если у вас есть вопросы по выбору программы, то добро пожаловать на наш блог.


Комментарии (2)

Стало ли женщинам проще строить карьеру

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 30 октября 2013 г.

Добрый день, уважаемые читатели!
В последнее время мы наблюдаем анонсирование огромного количества мероприятий и программ, нацеленных на то, чтобы помочь построить карьеру женщинам. И в этом блоге я бы хотела с вами обсудить, как вы относитесь к этой тенденции. Несколько лет назад мы уже поднимали на нашем блоге тему diversity, но тогда дискуссия практически не затронула гендерный вопрос и особенности карьеры, а больше касалась вопросов найма и общего отношения к разнообразным людям.

Начну с примеров, которые обратили мое внимание к этой теме:

  • Программы по привлечению и развитию сотрудников женского пола в BCG, Citi и Goldman Sachs, а также наличие у ряда работодателей квоты на привлечение девушек на начальные позиции. Как правило, эти квоты носят неофициальный характер, но их учитывают при принятии решения о найме сотрудников.
  • Премия L’Oreal и UNESCO для женщин в науке, конкурс «Terre des Femmes — Земля Женщин» от Yves Rocher.
  • Исследования PWC, Grant Thornton и программа «Деловые женщины» EY.
  • А также многие другие «звоночки», которые сигнализируют о том, что компании стремятся вырастить как можно больше женщин-руководителей. Например, русскоязычная интернет-площадка Startup Women и тренинги Ирины Хакамады.

Чем вызван такой интерес к прекрасной половине человечества? Отложим в сторону феминизм, так как инициатива исходит не от женщин, а работодателей. Более того, цель феминисток — равные права, а значит, идея специальных программ для женщин противоречит их идеологии. Я бы выделила несколько причин, по которым компании стараются создать такие условия для своих сотрудниц, чтобы они больше времени уделяли работе и карьере:

  • Перерывы в карьере. По объективным причинам, связанным с рождением детей, женщины «выпадают» из рабочего процесса временно или навсегда. Если до этого женщина показывала себя успешным и перспективным сотрудником, компания заинтересована в ее быстром возвращении, так как приходится искать замену и обучать нового коллегу. Для этого создаются различные варианты частичной или удаленной занятости, а также увеличивается «воронка входа» — чем больше женщин придет в компанию на стартовую позицию, тем больше их будет на более высоких должностях.
  • Трудовой потенциал. Женщины составляют более половины населения мира, поэтому особенно в тех странах, где существует недостаток квалифицированных специалистов, работодатели рассматривают кандидатов женского пола как один из наиболее перспективных источников новых кандидатов.
  • Пресловутое diversity, т.е. разнообразный взгляд на вещи, и здоровый климат в коллективе. Для успешного ведения бизнеса необходимы разносторонние мнения и различные подходы, поэтому есть потребность в том, чтобы женщины влияли на принятие решений, а также разряжали обстановку в коллективе.
  • Социальная ответственность и бренд компании. Показатель доли женщин в числе сотрудников компании имеет очень большое значение при формировании различных рейтингов привлекательных работодателей. Например, его использует в своей методологии институт Great Place to Work.

Имеют ли все упомянутые инициативы реальный результат? Итоги опросов свидетельствуют об увеличении доли женщин среди менеджеров — в среднем по миру с 20% в 2011 г. до 24% в 2013 г., в развивающихся странах этот показатель достигает 32% (по данным Grant Thornton). Хотя на мой взгляд эти данные не отражают главную идею — повысить эффективность компаний. Нет информации, получил ли бизнес выгоду от того, что стал привлекать и развивать больше женщин.

Мне кажется, что подобные программы принижают профессионализм женщин, тот факт, что для того чтобы добиться успеха, им нужна адресная помощь. Поэтому основной вопрос, который я бы хотела вынести на обсуждение, адресован женской половине нашей аудитории: готовы ли вы воспользоваться своим преимуществом и считаете ли вы, что подобные инструменты могут помочь вам достичь успеха.


Комментарии (8)

Талантам везде у нас дорога! Выпуск 333

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 15 июля 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Кризис оказал положительное влияние на многие компании: там, где вчера не задумывались ни об организации платежей, ни о системе бюджетирования, ни об эффективном управлении и оценке персонала, так как продажи росли сами по себе, сейчас начинают выстраивать все внутренние процессы. Одним из аспектов повышения эффективности HR-практик является управление талантами (talent management) и кадровый резерв, в который попадают высоко потенциальные сотрудники (high potential, high performance). Является ли наличие таких программ показателем привлекательности компании как работодателя? К сожалению, не всегда! А причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

Управление талантами позволяет развивать и продвигать наиболее эффективных и ценных сотрудников для компании, но на практике «ярлык» высоко эффективного или высоко потенциального сотрудника может за собой ничего не иметь: ни больших возможностей для развития, ни преимуществ при конкурсе на открывающиеся позиции. Почему бывает так? Очень просто — если оценка происходит не по реальным результатам работы, а только по формальным критериям соблюдения тех или иных процедур, то, разумеется, другие менеджеры в компании не хотят такого сотрудника привлекать к себе в команду.

Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

Еще одно следствие выделения высоко потенциальных сотрудников — это повышение самооценки таких сотрудников, при этом у компании может не быть возможности всех таких людей продвигать, а значит, явно выделяя сотрудников, компания косвенно может способствовать их переходу в другие компании или развитию конфликтов в коллективе.

Отметим, что GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.

Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы, стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития талантов окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

При выборе работодателя будет ли вас наличие программ развития талантов значительным плюсом? Рационально ли тратить столько сил, чтобы попасть в подобную программу? Хотите попасть в кадровый резерв, но не знаете как? Приглашаю вас высказать ваше мнение и задать вопросы в нашем блоге.


Комментарии (2)

Ротации — низкий старт в большое будущее Выпуск 319

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 18 ноября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Мы продолжаем анализировать итоги рейтинга TargeT 2009. Речь в сегодняшнем выпуске пойдет о горизонтальных ротациях. Наше исследование показало, что студенты и выпускники хотят сразу расти только вверх, а возможности для перемещения внутри компании — один из самых невостребованных факторов для них при выборе работодателя. Одновременно мы наблюдаем падение интереса к программам набора и развития, которые в большинстве своем построены именно на системе ротаций между отделами.

У молодых специалистов в настоящее время очень интересная система предпочтений при выборе места работы: мы готовы прийти на стартовую позицию с рутинными обязанностями, если через очень короткое время (6-7 месяцев) нас переведут на более высокую позицию с более высокой зарплатой, хотя уже стартовые ожидания по оплате труда не готовы предложить даже 70% компаний из двадцати лучших. А необходимость перемещения между отделами воспринимается как негативный фактор, поскольку он противоречит желанию расти вверх в первый год работы и быстро увеличить свой доход. Даже возможности повысить свою квалификацию и иметь наставника относительно не в почете у молодежи. Вы спрашиваете, откуда возникают кризисы? Описанная выше ситуация — прямой путь к провалу, сначала личному, а при накоплении критической массы и общему. Если никто не хочет учиться и «таскать рояль», то откуда возьмется добавленная стоимость и рост? Только из воздуха, а воздушные пузыри имеют свойство лопаться.

Но вернемся к теме нашего блога. Кому нужны горизонтальные ротации? Мы считаем, что этот вид обучения — отличное подспорье для тех, кто строит серьезную карьеру менеджера. Перемещение между отделами позволяет вам значительно расширить свой кругозор, лучше и полнее понять бизнес-процессы и взаимосвязи, установить хорошие взаимоотношения с большим количеством людей, влияющих на жизнь компании.

Да, в первый год работы ваше продвижение будет не столь стремительным, возможно, вам придется дольше других выполнять рутинную работу, но уже через год-полтора вы станете для компании более ценным сотрудником, чем те, кто отказался от возможностей перемещения между отделами. С нашей точки зрения, такой «низкий старт» — отличная инвестиция в свою будущую карьеру, которой обязательно стоит воспользоваться, если представляется возможность.

На более высоких позициях горизонтальные ротации позволяют управлять своей карьерой. Например, если ваше продвижение выше невозможно из-за отсутствия открытой позиции в вашем отделе или если вам кажется, что в вашем направлении вы достигли потолка. Временные ротации позволяют получить навыки, необходимые на более высокой позиции, которые невозможно развить внутри вашего подразделения.

Приглашаю всех на наш блог рассказать, почему вам интересны/не интересны горизонтальные ротации.


Комментарии (59)

Огонь, вода и... центр оценки. Выпуск 281

Наталия Васильева, Партнер компании Graduate  Наталия Васильева, Партнер компании Graduate 25 ноября 2008 г.

Добрый день, уважаемые посетители!

Сегодня я, как и обещала, продолжу тему блога про отбор на программы развития выпускников, и дам краткие советы по прохождению основных этапов отбора.

Итак, если вы заинтересовались той или иной программой развития, вам предстоит пройти через следующие испытания:

1. Заполнение application form – анкеты, включающей открытые вопросы, в которых вас просят описать различные ситуации из вашей жизни.

Помните, что в данном случае работодателя интересует не столько сама ситуация, сколько ваше поведение в ней. Именно второй части и нужно уделить основное внимание.

Кстати, заполнение анкеты – это еще и отличный способ подготовиться к интервью, на котором с вами будут более подробно разбирать те же или подобные ситуации (поэтому при заполнении анкеты лучше вспомнить больше ситуаций «про запас»).

2. Очное интервью – здесь чаще всего применяется тот же метод разбора различных ситуаций из прошлого опыта кандидата. В дополнение к сказанному выше могу посоветовать:

  • Говорить «я», а не «мы»;
  • Не забывать и о тех людях, к помощи которых вы прибегали (просто четко отделяйте ваши действия от действий других людей).

    А еще в рамках подготовки к интервью изучите информацию о деятельности, рынке и бизнесе компании и ее основных ценностях. Кроме того, подготовьте свои вопросы рекрутеру.

  • 3. Центр оценки. Здесь вам, скорее всего, предстоит столкнуться с двумя типами упражнений: решение той или иной задачи в группе и презентация.

    В рамках групповой работы стоит учесть следующие моменты:

  • Сконцентрируйтесь на решении задачи;
  • Следите за временем и эффективным распределением работы в команде;
  • Кооперироваться всегда правильнее, чем действовать в одиночку;
  • Будьте настойчивы в донесении своих идей, но всегда приводите аргументы и не тратьте время на бесполезные споры.
  • К заданиям на презентацию стоит подготовиться заранее: если в прошлом у вас не было такого опыта, потренируйтесь делать краткие устные презентации, а также работать в MS PowerPoint.

    Приглашаю вас обсудить ваш опыт прохождения различных этапов отбора на блоге, а также задать свои вопросы. Ведь в маленькую колонку поместились далеко не все мои советы.


    Комментарии (7)

    Отбор на программы развития выпускников. Выпуск 279

    Наталия Васильева, Партнер компании Graduate  Наталия Васильева, Партнер компании Graduate 11 ноября 2008 г.

    Добрый день, уважаемые посетители!

    Сегодняшнюю тему блога я хотела бы посвятить отбору на программы набора и развития выпускников (различные GRDP и MTP).

    Как показывает мой опыт, многие хорошие кандидаты не могут пройти отбор успешно просто потому, что не понимают, что же от них хочет работодатель. Вы уже пытались заполнять application form с их «дурацкими» открытыми вопросами? Или провалили участие в бизнес-игре, которую успешно прошел «какой-то активный идиот»?

    Отбор на GRDP достаточно продолжительный и многие этапы кажутся кандидатам странными. Это связано с тем, что в данном случае для работодателя важны в первую очередь ваши личные качества, а оценить их гораздо сложнее, чем знания или навыки.

    Как правило, большинство HR’ов говорят: оптимальной модели поведения не существует. Но проанализировав критерии отбора на различные GRDP, я выделила те, которые совпадают для большинства компаний. Вот что у меня получилось:

  • Ориентация на достижение (умение ставить высокие цели и прикладывать серьезные усилия для их достижения)
  • Лидерство и инициатива (умение вести за собой других и предлагать новые идеи)
  • Коммуникация и презентация (умение четко излагать свои мысли и аргументировать их)
  • Работа в команде (умение кооперироваться с другими людьми для достижения общей цели)
  • Решение задач и анализ информации (умение смотреть на проблему с разных сторон и продумывать действия на несколько шагов вперед)

    Проходя отбор, нужно помнить:

  • Работодатель смотрит именно на ваше поведение. Если вы никак себя не проявляете, у работодателя не будет шанса вас оценить
  • Быть самым умным – не самый главный критерий! Посмотрите на список выше – анализ информации это только одно из требований
  • При отборе на GRDP HR’ы задают свои вопросы «не от печки». Поэтому нужно отвечать на тот вопрос, который вам задали, а не на тот, на который хочется ответить
  • А с какими сложностями и непонятностями сталкивались вы при прохождении отбора? Поделитесь своим опытом на нашем блоге. А я буду рада дать комментарии и ответить на все ваши вопросы. В следующем блоге я постараюсь поделиться своими рецептами прохождения отдельных этапов отбора.  

    upd Всё о программах набора и развития выпускников.


    Комментарии (49)