Блог о карьере

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Категория: Отношения

Особенности поколения Y

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 23 декабря 2013 г.

Добрый день, уважаемые читатели!
Надеюсь, вы еще не полностью утонули в предновогодних хлопотах и подготовке к экзаменам, и готовы немного подумать о своей карьере :)

На прошлой неделе я участвовала в интересном круглом столе, организованном нашими партнерами — компанией CIMA (Chartered Institute of Management Accountants — Сертифицированный институт специалистов по управленческому учёту), где собрались HR-менеджеры ведущих FMCG-компаний, коллеги из рекрутинговых и консалтинговых компаний и представители студенческой аудитории. Тема встречи была посвящена особенностям поколения Y, а именно, тем навыкам и компетенциям, которыми его представители обладают или наоборот, которых недостаточно. Кроме того, обсуждались взаимные ожидания работодателей и людей поколения Y. Дискуссия получилась очень живая, и я хотела бы кратко поделиться ее основными итогами и, при возможности, продолжить в рамках нашего блога. Мне было бы очень интересно узнать ваше мнение.

Как всегда, немного теории :) К поколению Y («миллениалы», Gen Y) относят людей, рожденных после 1985 года, сознательная жизнь которых пришлась на период 2000-х годов. Ключевым фактором, который обусловил выделение этого поколения в отдельную категорию, стало интенсивное развитие технологий, в первую очередь, коммуникационных, и их активное внедрение во все сферы жизни, из-за чего ее ритм ускорился в несколько раз.

Какие же итоги этого круглого стола можно подвести? Какими особенностями обладают представители поколения Y в контексте работы и карьеры? Наверное, всю суть отличий от предыдущего поколения X можно выразить фразой: поколение Y за партнерство, а не подчинение, за лидерство, а не руководство, за обмен информацией, а не ее навязывание. Если остановиться на более подробных характеристиках, то я бы выделила:

1. Приоритет к усложнению содержания работы, а не просто повышению зарплаты. То есть в рамках своей карьеры человеку важно не только формально менять позицию, но и нести бОльшую ответственность, решать сложные и интересные задачи. Стратегия «найти теплое место и там отсидеться до пенсии» не интересна представителям этого поколения.

2. Стремление к самореализации не только в работе (социальная активность, хобби, микро-предпринимательство и т.д.). Отсюда ориентация на гибкий график работы, который позволит совмещать все активности.

3. Желание получать обратную связь по результатам своей работы и делиться своим мнением по поводу работы коллег. Миллениалам важно знать, насколько хорошо они выполнили свою работу, что именно было сделано правильно. Как показывает практика, более старшее поколение болезненно реагирует на критику и не всегда умеет давать конструктивную обратную связь, ограничиваясь «претензиями» и замечаниями.

4. Важность корпоративной культуры, «атмосферы» в компании. Молодые люди стремятся найти «свою компанию», в которой им будет комфортно и интересно работать, где их будут окружать близкие по духу люди.

5. Открытость в коммуникациях. Для поколения Y абсолютно нет сложностей в том, чтобы подойти к CEO и задать свой вопрос. Они уважают, а не боятся своего руководителя, поэтому если они обращаются с вопросом, значит, им важно мнение этого человека. Кроме того, это существенно экономит время: вместо того чтобы месяцами вести переписку и обрастать бумагами, молодые специалисты предпочитают встретиться и устно обсудить все вопросы.

6. Умение принимать быстрые решения. В условиях, когда тебя постоянно атакует огромный поток разнообразной информации, необходимо уметь быстро ее обрабатывать. Поэтому люди поколения Y больше ценят компании, в которых все процессы проходят динамично.

Все эти факторы в совокупности поясняют, почему миллениалы стали чаще менять компании и стремятся к быстрому профессиональному росту — они живут здесь и сейчас и не готовы долго ждать своего шанса, они сами его ищут и используют. Поэтому мне кажется, что с точки зрения внутрикорпоративных процессов проблема не столько в поколении Y, сколько в поколении X, представители которого являются руководителями миллениалов — им часто сложно адаптироваться под запросы нового поколения.

В своём блоге я представила взгляд работодателей. Интересно, согласны ли вы с ним или нет? А какие еще различия в поколениях вы замечаете? И к какому поколению относите себя лично? Приглашаю высказаться на наш блог.


Комментарии (10)

Конфликты на работе. Выпуск 351

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 25 ноября 2011 г.

Приветствую вас, уважаемые читатели!

Я не переношу в жизни буквально несколько вещей, одна из них — когда люди кричат. Причем, если кричат на меня — не страшно, я могу ответить ;). А вот если кто-то ругается между собой, то мне становится физически плохо. К чему я об этом?

В одном из прошлых блогов мы обсуждали «игры без правил», воровство и возможность строить карьеру, оставаясь в «рамках». Я уверена, что последний вариант возможен, но это не значит, что вам удастся избежать конфликтов на этом пути.

Есть компании, в которых принято ругаться вслух, есть, где ругаются и спорят тихо, но, как и в жизни, полностью избежать конфликтов/споров и разногласий на работе невозможно. Если люди вкладывают свои эмоции в работу и стремятся к конкретному результату, то конфликты (как минимум, конфликт интересов) неизбежны. Поэтому для успешной работы и эффективного отстаивания своей точки зрения нужно обладать «корпоративной изворотливостью».

Из-за чего происходят конфликты?

Конфликтовать могут сотрудники, по личным вопросам, из-за ограниченных ресурсов или возможностей (например, в соперничестве за более высокую позицию). Или руководитель с подчиненным, а еще чаще — коллеги из разных подразделений, когда их интересы не стыкуются, а корпоративная «власть» находится примерно на одном уровне, и ни один не может навязать свое мнение в обсуждаемом вопросе.

В Европе даже проводятся отдельные тренинги по «корпоративной гибкости», они ориентированы на сотрудников достаточно высокого уровня, но, мне кажется, в нашей динамичной стране, стоит знакомиться с этой темой еще в начале карьерного пути.

Сейчас я слежу за достаточно интересным конфликтом в западной компании (информация от друзей, которые работают в этой компании, а не из официальных источников J). Суть истории: сотрудница фирмы (назовем его Анной) выяснила, что её руководитель вместе коллегой из смежного отдела крадут у компании очень много денег с помощью фирм-посредников и других полулегальных методов. Важный момент: несмотря на это, бизнес остается прибыльным. Выяснила не случайно, а, обидевшись, что ей не предложили повышение, на которое она очень рассчитывала. Анна инициировала международный аудит и показала аудиторам используемые схемы работы. Но сейчас она боится, что по итогам проверок руководителя сохранят, но переведут в какой-нибудь другой офис/другую позицию, а ее уволят (так как это не американская, а мягкая европейская компания с очень человечным отношением к сотрудникам и не очень хорошо отлаженными бизнес-процессами).

Такой конфликт не стандартен, чаще речь идет о более простых ситуациях, но все равно со стороны бывает интересно наблюдать за конфликтами, но находиться внутри них не так уже приятно.

Приглашаю вас на блог поделиться своими историями столкновения различных интересов и того, как вы из них выходили.

А когда история Анны закончится, мы ее обязательно проанализируем и попробуем рассказать детальнее, но так, чтобы не подставить Анну ;).

В общем материале, который я подготовлю по итогам данного обсуждения, я напишу рекомендации по тому, как себя вести в различных сложных конфликтных ситуациях и как проявлять «корпоративную гибкость», а пока очень хочется услышать ваши истории.


Комментарии (1)

1, 14, 23, 8… Выпуск 342

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 23 февраля 2011 г.

Отгадали, что это за цифры? Да, да, речь о праздниках. Зимой мы все время приближаемся к какому-либо празднику, к которому надо подготовить кучу подарков. Побегав в очередной раз по просторам интернета в поисках необычных подарков на 23 февраля, я решила сделать подарок всем нашим подписчикам-мужчинам, написав блог, который, я надеюсь, поможет вам встретить во всеоружии 8-е марта. Так как мы пишем о работе/карьере, то и о подарках я буду говорить в этом ключе: что подарить коллегам, клиентам, руководителю и нужно ли вообще дарить подарки?

Дарить или не дарить зависит от традиций компании и от вашего собственного решения. Но стоит помнить, что отношения — это фундамент вашей карьеры и рабочего комфорта. А подарки, сделанные от души, — это возможность эти отношения улучшить. Подарки сами по себе не строят отношения, но проявление внимания и маленькая радость может помочь в налаживании контакта, в выходе на новый уровень взаимопонимания. Только важно помнить, что подарки не заменяют хорошего выполнения работы и четкого соблюдения договоренностей, без соблюдения этих двух пунктов подарки становятся взятками.

Перед покупкой подарков нужно познакомиться с корпоративными правилами на этот счет, чтобы случайно не нарушить их. Если правил нет, то стоит посоветоваться с наставником или с buddy или с кем-то из старожилов компании.

Кого поздравлять? Разумеется, можно поздравить коллег, с которыми вы постоянно работаете, кого-то из других отделов, с кем пересеклись на проектах. Из руководства стоит поздравлять только своего непосредственного руководителя или менеджера, с которым вы работали.

Что подарить? Подарки нужно выбирать исходя из особенностей человека, которого вы поздравляете. Не стоит делать дорогие подарки (в разных компаниях по-разному определяется верхняя граница цены, но, как правило, она составляет около 50$, но лучше ограничиться суммой 10-20$ на один подарок) или слишком личные. Нельзя дарить косметику/парфюмерию, галстуки или одежду. Несколько наших идей подарков для коллег смотрите в первом комментарии под блогом.

А клиенты? Подарок клиентам стоит делать не от себя лично, а от лица компании. Если в вашей компании не принято поздравить клиентов, то можно проявить инициативу и внедрить такую традицию, либо ограничиться поздравительными электронными письмами.

В конце несколько слов о том, как стоит принимать подарки:

1. Принимаемый подарок нужно развернуть сразу после того, как вам его вручили. Это правило не действует, если подарки вручаются не лично, а раздаются какой-то группе сотрудников или если подарок стоит на столе.
2. В любом случае поблагодарите человека за подарок, даже если у вас уже есть такая вещь, либо она вам категорически не нужна. Нужно поблагодарить как минимум за внимание.
3. Если подарок съедобный, то нужно предложить его попробовать вместе. Как правило, это не относится к алкоголю.

Будем ждать на блоге: ваших идей подарков, которые вы дарите или дарят вам; отзывов о наших идеях; ваши истории о том, как вы дарили/получали подарки на работе.


Комментарии (1)

Главней всего — «погода» в офисе. Выпуск 322

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 16 декабря 2009 г.

Добрый день, уважаемые посетители!

Несмотря на всю амбициозность студентов и выпускников и стремление к быстрому карьерному росту и большому заработку в рейтинге наиболее значимых факторов для молодых специалистов при выборе работодателя на втором месте по результатам исследования TargeT 2009 фигурирует именно «хороший психологический климат в коллективе».

Для полноты картины стоит отметить, что молодым специалистам при этом не важно, будут ли их коллеги одного с ними возраста, и что их не смущает высокая степень контроля со стороны руководителя. Я обратила внимание на эти факторы, так как для меня они являются атрибутами хорошего климата в компании. Сразу оговорю, что в большой компании коллектив разновозрастный, но в каждом отделе, как правило, складывается свой микроклимат и люди подбираются под руководителя, что может быть фактором выбора не только между компаниями, но и между отделами в рамках одной фирмы.

На мой взгляд, молодой коллектив более гибкий и психологически комфортнее для недавнего выпускника. А постоянный контроль начальника может угнетать. Когда приходишь на первое постоянное место работы, важно ощущать, что кругом близкие тебе по духу люди. Что ты можешь обсудить с ними не только рабочие вопросы, но и последнюю премьеру фильма, версию новой игры или коллекцию летних сумочек (в зависимости от интересов коллектива :)). А если вокруг тебя сидят умные дяденьки и тетеньки, которые считают, что у тебя еще ветер в голове, о чем с ними говорить?

По поводу контроля. Лично я не люблю, когда у меня стоят над душой, всё проверяют и требуют отчета по ходу написания отчета. Есть срок, к которому я должна сделать задание — отлично, я работаю в комфортном для себя темпе, чтобы сделать все к дате «икс». При этом меня не донимают вопросами «ну как?», «успеешь?», «а что уже готово?» и т.д. Поэтому при незначительном различии в заработной плате я скорее выберу компанию, в которой буду получать меньше денег, но при этом не буду себя по утрам заставлять идти на работу и смогу назвать своих коллег своими друзьями.

Но это лично мое мнение. Я решила поделиться им с вами для того, чтобы вы спросили себя (если еще не делали этого раньше): «А что для меня хороший коллектив?». Как показывает практика, большинство студентов хотят работать в комфортных для себя условиях, но далеко не все знают, что это такое.

А что вы понимаете под «хорошим климатом в коллективе»? И что для вас важнее: работать в психологически комфортном климате и получать более низкую зарплату или приходить на работу, чтобы отработать «от и до» и поскорее убежать домой, но при этом быстрее купить машину? Что вы предпочтете: разновозрастной коллектив, где есть «матёрые специалисты», у которых можно многому научиться или молодую и амбициозную команду, где делается ставка на самообразование и инновационность? Приглашаю на наш блог высказаться по этим вопросам.


Комментарии (5)

Наставник няньке – рознь Выпуск 318

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 5 ноября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня я бы хотела затронуть такую немаловажную тему, как наставничество. По результатам исследования TargeT для студентов и выпускников очень важно, чтобы в компании был человек, к которому можно было бы обращаться по широкому кругу вопросов, как непосредственно связанных с работой, так и личных. Это может быть как наставник, так и руководитель. В журнале iGraduate мы писали на тему, как строить отношения с руководителем, а теперь давайте поговорим именно о наставниках.

Сразу скажу, что, на мой взгляд, наставничество — несомненный плюс и для компании, и для сотрудника. Причем необязательно этот сотрудник — молодой специалист, в некоторых компаниях наставник есть даже у топ-менеджеров. Однако очень часто желание иметь в компании наставника несколько отдает инфантилизмом. Молодые люди хотят, чтобы с ними продолжили нянчиться, как это было в школе, университете, дома. Мне знакомо мнение, когда наставника рассматривают как человека, который возьмет вас под свою опеку и будет за ручку водить по офису и знакомить с сотрудниками, корпоративной культурой и поддерживать вас, если вдруг вы «накосячите». И отношения с ним такие выпускники стремятся строить по аналогии с родственными, в то время как нельзя забывать, что наставник — все-таки ваш коллега.

Поэтому предлагаю посмотреть на этот вопрос с более «взрослой» точки зрения. Основные задачи наставничества: адаптация молодых сотрудников, передача им опыта и поддержка их профессионального развития. Поэтому если в первые дни вы действительно можете обращаться к наставнику по широкому ряду вопросов, начиная с правильного оформления документов, заканчивая рекомендациями по общению с вашим руководителем, то в дальнейшем старайтесь ограничиваться только действительно сложными вопросами. При этом обязательно сразу оговорить «правила игры», каким образом вы будете взаимодействовать друг с другом. Так как наставник формирует ваш план развития и участвует в последующей оценке, но чаще всего не пересекается с вами в текущей работе, старайтесь общаться с ним достаточно регулярно, чтобы он мог помочь вам в случае необходимости.

А вы бы хотели, чтобы у вас был наставник? Приглашаю вас на наш блог, чтобы высказаться на эту тему или поделиться своими впечатлениями от общения со своим наставником.


Комментарии (0)

А у вас есть личный рекрутер? Выпуск 312

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 6 августа 2009 г.

Добрый день, уважаемые посетители!

На рынке у рекрутеров не очень хорошая репутация. И, к сожалению, это не слухи и домыслы, а реальность, имеющая определенные предпосылки. Главная причина состоит в том, что в управлении персоналом и, в частности, в рекрутменте очень не хватает талантливых людей, а средний профессиональный уровень достаточно низкий. При этом в стране хорошие специалисты нужны даже сейчас в кризис, и их работа достойно оплачивается.

Когда мы готовили iGraduate #2 HR-консалтинг, одной из наших задач было показать, что молодые таланты смогут найти себе применение и достойную оплату в HR-консалтинге. Исследуя тему и, в частности, мнения людей на форумах и блогах мы столкнулись с тем, что многие люди, во-первых, отождествляют профессии рекрутера и консультанта, а во-вторых, категорически не приемлют профессию менеджера по подбору персонала. Мы даже подготовили специальный материал, чтобы каждый мог проверить, понимает ли он разницу между этими профессиями. Но сейчас я хотел бы обратиться ко второму аспекту.

Настроившись против рекрутеров, воспринимая их как церберов и неизбежное зло, многие молодые специалисты создают себе дополнительные проблемы при поиске работы. Очень сложно построить с человеком эффективные коммуникации, если ты изначально настроен негативно по отношению к своему контрагенту. Если на интервью вы не скрываете своего неуважения к «девочке из HR», почему вы думаете, что она поставит вас в рейтинге кандидатов выше других?!

Такая же история с рекрутерами из агентств. Опытный специалист знает, что для успешной карьеры ему нужна хорошая сеть рекрутеров, которая будет постоянно работать на него, даже если в данный момент он не ищет работу. Конечно, многих неадекватных агентов приходится «отшивать», но если человек профессионален, то с ним надо развивать отношения. Молодой специалист, понимающий этот закон, очень большая редкость в нашей стране. Распространенный пример, выпускник ведет себя хамовато или подводит консультанта нашей компании, а через неделю или месяц, вновь подав нам резюме, очень удивляется, почему консультант вспоминает их негативный опыт взаимодействия. Для настоящего карьериста такой подход губителен.

Приглашаю вас на нашем блоге обсудить вопросы взаимодействия с рекрутерами и построения своей сети охотников за вашей головой. Нужно ли это вам? Как правильно строить отношения? Что делать, если звонит не профессиональный рекрутер? Нужно ли встречаться с рекрутером, если вы не ищете работу сейчас?


Комментарии (23)

Мой начальник – женщина. Выпуск 301

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 5 мая 2009 г.

Добрый день, уважаемые посетители!

В этом выпуске блога я хотела бы поговорить о выстраивании отношений с руководителем. Не открою тайны, сказав, что при работе с любым человеком нужно стараться учитывать его особенности, особенно важно это по отношению к собственному руководителю. Так как от этого человека во многом будет зависеть, с какими чувствами вы каждый день будете приходить на работу, ваше продвижение по карьерной лестнице и изменение компенсации.

Также не секрет, что наше поведение часто зависит от нашего пола. Сегодня я бы хотела поговорить об особенностях, которые присущи всем женщинам руководителям. Сейчас в компании я одновременно выполняю две роли – сама являюсь руководителем женщиной и нахожусь в непосредственном подчинении у руководителя – женщина. Поэтому постараюсь дать несколько советов, как наиболее эффективно взаимодействовать с таким менеджером:

1. Большинство руководителей женщин совмещают свою роль с ролью жены/матери/дочери. И это значит, что такой руководитель может понять, когда вам нужно отсутствовать на работе по личной причине. Залогом успеха в таких ситуациях является умение решать поставленные задачи и показывать результат, а не постоянное присутствие на работе. В противном случае реакция руководителя женщины может быть жестче, чем у менеджера мужчины, так как у нее есть личный пример эффективного совмещения работы и остальных задач;

2. Женщины более внимательны к деталям. Поэтому готовя отчет/презентацию для руководителя женщины, потратьте дополнительно 15-30 минут на аккуратное оформление. Иначе есть риск, что ваша работа получит очень низкую оценку, хотя в целом может быть сделана хорошо;

3. Раз в месяц большинство женщин немного сходит с ума. Многие из нас стараются уменьшить влияние нашего физического состояния на окружающих, но, если вокруг все горит и взрывается, это не всегда удается сделать. Не забывайте об этом, если вдруг ваш руководитель слишком эмоционально прореагировал на какую-то мелочь;

4. Не забывайте, что и на позиции руководителя большинство женщин остаются в какой-то степени женщинами, а значит им бывает нужна физическая помощь со стороны мужчин и внимание к их внешнему виду. Не нужно считать такое поведение слабостью и тогда у вас с вашим руководителем-женщиной все получится.

Приглашаю вас на наш блог, чтобы обсудить приходилось ли вам работать под руководством начальника-женщины? Какие особенности вы бы выделили у руководителя женщины? Есть ли у вас предпочтения по тому, с кем вам комфортнее работать с руководителем женщиной или мужчиной?


Комментарии (13)