Блог о карьере

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Категория: Выбор работодателя

Как выбрать программу стажировок

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко 28 ноября 2013 г.

На рынке труда России представлено несколько сотен серьезных и хорошо отлаженных программ для выпускников и программ стажировок, а еще несколько тысяч начинают свое становление. Листая список, сложно определить, какая программа подходит тебе лучшим образом. Сегодня я постараюсь помочь вам в этом.

Все программы можно разделить на несколько типов, каждый из которых ориентирован на определенную аудиторию. Зная тип программы, вы поймете, подходит ли она вам.

1. Программы начальных стажировок

Начальные стажировки предназначены для студентов без опыта или с минимальным опытом. Здесь вы будете работать над простыми задачами, но сможете познакомиться с азами профессии и отраслью. Это отличный вариант получить первые строчки в резюме и ответить для себя на вечный вопрос: кем вы хотите стать после окончания вуза. Хорошие работодатели предлагают варианты с частичной занятостью (обычно от 20 часов), но если вы и это не можете совместить с учёбой, то выбирайте летнюю стажировку. Примеры программ начальных стажировок: adidas Group, Bosch, Renault.

2. Программы продвинутых стажировок

На программах продвинутых стажировок вы будете работать над реальными задачами и проектами, выполняя профессиональные задачи. Практически эта работа сходна с позицией сотрудника начального уровня в компании, но ограничена временным промежутком. Условия совмещения работы и учёбы здесь сложнее, скорее всего, вам предложат работу на полный рабочий день. Рассматривайте программы продвинутых стажировок как последний шанс подтвердить правильность вашего выбора профессии до окончания вуза. Примеры продвинутых стажировок: стажировки в компаниях Big4, IBM, L’Oreal.

3. Функциональные программы развития

Программы развития специалистов рассчитаны на выпускников текущего года, реже на молодых специалистов. По итогам программы вы станете специалистом или младшим менеджером в какой-то функциональной области и продолжите своё развитие в ней. Такие программы позволяют идеально восполнить пробелы в вашем профессиональном образовании. Примеры программ развития специалистов: Mars Functional Development Program, Be Leader in World of Care Colgate-Palmolive, Ericsson Young Professionals.

4. Программы развития менеджеров

Целью программы развития менеджеров является привлечение на работу будущих лидеров компании. Компании нанимают лучших выпускников, которые через 2-3 года после ротаций в нескольких направлениях и/или офисах займут позиции младших менеджеров, а в потенциале смогут стать топ-менеджерами компании. Обычно в качестве кандидатов рассматриваются молодые специалисты, окончившие вуз не более трёх лет назад и имеющие не больше двух лет опыта работы. Если вы видите себя управленцем, то такие программы — идеальный старт для вашей карьеры. Примеры программ развития: Management Trainee Sun InBev, Unilever Future Leaders Programme, Novartis Marketing and Sales Leadership Program.

5. Международные программы

Международные программы чаще бывают ориентированы на развитие лидеров бизнеса, но встречаются и функциональные программы. Такие программы подразумевают, что часть обучения и работы пройдёт за рубежом. По окончанию программы в большинстве случаев предполагается ваше возвращение на родину для работы в местном офисе компании, но начав с такой программы, вы сможете продолжить международную карьеру через несколько лет, когда достигните успеха в России. Примеры международных программ: Hilti Global Management Development Program Outperformer, International Graduate Programm Heineken, Программа развития менеджеров UNIQLO.

Как видите, выбор достаточно широк, для каждого уровня подготовки можно подобрать свою программу. А еще лучше, закончив одну программу переходить на следующий этап в рамках одной компании или различных. Кстати, работодатели приветствуют вариант, когда их бывшие стажеры становятся участниками программ развития.

Если у вас есть вопросы по выбору программы, то добро пожаловать на наш блог.


Комментарии (2)

Стоит ли идти работать в аудит

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнер Graduate 30 сентября 2013 г.

Компании «Большой четверки» аудиторов регулярно присутствуют в топах различных рейтингов работодателей. С другой стороны, в последнее время популярность работы в аудите снижается. Поэтому мы решили разобраться в том, что сегодня даёт студентам старт карьеры в этой отрасли. Чтобы не «лить воду», давайте посмотрим на основные характеристики предложений ведущих работодателей.

1. Зарплата аудиторов
На старте даже крупнейшие фирмы предлагают молодым специалистам достойную, но не самую высокую зарплату. Выпускник текущего года без опыта работы может претендовать на доход на постоянной позиции около 45 000 в месяц. Эту сумму можно увеличить, если ваша работа будет связана с частыми командировками. К плюсам можно отнести и ежегодную индексацию зарплаты.

Есть целый ряд сфер и предложений, где вы можете получить большие деньги, но и возможностей найти такую работу без опыта работы гораздо меньше, а конкурс на каждую вакансию выше.

2. Профессиональное развитие
На мой взгляд, это — самая сильная сторона предложений ведущих аудиторских компаний. Во-первых, как и везде в профессиональных услугах, в своей работе вы сможете изучить бизнес большого количества компаний-клиентов, их подходы, схемы и так далее. Во-вторых, вы сможете получить профессиональный сертификат (ACCA, CPA, CIMA) за счёт работодателя. И наконец, разовьёте свои soft-skills (навыки общения, презентации, планирования). Но нужно понимать: чтобы подняться над бесконечным множеством таблиц в Excel и стать настоящим профессионалом, вам нужно будет прилагать значительные усилия дольше, чем 2 года.

3. Работа и личная жизнь
Командировки и business season значительно сокращают время молодых аудиторов, которое они могли бы потратить на себя. Работу в профессиональных услугах в этом плане сложно сравнивать с размеренной жизнью FMCG-компаний. Но если посмотреть на занятость в инвестиционных банках или предпринимателей, то аудит покажется раем. Работать временами нужно будет много, но, в общем, личная жизнь под угрозой не окажется.

4. Exit opportunities
Ещё совсем недавно сотрудники Big4 после 4-5 лет могли уйти на позиции вплоть до финансового директора. Но сейчас ситуация кардинально изменилась. Во-первых, рекрутеры строже оценивают выпускников аудиторских компаний, поэтому хорошую работу просто за строчку в резюме получить сложнее. Во-вторых, им предлагаются должности старшего специалиста с окладами 100-150 тысяч. Конечно, отдельные таланты могут найти и более привлекательные предложения, но это скорее исключение. Кроме того, действительно лучшие в профессии могут стать партнерами и внутри фирмы.

В целом, резюме специалистов «Большой четверки» пользуются спросом на рынке, но вы сами должны будете хорошо потрудиться и получить дополнительные сертификаты, чтобы добиться успеха внутри компании или на открытом рынке труда. А как вы считаете?

P.S. Найти лучшие предложения отрасли вы сможете в нашем новом разделе «Работа в аудите»


Комментарии (6)

Неизвестные известные компании. Выпуск 368

Ирина Шахмаметова, Консультант компании Graduate  Ирина Шахмаметова, Консультант Graduate 25 апреля 2013 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

На этапе поиска работы сложно разобраться в бизнесе компании. Особенно сложно это сделать молодым специалистам, которые только вышли на рынок труда. Сегодня мне бы хотелось коснуться самых распространенных ошибок при поиске информации о работодателях.

Компании, которые производят не то, что мы привыкли считать

  1. Все знают обувь CAT, которая производится по лицензии Caterpillar компанией Wolverine World Wide, а сама компания Cat производит и продаёт тракторы, строительное оборудование и другую технику.
  2. У многих дома есть техника компании Philips (фены, утюги и т.д.), но мало кто знает, что основной бизнес компании — это световые решения (например, подсветка Эрмитажа и Лувра) и высокотехнологичное медицинское оборудование, такое как томографы.
  3. У меня компания IBM, в первую очередь, ассоциируется с «Большим братом» из рекламы Apple 1984 года, который производит компьютеры, но в реальности в начале 2000-х гг. компания продала свой бизнес по производству компьютеров Lenovo и сосредоточилась на консалтинговых услугах, купив для этого часть бизнеса PwC.

Внимательно изучайте продукты компании, чтобы разобраться в бизнесе компании, не полагайтесь на ваше представление.

Продукты, которые производятся не теми, кем считается

  1. Все девушки знают такие марки как Hugo Boss, D&G, Gucci, но мало кто догадывается, что парфюм под этим марками производит компания Procter&Gamble, а парфюм марок Ralph Lauren и Diesel — компания Nestlé.
  2. Если у вас есть домашние животные, то вы скорее всего знаете корма Hill's, а знаете ли вы, что Hill’s — торговая марка компании Colgate-Palmolive?
  3. Легковые автомобили Volvo не производится Volvo Group с 1999 года: сначала под этой маркой автомобили выпускала компания Ford, а с 2010 года — китайская компания Geely.

Во-первых, выбирая работодателя, нужно отвлекаться от магии брендов и торговых марок и изучать компании. Во-вторых, например, на сайте Hill’s нет ни слова о карьере в компании, прочитав этот ресурс, вы не узнаете о программе развития Be Leader in World of Care и упустите отличный шанс.

Происхождение компаний

Самый яркий пример — компания Coca-Cola. В России работают две абсолютно разные компании: американская The Coca-Cola Company (занимается брендингом) и греческая компания Coca-Cola Hellenic (занимается непосредственным производством продукции под маркой Coca-Cola). Российские компании, которые стали частью транснациональных корпораций: «Коркунов» был куплен компанией Марс, мороженое «Инмарко» — компанией Unilever, соки «Лебедянский» — компанией PepsiCo.

Происхождение компании напрямую отражается на корпоративной культуре компании и возможностях для построения карьеры.

Вы спросите, зачем все это знать? На мой взгляд ответов несколько:

  1. Иногда это просто полезно в быту
  2. Чтобы не опозориться на интервью
  3. Чтобы не ошибиться в выборе работодателя

А вам приходилось сталкиваются с чем-то, что вас удивило в рамках бизнеса тех или иных компаний или, возможно, вы, уже работая, узнали что-то необычное о своем работодателе? Приглашаю вас на блог поделиться информацией и оставить свои комментарии.


Комментарии (2)

Мифы о работе в банках. Выпуск 363

Ирина Шахмаметова, Консультант компании Graduate  Ирина Шахмаметова, Консультант Graduate 15 ноября 2012 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Многие выпускники с экономическим образованием мечтают работать в банковской сфере, несмотря на продолжающийся финансовый кризис. Работа здесь всё так же считается одной из наиболее высокооплачиваемых, а карьера очень динамичной. В действительности все может быть несколько иначе.

Чаще всего, молодой человек, мечтая о работе в банке, подразумевает инвестиционное подразделение, часто опираясь только на образы трейдеров и инвестбанкиров из фильмов и книг. Но сегодня более стабильный доход универсальным банкам приносит розничный бизнес, поэтому наблюдается интересная тенденция: внутри компании сотрудники теперь заинтересованы не только в переходе из розничного бизнеса в корпоративный, но и наоборот. В этой связи, сегодня мне бы хотелось поговорить о работе именно в розничном бизнесе и тех стереотипах, которые есть о работе в этой сфере.

Работа в розничном банке = работа в отделении

Хотя отделение — это «передовая» розничного бизнеса, но помимо операционистов и кассиров в банке работает большое количество других специалистов. Есть те, кто разрабатывает новые продукты; те, кто их продвигает; те, кто продумывает и описывает все процедуры работы или анализирует риски.

Работа в рознице = низкая заработная плата

  1. Если сравнить количество часов, которые люди работают в рознице (ближе к стандартным 40 часам в неделю) и в инвестиционном банке (порядка 80 часов в неделю) и соотнести с уровнем заработной платы, то получится, что разница в окладах не такая существенная или ее в принципе нет.
  2. Многие идут в инвестиционный банк ради бонусов, но последние годы наметилась четкая тенденция по уменьшению сумм бонусов из-за уменьшения доходности сделок, а главное, из-за ужесточения законодательства, которое теперь регулирует уровень доходов банкиров.

Работа в рознице = неинтересная работа

Вопрос интересности сильно зависит от вкусов человека, но если считать, что интересная работа, это:

  1. работа, которая требует использования специальных знаний;
  2. задачи, которые не имеют стандартного решения;
  3. результат, в большей степени зависящий от человека;

то такая работа есть и в розничном бизнесе. А так как каждый отдельный клиент в рознице приносит меньший доход, и его потеря — меньший риск, то здесь вероятнее, что у стажера/молодого специалиста может появиться интересная задача (а не только бесконечное переделывание слайдов одной презентации) и свой участок ответственности.

Конечно, многие стартовые вакансии в розничном банковском бизнесе не требуют специального образования, работа на них четко регламентируется процедурами и не высоко оплачивается. Но и эта работа может заинтересовать кого-то на начальном этапе, так как позиции операционистов или сотрудников колл-центра позволяют получить гибкий график и частичную занятость, а если и дальше вы захотите строить карьеру в банке, то можно будет получить специальное образование, в чём банк может помочь.

А что вы думаете о работе в рознице? Рассматриваете ли для себя это направление как возможную сферу для начала карьеры?


Комментарии (5)

Хлеба и зрелищ: «нерабочие» конкурсы компаний. Выпуск 362

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 16 октября 2012 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Этой осенью среди компаний стала очень популярной тема использования социальных сетей не только для привлечения кандидатов, но и для развития бренда привлекательного работодателя. Например, опыт компаний по использованию Facebook, Twitter и YouTube для решения этих задач вызвал живейший интерес на Международном саммите «HR-брендинг-2012», организованном компанией Headhunter.

Популярность этих каналов вызвана, в первую очередь, тем, что они предоставляют быструю и прямую коммуникацию с целевой аудиторией, а также оперативное получение обратной связи. Для молодых специалистов удобство заключается в том, что можно заниматься полезной деятельностью (а ведь работа и знакомство с компаниями — это полезное занятие :)), не покидая любимой площадки коммуникации с друзьями.

Но сегодня я бы хотела сузить тему и обсудить различные конкурсы, которые работодатели проводят в сети, пытаясь привлечь молодую аудиторию. В последнее время это тренд, которому следует все больше и больше компаний.

Из всего многообразия примеров я бы выделила следующие типы конкурсов:

  • Конкурсы, где творческие работы сотрудников компании оценивают внешние пользователи. Например, компания 3М привлекла текущих стажеров к созданию роликов о различных ценностях компании и пригласила внешних пользователей выбрать лучший фильм.
  • Конкурсы, нацеленные на то, чтобы рассказать о карьерных возможностях компании. Из последних примеров — соревнование историй успеха сотрудников adidas Group и «Прямая линия» со стажёрами Colgate-Palmolive.
  • Конкурсы, в которых молодым специалистам нужно выполнить какое-нибудь несложное задание, чтобы получить подарок. Например, конкурсы Lufthansa, Asus и Mars.

Вроде бы логично, что самый большой интерес должны вызвать конкурсы последнего типа, в которых можно получить какой-то приз. Но на практике подобная активность не всегда имеет ожидаемый эффект. Хотя ожидается, что, устав от похожих друг на друга и отредактированных юристами, HR’ами и PR-щиками историй успеха, им будет интересно посмотреть на какой-то новый и «живой» контент. Почему так может быть?

Во-первых, студенты воспринимают участие в конкурсах как развлечение, и не задумываются о компаниях как потенциальных работодателях.

Во-вторых, многие боятся публично высказываться на страницах компании. Ведь все комментарии имеют подпись и ссылку на аккаунт в социальной сети.

В-третьих, элементарная лень и несоответствие результата затраченным усилиям.

Это мое субъективное мнение и, возможно, неполное. В связи с этим я бы хотела услышать ваше мнение: интересно ли вам участвовать в подобных конкурсах? Если да, то зачем вы это делаете? Какие конкурсы вам понравились больше всего? И влияет ли подобная активность на ваше восприятие компании как потенциального работодателя? Жду ваших комментариев на нашем блоге и с удовольствием отвечу на вопросы.


Комментарии (0)

Корпоративное волонтерство. Выпуск 354

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 16 февраля 2012 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Недавно я была участницей Международного саммита по HR-брендингу, где среди прочих тем обсуждалось такое явление, как корпоративное волонтерство (если вы не знаете, о чем идёт речь, посмотрите этот 2-х минутный ролик). По мнению HR-менеджеров, привлечение сотрудников к добровольческому труду способствует развитию лояльности к компании, повышению уровня удовлетворенности своей работой и усилению бренда привлекательного работодателя. Эксперты даже утверждают, что компании с сильным HR-брендом могут позволить себе предлагать уровень компенсаций на 20% ниже рынка.На мой взгляд, все не так однозначно, особенно в случае с молодыми специалистами. В этой заметке я постараюсь пояснить свою точку зрения.

С 2003 года мы проводим ежегодное исследование TargeT с целью выяснить ожидания студентов от работодателей и сопоставить их с реальными условиями, которые предлагают ведущие компании. Один из вопросов анкеты для молодых специалистов оценивает, насколько важной для них является социальная значимость выполняемой работы при выборе работодателя. По итогам опроса этот фактор не поднимался выше 30-ого места, и его оценивают в среднем на 1 балл по шкале от -3 до +3. Это означает, что студентам и выпускникам в целом неважно, насколько их деятельность полезна для общества, и наличие волонтерской программы не окажет влияния при выборе в пользу той или иной компании-работодателя.

*На заметку: вспомните свое последнее интервью. Вы спрашивали на нем о социальной ответственности бизнеса и наличии волонтерской программы в компании? Или вас больше интересовал социальный пакет, который она предлагает своим сотрудникам? :)

По-моему, такая ситуация абсолютно логична: на старте карьеры молодой специалист нацелен, в первую очередь, на достижение личных интересов (получение хорошего опыта работы, быстрый рост заработной платы и динамичную карьеру). А уже потом, почувствовав себя более уверенно и «встав на ноги», человек начинает думать об общественном благе. И вот здесь социальная значимость работы становится достаточно весомым аргументом в пользу работодателя: участие в корпоративной волонтерской программе способствует сплочению коллектива и развитию лояльности к компании. То есть этот фактор скорее служит инструментом удержания, а не привлечения кандидатов. Ведь, согласитесь, приятно осознавать, что ты не только хорошо зарабатываешь и помогаешь развиваться бизнесу компании, но и безвозмездно совершаешь добрые дела. Участие в таких программах — это некий fun, новый опыт и один из составляющих самореализации человека.Таким образом, корпоративное волонтерство — это хороший и правильный опыт, но его ценят только люди, которые уже работают в компании, а не потенциальные кандидаты.

Приглашаю вас на наш блог высказаться, насколько для вас лично важна социально полезная деятельность и оцениваете ли вы потенциальных работодателей по этому критерию. Участвовали ли вы в подобной программе на текущем или прошлом месте работы? Поделитесь впечатлениями.


Комментарии (3)

Лучшая компания для старта карьеры. Выпуск 346

Дарья Чубко, Employer Brand Building Executive  Дарья Чубко, Employer Brand Building Executive 3 июня 2011 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Хотим поделиться с вами отличной новостью — компания Unilever стала одним из лидеров рейтинга лучших работодателей для молодых специалистов TargeT по реальным условиям и попала в тройку наиболее привлекательных работодателей, по мнению студентов и выпускников. Также, по результатам оценки реальных условий, которые мы предлагаем молодым сотрудникам, наша компания получила специальную номинацию «Лучшая компания для старта карьеры».

Ваше признание очень важно для нас. Большое спасибо!

Если вы еще не знакомы с нашей компанией или хотите узнать больше о тех возможностях, которые Unilever предлагает для студентов и выпускников, вот несколько полезных ссылок:

Раздел о карьере на нашем корпоративном сайте
Представительство Unilever на eGraduate.ru
Наш канал в Твиттере
Расписание наших мероприятий в вузах
Фильм о старте карьеры в Unilever

Кроме того, еще больше узнать о Unilever и задать все интересующие вопросы о карьере в нашей компании можно в нашем блоге.

Будем рады, если эта информация окажется для вас полезной, и надеемся, что наш совместный старт вашей карьеры окажется успешным и интересным!


Комментарии (44)

Работодатель или торговая марка. Выпуск 345

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 20 апреля 2011 г.

Добрый день, уважаемые читатели.

Вышел очередной выпуск рейтинга TargeT, а значит, в ближайших выпусках мы будем обсуждать и анализировать его результаты. Сразу хочу отметить, что мы будем рады любым вашим вопросам по рейтингу, мы не только обязательно ответим на них, но и, возможно, напишем отдельную заметку, чтобы расставить все точки над «i». Сегодня же я хочу поговорить о рейтинге популярности и факторах выбора работодателя.

Для начала исходные факты:

— 4 из 10 факторов выбора работодателя относятся к положению компании на рынке, а не к условиям работы в компании

— На первом месте в рейтинге популярности находится Газпром, но об условиях работы в этой компании большинству кандидатов ничего не известно

— Практически каждый год в рейтинг врывается новая компания, а потом исчезает. Самый показательный пример — попадание в список прошлого года компании Apple, которая совсем не набирала молодых специалистов

Итак, очевидно, что при выборе работодателя выпускник вуза, в первую очередь, ориентируется не на условия работы, а на торговую марку компании и ее (подчеркну) текущее положение на рынке. Эта ситуация не уникальна для России. Западные исследования показывают аналогичные результаты.

Необходимо отметить, что такая стратегия поведения имеет свои преимущества. Получив работу в известной компании, вы получаете дополнительное конкурентное преимущество. Здесь можно провести аналогию с научной деятельностью: установлено, что выпускники престижных университетов или ученики известных учёных получают больше возможностей и внимания, чем молодые специалисты, которые учились в менее престижных школах. Так и здесь, вы получаете хорошую строчку в резюме, которая будет работать на вашу карьеру.

Каковы же минусы этой стратегии? Во-первых, известное имя компании далеко не гарантирует вам качественное обучение и возможности для развития, а, с нашей точки зрения, это гораздо более важные факторы для молодого специалиста, особенно, если смотреть в перспективу. Во-вторых, вы можете упустить финансовую премию, которую платят менее известные компании. Для студента или выпускника это может быть не так важно, но вкупе с другими факторами заставляет задуматься. И, наконец, изменчивость положения компании на рынке. Например, в ранние годы нашего рейтинга в нем фигурировали такие банки как Альфа-Банк и Уралсиб, но уже несколько лет эти компании остаются далеко позади ВТБ, Сбербанка и Ситибанка. А значит, люди, выбравшие первые две компании, получили не такие хорошие строчки в резюме, как они хотели.

Я считаю, что обсуждаемая стратегия вполне приемлема для молодого специалиста, если полученная им позиция дает возможности для развития (в этом плане перспективными выглядят различные программы развития выпускников (GRDP)), но пользоваться ей стоит при выборе первого работодателя. Далее все-таки стоит больше внимания уделять внутренним факторам работы в компании. А как считаете вы? Приглашаю вас на наш блог обсудить эту стратегию или предложить свою.


Комментарии (0)

Талантам везде у нас дорога! Выпуск 333

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 15 июля 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Кризис оказал положительное влияние на многие компании: там, где вчера не задумывались ни об организации платежей, ни о системе бюджетирования, ни об эффективном управлении и оценке персонала, так как продажи росли сами по себе, сейчас начинают выстраивать все внутренние процессы. Одним из аспектов повышения эффективности HR-практик является управление талантами (talent management) и кадровый резерв, в который попадают высоко потенциальные сотрудники (high potential, high performance). Является ли наличие таких программ показателем привлекательности компании как работодателя? К сожалению, не всегда! А причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

Управление талантами позволяет развивать и продвигать наиболее эффективных и ценных сотрудников для компании, но на практике «ярлык» высоко эффективного или высоко потенциального сотрудника может за собой ничего не иметь: ни больших возможностей для развития, ни преимуществ при конкурсе на открывающиеся позиции. Почему бывает так? Очень просто — если оценка происходит не по реальным результатам работы, а только по формальным критериям соблюдения тех или иных процедур, то, разумеется, другие менеджеры в компании не хотят такого сотрудника привлекать к себе в команду.

Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

Еще одно следствие выделения высоко потенциальных сотрудников — это повышение самооценки таких сотрудников, при этом у компании может не быть возможности всех таких людей продвигать, а значит, явно выделяя сотрудников, компания косвенно может способствовать их переходу в другие компании или развитию конфликтов в коллективе.

Отметим, что GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.

Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы, стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития талантов окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

При выборе работодателя будет ли вас наличие программ развития талантов значительным плюсом? Рационально ли тратить столько сил, чтобы попасть в подобную программу? Хотите попасть в кадровый резерв, но не знаете как? Приглашаю вас высказать ваше мнение и задать вопросы в нашем блоге.


Комментарии (2)

Владеть, не владея. Выпуск 331

Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»  Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев» 18 мая 2010 г.

Добрый день, молодые лидеры!

Как вы считаете, возможно ли, чтобы в большой международной компании сотрудники относились к бизнесу, как к собственному делу? Почему это может быть важно и выгодно сотруднику компании?

Среди качеств, которые компания «САН ИнБев» хотела бы видеть у каждого сотрудника, есть и такое: acts as an owner («думает и действует, как собственник»). Что мы имеем в виду — сейчас объясню. Мой любимый пример для сравнения — автомобиль. Какой у вас стиль вождения, когда вы за рулем своей машины? А доводилось ли вам брать авто в аренду? Я слышала пару историй, когда людям, взявшим машину напрокат, вдруг становилось очень интересно, что же произойдет, если включить задний ход во время движения вперед, или, например, нажать одновременно газ и тормоз. При этом не представляю, чтобы кто-то экспериментировал бы так со своим собственным автомобилем...

Мне интересно ваше мнение: как отличается отношение к работе у собственников и наемных менеджеров? Среди моих друзей и знакомых много и тех, у кого свой бизнес, и тех, кто работает в крупных компаниях. Собственники принимают решения, понимая, что с последствиями этих решений им прийдется потом продолжать жить. А те, кто работает по найму, даже самые ответственные, говорят порой, что работа — лишь средство для заработка, самореализации, или чего-то еще, и что работу можно запросто поменять. Но ведь есть и другие — те, кто будет продолжать трудиться упорнее других ради дела.

И вот возникает масса вопросов: отчего же больше зависит отношение — от человека или от компании? При каких условиях сотрудники будут действовать как собственники? А какие факторы, наоборот, оттолкнут их от вложений в компанию? И, наконец, знаете ли вы, что значит действовать как собственник?


Комментарии (26)

Хочу работать в Газпроме. Выпуск 317

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 27 октября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Этим выпуском мы начинаем серию блогов, по результатам рейтинга TargeT'2009. Мы подвели итоги нашего исследования по выбору лучших работодателей для студентов и выпускников. Вы можете ознакомиться с ними и большим количеством других полезных материалов (включая информацию по наборам и справки о лучших работодателях) в специальном выпуске iGraduate TargeT.

Ну, так давайте вернемся к теме блога. Когда мы подводили итоги и считали, какие же компании стали наиболее популярными, у нас возник вопрос: «ну как Газпром, Сбербанк и некоторые еще работодатели попали в рейтинг?». Я не утверждаю, что эти компании — плохие работодатели, но я не знаю, какие они как работодатели, так как там не работают мои знакомые, у них на сайтах мало информации, я не имела воз​можности пообщаться с представителями этих компаний. Неужели студенты знают о них (как о работодателях) намного больше, чем я? Мне кажется, вряд ли это так.

Конечно, имена крупнейших предприятий России у всех на слуху. Но вот про Автоваз тоже говорят ежедневно, но никто из студентов не захотел поехать в Тольятти. Моя гипотеза заключается в том, что высокие места, например, Газпрома — результат «домашней» профориентации.

Многие родители усвоили на своем жизненном опыте (часто не очень позитивном), что лучше всего «быть на трубе» (сейчас лучше газовой, а не нефтяной) или работать банкиром, так как альтернативный вариант заработать денег — быть бандитом или торговать, но кто же пожелает такое будущее своим детям. И те же родители принижают профессии связанные с обслуживанием или рабочие специальности, предпочитая видеть своих детей в колл-​центре банка, работающих за небольшие деньги, чем на заводе, даже за хорошие деньги и перспективы.

Вот и получается, что у нас множество людей учится на экономистов-​финансистов и мечтает о работе в офисе Газпрома, хотя даже близко не представляет себе, что это за компания и как она устроена. В итоге, одни не могут найти себе работу, другие разочаровываются в своей профессии и начинают все заново.

Я бы рекомендовала родителям обязательно заниматься профориентацией, но стараться быть в курсе реалий рынка труда и бороться со своими стереотипами, а выпу​скникам быть критичнее к тому, что говорят вокруг. Принимая решения, думайте и анализируйте информацию, а не слухи, надеюсь, iGraduate Target вам в это по-​может.

Приглашаю всех на блог обсудить мою гипотезу или высказать свою? А может быть, вы точно знаете, почему необходимо стремиться в государственные компании и чем они лучше, например, западных компаний? Поделитесь секретом.


Комментарии (6)

«Больше» – не значит «лучше». Выпуск 268

Кира Богданова, Младший специалист компании KMS HR Tools  Кира Богданова, Младший специалист компании KMS HR Tools 26 августа 2008 г.

Добрый день, уважаемые подписчики!

Свое сообщение я хочу посвятить вопросу значимости размера компании при выборе будущего работодателя молодыми специалистами и соответствующим результатам исследования TargeT’08, которые показали значимое противоречие. Согласно данным опроса студентов, наиболее предпочитаемыми потенциальными работодателями для молодых специалистов являются крупные компании, в то время как компании среднего и малого бизнеса остаются в списке далеко позади. В то же время в десятку самых значимых факторов для молодых специалистов вошли «возможности быстрого продвижения в компании» и «возможности решать трудные интересные задачи», что, увы, не так легко получить в компании крупного масштаба.

Как правило, в крупных компаниях существует жестко регламентированная карьерная лестница, поэтому обязанности и задачи сотрудников на каждой из ее ступенек также четко определены. Исходя из этого, можно сделать вывод, что характер вашей работы будет являться в большей степени исполнительским, рутинным и «навязанным» вам «сверху», нежели креативным и ежедневно открывающим вам новые горизонты для самореализации.

Небольшие же компании, особенно молодые, - небольшие только по своему размеру. На самом деле они представляют собой огромное поле для деятельности, где вы можете изо дня в день проявлять себя, выбирая новые интересные задачи по душе (при этом задачи будут новыми как для вас, так и для самой компании). О сложности решения новых задач в такой компании можно не беспокоиться – из-за отсутствия четко выработанных процедур их выполнения вам будет обеспечен ежедневный challenge.

Подводя итог, хочу отметить, что работа в маленькой компании – это отличный выбор для самостоятельного человека, который хочет иметь возможность непосредственно влиять на то, чем он будет заниматься, и, как следствие, определять не только вектор своего профессионального развития, но и скорость карьерного продвижения.

А что выбираете для себя вы? Приглашаю вас рассказать о своих предпочтениях на нашем блоге.


Комментарии (32)

Как рассчитать ожидаемый уровень дохода и сравнить несколько предложений? Выпуск 264

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 28 июля 2008 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

В данном выпуске блога я бы хотела коснуться темы компенсаций для студентов заинтересованных в сфере финансов и консалтинга. В отличие от остальных молодых специалистов, по результатам исследования TargeT’08 наиболее важной оставляющей компенсационного пакета для этой группы являются премии и бонусы, а не размер оклада. Это объясняется тем, что многие компании из этой сферы строят свою систему компенсацией на привязке к индивидуальным и групповым результатам работы. При этом размер переменной части дохода часто является больше фиксированного оклада.

При этом студенты, только выходя на рынок труда, не всегда могут оценить вероятность получения и ожидаемый уровень премий и бонусов, а значит, не могут корректно сравнить несколько предложений по работе.
Для того чтобы это сделать я предлагаю действовать по следующей схеме:

1. Оцените свой минимально приемлемый уровень ежемесячного дохода и сравните с ожидаемым окладом (сумма оклада должна удовлетворять этому минимуму).
2. Выясните от чего конкретно зависит премия и каков в ней ваш личный вклад. Исходя из этого можно сделать расчет вероятности получения премии и примерного ее размера.
3. Уточните выплачивалась ли премия в предыдущие периоды сотрудникам занимающим должность, на которую претендуете вы и по каким причинам это делалось или не делалось. Это даст вам понимание того насколько работает система, о которой вам рассказывают на интервью.

После этого уже можно будет сравнивать несколько предложений между собой.
Предлагаю вам поделиться на блоге примерами из практики, когда вам приходилось рассчитывать ожидаемый уровень вашего дохода и тем насколько ваши расчеты оправдались.


Комментарии (0)

Как оценить работодателя? Выпуск 260

Кира Богданова, Младший специалист компании KMS HR Tools  Кира Богданова, Младший специалист компании KMS HR Tools 30 июня 2008 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Зачастую те, кто находится в самом начале своего карьерного пути, не знают, как грамотно и взвешенно подойти к выбору работодателя, что впоследствии влечет за собой разочарование и, как результат, быструю смену работы. Поэтому на этой неделе я хотела бы обсудить с вами следующий вопрос: что нужно заранее узнать, чтобы решить, хотите ли вы начинать строить карьеру в компании, которая предлагает вам работу?

Большинство «ошибок трудоустройства» можно было бы избежать сразу, если бы молодые специалисты не боялись проявлять больший интерес к деятельности и внутренней культуре компании еще на начальных этапах отбора. Сделать выбор легко, если вы обладаете достаточной информацией. Информацию найти не трудно - нужно просто захотеть получить ее. Помимо различных открытых источников (официальный сайт, отзывы сотрудников на профессиональных форумах, печатные СМИ и др.), есть еще один не менее важный ресурс - представитель компании, который проводит интервью. Приходя на интервью, вы должны четко осознавать, что выбор делает не только компания, но и вы сами, поэтому в том, что вы интересуетесь деталями предстоящей работы и ее условий – нет ничего неуместного.

О чем же нужно обязательно иметь четкое представление, чтобы эффективно провести собственный «ассессмент» компании-работодателя:

  • Прошлое и будущее компании, как его видит работодатель.
  • Ваше положение в структуре компании. С кем вы будете взаимодействовать.
  • Перспективы карьерного роста и факторы, от которых он будет зависеть.
  • Особенности корпоративной культуры.
  • А также, различные индивидуальные детали, от которых, по вашему мнению, будет зависеть ваш комфорт на рабочем месте.

    А какие именно вопросы вы бы задали представителю компании, чтобы определиться с выбором? Предлагаю поделиться своим мнением на нашем блоге.


  • Комментарии (2)

    Что такое интересная работа? Выпуск 245

    Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 11 марта 2008 г.

    Добрый день, уважаемые читатели.

    Возможно, вас удивил вопрос, вынесенный в заглавие настоящего сообщения. Однако, мой многолетний опыт работы с молодыми специалистами показывает, что очень часто выпускники и работодатели не понимают друг друга, отвечая на него. Это приводит к тому, что очень скоро молодой специалист разочаровывается в новой работе и начинает искать другую. Как же найти общий язык со своим будущим работодателем?

    Для меня интересная работа это – разнообразие обязанностей, постоянная смена деятельности, сложность и новизна задач. Что это значит на практике? Помимо перечисленных плюсов, моя работа – проекты, сроки, постоянное напряжение, необходимость каждый день, даже когда не хочется, двигаться вперед.

    В объявлении о работе вы, скорее всего, прочтете только первую часть описания, приведенного выше (хотя в нашей компании мы рассказываем кандидатам все полностью). Дальше вам придется постараться понять, что же за всем этим стоит, а затем решить для себя – интересна ли вам такая работа. Учтите, что чем интереснее выглядит работа, тем больше усилий вам необходимо будет затрачивать каждый день. К сожалению, до конца понять, подходит ли вам предлагаемый уровень напряжения, можно только проработав некоторое время (полгода – год), поэтому вероятность ошибки остается всегда. Но ее можно снизить, внимательно анализируя заинтересовавшее вас объявление о работе.

    Предлагаю на нашем блоге прочесть вместе между строк другие варианты описания интересной работы. 


    Комментарии (16)

    Ожидания vs. реальные условия: что делать? Выпуск 232

    Татьяна Витина, Младший консультант отдела «Аналитика и исследования» компании Graduate  Татьяна Витина, Младший консультант отдела «Аналитика и исследования» компании Graduate 3 декабря 2007 г.

    Добрый день, уважаемые подписчики!

    Сегодня у молодых специалистов есть возможность узнать заранее о тех или иных условиях, предоставляемых работодателями при трудоустройстве, и соотнести их со своими ожиданиями. Для этого, например, мы делаем рейтинг TargeT, где можно узнать о реальных условиях работы в двадцатке самых желанных, с точки зрения молодых специалистов, компаний.

    Как показали результаты TargeT прошлого года, компании, попавшие в рейтинг, максимально соответствуют ожиданиям студентов и выпускников. Но что делать, если устроиться на работу в компанию из Top 20 не получается? Ведь большинство других компаний зачастую не могут предоставить такие же условия по заработной плате или по возможностям карьерного роста.

    На мой взгляд, в такой ситуации необходимо четко расставить приоритеты для себя, что даст возможность выбрать компромиссный вариант. Плюс обязательно надо смотреть не только на стартовое предложение, но в большей степени на будущее и динамику карьеры и роста. Сложно найти работу с высокой заработной платой и отличными возможностями для развития одновременно, но можно на некоторое время поступиться уровнем оклада ради опыта работы, если последний позволит вам значительно повысить свою стоимость на рынке труда за пару лет.

    А что вы делаете, если при поиске работы сталкиваетесь с тем, что ваши ожидания не совпадают с теми условиям, которые вам предлагают при трудоустройстве? Чем вы готовы пожертвовать, а чем нет? Приглашаю вас поделиться вашим мнением на блоге.


    Комментарии (0)

    Текущий или будущий доход. Что важнее? Выпуск 228

    Екатерина Прокофьева, Младший консультант Graduate  Екатерина Прокофьева, Младший консультант Graduate 6 ноября 2007 г.

    В сегодняшнем выпуске я бы хотела обсудить выбор молодыми специалистами предложений о работе с точки зрения уровня компенсации. Я вижу следующую проблему: выпускники вузов отказываются от интересных по содержанию работы предложений, когда параллельно получают предложение с большим начальным доходом, но менее содержательных по обязанностям, при этом другие факторы (обучение, скорость повышения стоимости на рынке труда) в расчет не берутся. С моей точки зрения, это неправильная стратегия на рынке труда.

    С подобными ситуациями я сталкиваюсь каждый день, например, при работе над программой  M.I.S.E. компании Maersk или при подборе персонала в мою компанию (KMS Group). В подобной ситуации я выбрала и советую другим выбирать максимизацию будущего дохода, возможности для обучения и развития, нежели сиюминутный доход. Например, обязательно нужно познакомиться с программой обучения компании и оценить ее с точки зрения развития вашей карьеры.  Если рассматривать преимущества компании Maersk, то  двухлетняя программа для выпускников M.I.S.E.  – уникальная возможность для построения международной карьеры.

    Как вы будете действовать в такой ситуации, и какой вариант выберете? Предлагаю вам высказать свое мнение здесь.


    Комментарии (11)

    Этические нормы работодателя. Выпуск 226

    Ирина Суворова, Младший консультант компании Graduate  Ирина Суворова, Младший консультант компании Graduate 23 октября 2007 г.

    Добрый день, уважаемые подписчики!

    Тема на эту неделю отличается от предыдущих. В этот раз мы задались вопросом о том, как этические принципы компании работодателя отражаются на сотрудниках, и как не сделать ошибку при выборе места работы.

    Когда я занималась поиском работы, то, как и многие другие молодые специалисты, ориентировалась на уровень заработной платы, имя компании, предлагаемую должность, но ожидания компании от сотрудников не являлись критерием при выборе. Общаясь с кандидатами и сотрудниками различных компаний, сейчас могу с уверенностью сказать, что моя ситуация не является исключением, а скорее правилом. При выборе позиции я обращала внимание на возможность обучения, проявление лидерского потенциала, но лишь по прошествии времени поняла, что за этими словами стоит инвестирование своего личного времени, возможность переработок, необходимость иногда принять точку зрения команды, в ущерб своему собственному и т.п. Моя история имеет хороший конец, так как я принимаю ту «оборотную сторону медали» этических принципов компании, в которой я работаю, но бывают и обратные ситуации, когда приходит разочарование в компании и занимаемой должности.

    Данная заметка отражает мое мнение, а как думаете вы: стоит ли обращать внимание на этические принципы компании и как выбрать ту, из которой по истечении нескольких недель не захочется «бежать сломя голову»?


    Комментарии (4)