Программы развития для студентов и выпускников

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Все записи

 

Социальная активность — на работе, дома или нигде? Выпуск 321

Наталия Васильева, Партнер компании Graduate  Наталия Васильева, Партнер компании Graduate 4 декабря 2009 г.

Добрый день, уважаемые посетители!

Как это стало традицией в течение последнего месяца, я продолжу говорить об итогах нашего исследования TargeT'2009. В журнале iGraduate TargeT мы рассматривали различия между российскими и западными выпускниками. Одним из основных отличий является то, что российские студенты придают гораздо меньшее значение социальной значимости деятельности компании и наличию социально значимых проектов.

«А это плакат об экономии бумаги. Мы всей компанией уже целую небольшую рощу сэкономили». Эту фразу мне с гордостью сказала мне HR-менеджер одной из компаний. Я про себя подумала: «Гм… подумаешь новость — экономия бумаги, мы еще макулатуру сдаем и батарейки на утилизацию».

Сейчас реализация различных общественных инициатив становится все более популярной в крупных (и не только) компаниях. Экономия бумаги, воды, электричества и т.д. Помощь детским домам в различной форме. Акции по сбору средств и сдаче крови… Компании не только сами реализуют различные благотворительные инициативы, но и вовлекают в них своих сотрудников и даже кандидатов.

Вопрос только в том, хотят ли сотрудники во все это вовлекаться. Как показывает наше исследование, а также практика моих знакомых — не очень. Как правило, в таких вещах участвуют лишь отдельные активисты.

На мой взгляд, основная причина здесь в том, что система ценностей российского среднего класса (или тех, кто метит в средний класс) отстает от системы ценностей наших западных коллег. У нас яппи — это верх «крутости». А социальные вопросы остаются за рамками и мало кого волнуют. Т.е. вопрос не в том, что люди не хотят заниматься такими вещами в рамках своей «корпоративной жизни», а в том, что они ими вообще не хотят заниматься.

В блоге я хотела бы узнать ваше мнение по одному или нескольким вопросам:

— Для вас тот факт, что в компании реализуются социально значимые инициативы, имеет значение при выборе работодателя?
— Реализуются ли в вашей компании социально значимые инициативы? Участвуете ли вы в них и как относитесь к такой активности со стороны компаний?
— Почему, на ваш взгляд, социальная активность компаний не находит поддержки у многих сотрудников?


Комментарии (17)

Сколько стоят выпускники? Выпуск 320

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 25 ноября 2009 г.

Приветствую вас, уважаемые читатели,

сегодняшней темой блога я выбрала животрепещущий вопрос – размер компенсации для молодых специалистов. Он волнует как самих молодых специалистов, так и более опытных сотрудников, которые все последние годы с разной степенью зависти и не понимания смотрели на зарплаты, которые предлагались вчерашним выпускникам.

В рамках исследования TargeT'2009 мы уточняем, сколько хотят получать молодые специалисты и сколько готовы платить компании. Разумется выпускники и сейчас хотят столько, сколько готовы заплатить, только единичные компании, так было до кризиса и наверное так будет и дальше. Что именно произошло с зарплатами в лучших компаниях работодателях в этом году, вы можете прочитать в iGraduate TargeT (читайте об этом в основной статье и в обзоре отраслей).

Если говорить в общем, то ни один из опрошенных работодателей не увеличил рублевый размер компенсации для молодых специалистов, а значит, в действительности размер компенсаций упал по сравнению с прошлым годом, учитывая инфляцию и изменение курсов валют. Основная же масса работодателей вообще предлагают бесплатные стажировки или начальные позиции с минимальными окладами.

Говоря про студентов хочется отметить, следующую закономерность – зарплатные ожидания тех, у кого нет опыта выше, чем у студентов с опытом работы. Самые низкие запросы по уровню минимальной зарплаты у тех, кто имеет опыт работы от 6 до 12 месяцев, а самые высокие у тех, у кого опыта работы нет вообще.

Это стало общим местом обвинять молодых специалистов без опыта работы в неадекватных зарплатных ожиданиях, но вопрос кто эти ожидания формирует? Мне кажется, что в таких ожиданиях частично виноваты:

— сами компании работодатели, которым было проще увеличить зарплату, чем делать что бы то ни было другое для повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда,
— сотрудники ведущих вузов, которые с первого курса воспитывают «элиту», внушая студентам, что выпускники этого вуза получают самые высокие зарплаты на рынке, но при этом забывая объяснять, что зарплату не получают, а зарабатывают.

Как результат на рынок выходят молодые специалисты, которые не понимают на какие зарплаты они могут претендовать и либо занижают, либо завышают свои ожидания по зарплате.

А как вы считаете, почему у выпускников завышенные ожидания по зарплате? Чем с вашей точки зрения это обусловлено? Как вы оцениваете себя на рынке? Что по вашим наблюдением происходит с зарплатами выпускников? Или вы уверенны, что ожидания и не завышены вовсе?


Комментарии (35)

Ротации — низкий старт в большое будущее Выпуск 319

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 18 ноября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Мы продолжаем анализировать итоги рейтинга TargeT 2009. Речь в сегодняшнем выпуске пойдет о горизонтальных ротациях. Наше исследование показало, что студенты и выпускники хотят сразу расти только вверх, а возможности для перемещения внутри компании — один из самых невостребованных факторов для них при выборе работодателя. Одновременно мы наблюдаем падение интереса к программам набора и развития, которые в большинстве своем построены именно на системе ротаций между отделами.

У молодых специалистов в настоящее время очень интересная система предпочтений при выборе места работы: мы готовы прийти на стартовую позицию с рутинными обязанностями, если через очень короткое время (6-7 месяцев) нас переведут на более высокую позицию с более высокой зарплатой, хотя уже стартовые ожидания по оплате труда не готовы предложить даже 70% компаний из двадцати лучших. А необходимость перемещения между отделами воспринимается как негативный фактор, поскольку он противоречит желанию расти вверх в первый год работы и быстро увеличить свой доход. Даже возможности повысить свою квалификацию и иметь наставника относительно не в почете у молодежи. Вы спрашиваете, откуда возникают кризисы? Описанная выше ситуация — прямой путь к провалу, сначала личному, а при накоплении критической массы и общему. Если никто не хочет учиться и «таскать рояль», то откуда возьмется добавленная стоимость и рост? Только из воздуха, а воздушные пузыри имеют свойство лопаться.

Но вернемся к теме нашего блога. Кому нужны горизонтальные ротации? Мы считаем, что этот вид обучения — отличное подспорье для тех, кто строит серьезную карьеру менеджера. Перемещение между отделами позволяет вам значительно расширить свой кругозор, лучше и полнее понять бизнес-процессы и взаимосвязи, установить хорошие взаимоотношения с большим количеством людей, влияющих на жизнь компании.

Да, в первый год работы ваше продвижение будет не столь стремительным, возможно, вам придется дольше других выполнять рутинную работу, но уже через год-полтора вы станете для компании более ценным сотрудником, чем те, кто отказался от возможностей перемещения между отделами. С нашей точки зрения, такой «низкий старт» — отличная инвестиция в свою будущую карьеру, которой обязательно стоит воспользоваться, если представляется возможность.

На более высоких позициях горизонтальные ротации позволяют управлять своей карьерой. Например, если ваше продвижение выше невозможно из-за отсутствия открытой позиции в вашем отделе или если вам кажется, что в вашем направлении вы достигли потолка. Временные ротации позволяют получить навыки, необходимые на более высокой позиции, которые невозможно развить внутри вашего подразделения.

Приглашаю всех на наш блог рассказать, почему вам интересны/не интересны горизонтальные ротации.


Комментарии (59)

Наставник няньке – рознь Выпуск 318

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 5 ноября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня я бы хотела затронуть такую немаловажную тему, как наставничество. По результатам исследования TargeT для студентов и выпускников очень важно, чтобы в компании был человек, к которому можно было бы обращаться по широкому кругу вопросов, как непосредственно связанных с работой, так и личных. Это может быть как наставник, так и руководитель. В журнале iGraduate мы писали на тему, как строить отношения с руководителем, а теперь давайте поговорим именно о наставниках.

Сразу скажу, что, на мой взгляд, наставничество — несомненный плюс и для компании, и для сотрудника. Причем необязательно этот сотрудник — молодой специалист, в некоторых компаниях наставник есть даже у топ-менеджеров. Однако очень часто желание иметь в компании наставника несколько отдает инфантилизмом. Молодые люди хотят, чтобы с ними продолжили нянчиться, как это было в школе, университете, дома. Мне знакомо мнение, когда наставника рассматривают как человека, который возьмет вас под свою опеку и будет за ручку водить по офису и знакомить с сотрудниками, корпоративной культурой и поддерживать вас, если вдруг вы «накосячите». И отношения с ним такие выпускники стремятся строить по аналогии с родственными, в то время как нельзя забывать, что наставник — все-таки ваш коллега.

Поэтому предлагаю посмотреть на этот вопрос с более «взрослой» точки зрения. Основные задачи наставничества: адаптация молодых сотрудников, передача им опыта и поддержка их профессионального развития. Поэтому если в первые дни вы действительно можете обращаться к наставнику по широкому ряду вопросов, начиная с правильного оформления документов, заканчивая рекомендациями по общению с вашим руководителем, то в дальнейшем старайтесь ограничиваться только действительно сложными вопросами. При этом обязательно сразу оговорить «правила игры», каким образом вы будете взаимодействовать друг с другом. Так как наставник формирует ваш план развития и участвует в последующей оценке, но чаще всего не пересекается с вами в текущей работе, старайтесь общаться с ним достаточно регулярно, чтобы он мог помочь вам в случае необходимости.

А вы бы хотели, чтобы у вас был наставник? Приглашаю вас на наш блог, чтобы высказаться на эту тему или поделиться своими впечатлениями от общения со своим наставником.


Комментарии (0)

Хочу работать в Газпроме. Выпуск 317

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 27 октября 2009 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Этим выпуском мы начинаем серию блогов, по результатам рейтинга TargeT'2009. Мы подвели итоги нашего исследования по выбору лучших работодателей для студентов и выпускников. Вы можете ознакомиться с ними и большим количеством других полезных материалов (включая информацию по наборам и справки о лучших работодателях) в специальном выпуске iGraduate TargeT.

Ну, так давайте вернемся к теме блога. Когда мы подводили итоги и считали, какие же компании стали наиболее популярными, у нас возник вопрос: «ну как Газпром, Сбербанк и некоторые еще работодатели попали в рейтинг?». Я не утверждаю, что эти компании — плохие работодатели, но я не знаю, какие они как работодатели, так как там не работают мои знакомые, у них на сайтах мало информации, я не имела воз​можности пообщаться с представителями этих компаний. Неужели студенты знают о них (как о работодателях) намного больше, чем я? Мне кажется, вряд ли это так.

Конечно, имена крупнейших предприятий России у всех на слуху. Но вот про Автоваз тоже говорят ежедневно, но никто из студентов не захотел поехать в Тольятти. Моя гипотеза заключается в том, что высокие места, например, Газпрома — результат «домашней» профориентации.

Многие родители усвоили на своем жизненном опыте (часто не очень позитивном), что лучше всего «быть на трубе» (сейчас лучше газовой, а не нефтяной) или работать банкиром, так как альтернативный вариант заработать денег — быть бандитом или торговать, но кто же пожелает такое будущее своим детям. И те же родители принижают профессии связанные с обслуживанием или рабочие специальности, предпочитая видеть своих детей в колл-​центре банка, работающих за небольшие деньги, чем на заводе, даже за хорошие деньги и перспективы.

Вот и получается, что у нас множество людей учится на экономистов-​финансистов и мечтает о работе в офисе Газпрома, хотя даже близко не представляет себе, что это за компания и как она устроена. В итоге, одни не могут найти себе работу, другие разочаровываются в своей профессии и начинают все заново.

Я бы рекомендовала родителям обязательно заниматься профориентацией, но стараться быть в курсе реалий рынка труда и бороться со своими стереотипами, а выпу​скникам быть критичнее к тому, что говорят вокруг. Принимая решения, думайте и анализируйте информацию, а не слухи, надеюсь, iGraduate Target вам в это по-​может.

Приглашаю всех на блог обсудить мою гипотезу или высказать свою? А может быть, вы точно знаете, почему необходимо стремиться в государственные компании и чем они лучше, например, западных компаний? Поделитесь секретом.


Комментарии (6)
 Предыдущая страницаСледующая страница  
1234567891011121314151617181920212223242526272829303132
© KMS HRT, 2002—2020mail@eGraduate.ru
 

   
О проекте
Компания KMS HRT
Размещение информации и реклама
Координаты
Подписки
Новости оперативно
Все новости
Еженедельный дайджест
Наши группы
 
 
 

При копировании материала сайта указывайте активную гиперссылку на статью