Программы развития для студентов и выпускников

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Все записи

 

Карьера в маркетинге. Выпуск 337

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 1 октября 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

В последние недели мне пришлось много общаться с молодыми маркетологами. В результате я выделил для себя несколько типических ошибок, о которых хочу поговорить в этой заметке. Если вы знаете другие, то приглашаю вас на блог дополнить коллекцию.

1. Я хочу работать в маркетинге, поскольку это креативная работа. Честно говоря, слово «креатив» уже воспринимается как вульгарное, у многих оно просто вызывает раздражение. Странно, что молодой специалист, пять лет учившийся на маркетолога, не понимает, что творческая часть в его работе будет составлять совсем небольшой процент, а все остальное — это отработанные технологии и методики. Причём, чем крупнее компания, тем меньше креатива будет в ваших повседневных обязанностях, так как решения будут приходить к вам из головного офиса или рекламного агентства. Если вы видите в маркетинге только творческую составляющую, то вы видите только вершину айсберга.

2. У меня гуманитарный склад ума, поэтому я считаю, что мне подойдет работа в маркетинге. Это заявление очень близко к первому и имеет те же корни, но является еще более грубой ошибкой. Работа маркетолога — это данные, цифры и исследования. Даже если вы занимаетесь рекламой, то вы имеете дело с таблицами, таблицами и еще раз таблицами. Посчитать CTR не сложно, но гуманитарию такая работа будет не в радость.

3. В российских компаниях нет маркетинга. Компания компании рознь, не стоит всех подводить под одну гребёнку. Есть множество российских компаний, где отдел маркетинга работает на высшем уровне. Вы не должны забывать, что на интервью оцениваются обе стороны. Ваша задача задать профессиональные вопросы, чтобы сделать вывод об истинном развитии маркетинга в конкретной компании. В небольшой российской компании вы можете оказаться единственным маркетологом, который как человек-оркестр выполняет все роли и аналитика, и рекламщика, и торгового-маркетолога и бренд-менеджера. Для кого-то это может быть очень удачным вариантом замены GRDP c ее ротациями по отделам, так как после такой работы можно точно сказать, чем хотелось бы заниматься.

4. Лучший старт карьеры — западная FMCG-компания. Это вопрос достаточно спорный. Особенно, если речь идет не в целом о маркетинге, а о конкретной специализации. Например, на мой взгляд, аналитику стоит сначала поработать в агентстве, чтобы понять, как формируются данные, с которыми ему потом работать на стороне клиента. Другой пример, маркетинг в сфере профессиональных услуг — отрасль не менее интересная, чем FMCG и обладающая своей спецификой. С другой стороны, есть и российские FMCG-компании, которые достойны внимания молодых специалистов.

5. У меня маркетинговое образование, поэтому я имею преимущество. Это далеко не так и очень сильно зависит от вуза, и даже от факультета. Оценивайте реально свои знания, попробуйте пройти профессиональные тесты, чтобы убедиться, что ваши знания адекватны вашим амбициям.

Приглашаю вас на наш блог продолжить разговор. Как вы отвечаете на интервью, почему вы хотите работать в маркетинге? А реально почему?


Комментарии (8)

Обучающая командировка в зарубежный офис или в другую компанию. Выпуск 336

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 22 сентября 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели

Я хочу вернуться к обсуждению темы ротаций. Мы уже обсуждали, зачем могут быть нужны ротации молодым специалистам. В этом сообщении давайте поговорим о ротациях между компаниями и о региональных ротациях.

В разных компаниях это называется по-разному: ротации/стажировки/secondment (обучающая командировка), но суть у всех вариантов достаточно близка — позволить сотруднику расширить кругозор, сменить сферу деятельности, что даст возможность по-новому взглянуть на свою работу и развить необходимые качества (например, большую гибкость). Длительность таких стажировок может составлять от нескольких недель до года. При таких ротациях, как правило, зарплату «стажёру» платит отправляющая сторона.

Если международные ротации достаточно распространенны в российских представительствах западных компаний и в крупных российских компаниях, то стажировки в другие компании — это пока большая редкость в России. Такие стажировки имеют место между компаниями, которые тесно сотрудничают друг с другом (производитель IT-решений и компания, внедряющая их; поставщик и клиент при долгосрочном взаимодействии), между компаниями, в которых знакомы менеджеры высокого уровня. На ротацию сотрудника могут командировать в общественную организацию.

В отличие от ротаций, которые проходят внутри одного региона или просто между разными отделами, межрегиональные перемещения и ротации со сменой компании — несут больший стресс из-за резкой смены окружения и как результат более эффективны.

Какие бонусы получает каждая из сторон участвующая в ротациях?

Сам стажирующийся получает:

  • Возможности для личного и профессионального развития
  • Новые знакомства
  • Новые знания
  • Интересная строчка для резюме
  • Командирующая сторона получает:

  • Более мотивированного сотрудника
  • Сотрудника с улучшенными навыками или новыми знаниями/идеями
  • Репутационный бонус на рынке труда
  • Бонусы принимающей стороны более индивидуальны, но, как правило, они следующие:

  • Дополнительный ресурс для реализации какого-то проекта/задачи (особенно актуально для общественных организаций)
  • Более эффективное построение отношений между компаниями и отдельными сотрудниками
  • Новый взгляд и идеи, которые стажёр может привнести в компанию
  • На блоге я предлагаю обсудить, сталкивались ли вы с такого типа ротациями? Было бы интересно узнать реальные истории из российской действительности. Как вы считаете, действительно ли такая ротация будет плюсом для развития вашей карьеры или не стоит тратить время на стажировку в другой компании (особенно, если она рангом ниже вашего работодателя)?


    Комментарии (2)

    Идеальный проект 2010. Выпуск 335

    Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 18 августа 2010 г.

    Добрый день, уважаемые читатели

    Лето заканчивается, а значит скоро наc ждет осенний сезон, в котором компании порадуют нас новыми проектами — презентациями, мастер-классами, семинарами и играми. Конечно, все эти проекты будут проводиться, чтобы рекламировать работу в компаниях, стажировки и программы развития. Информацию об работодателях и их предложениях мы с вами можем прочесть и в интернете, поэтому тратить время на скучные презентации и дни карьеры соглашается все меньше и меньше студентов, особенно, если речь идет о старшекурсниках. Поэтому HR-менеджеры сейчас сидят и думают, чем же завлечь вас на свои мероприятия. Предлагаю им помочь.

    Ниже я предложу свой вариант проекта, который был бы интересен мне, а вас приглашаю на наш блог — предложить ваши варианты, а если лень писать — поставьте галочки в опросе. Многие специалисты по рекрутменту выпускников читают нашу рассылку, поэтому есть шанс, что проекты этой осени вберут в себя и ваше мнение.

    Итак, мой вариант. Первый вопрос: где? Встречи со студентами проходят в вузах, в гостиницах и бизнес-залах или в офисе компании. На мой взгляд, последний вариант наиболее предпочтителен, так как дает возможность хоть одним глазком посмотреть на потенциальное место работы и людей в их обычной обстановке, а это может многое рассказать о компании. Конечно, надо куда-то ехать, не так удобно состыковать с учебой, но если компания достойная, то почему бы и нет.

    Второй вопрос: что в меню? Только презентация — однозначно нет, так как пустая трата времени. Кейс-стади или бизнес-игра — интересно, но рискованно, так как можно не по своей воле плохо зарекомендовать себя. Хотя если есть хорошая команда и время на подготовку, то этот вариант интересный, поскольку позволяет показать себя. Семинар или мастер-класс — зависит от темы и выступающего, если тема по специальности и человек с хорошим опытом, то надо идти, активно задавать вопросы и участвовать в дискуссиях. Наверное, для меня мастер-класс в офисе компании был бы наиболее предпочтительным вариантом.

    И интересных вам мероприятий этой осенью.


    Комментарии (22)

    Вверх по лестнице, ведущей… в другую компанию Выпуск 334

    Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 28 июля 2010 г.

    Добрый день, уважаемые читатели!

    Этим летом серьезно ощущается оживление на рынке труда: компании оправились от кризиса и снова открыли набор новых сотрудников из числа студентов и выпускников, а также увеличилось количество людей, переходящих из одной компании в другую. В контексте профессионального роста такая ситуация очень благоприятна для тех, кто намерен совершить «прыжок» в своей карьере: как правило, при смене места работы увеличивается не только доход, но и уровень позиции. Поэтому в этом выпуске я бы хотела обсудить «подводные камни» реализации подобной стратегии карьеры «летуна».

    На мой взгляд, в той или иной мере этой стратегии придерживаются практически все современные работники, благо, японская приверженность идее постоянного найма у нас не распространена. Если сотрудник решил перейти в другую компанию, то обычно условия на новой позиции, как минимум, не хуже, чем на предыдущей. Однако ключевой показатель этого типа карьера — срок, в течение которого человек меняет работодателей.

    В настоящее время «нормальным» периодом работы в одной компании считается 3-5 лет. За это время сотрудник успевает реализовать ряд серьезных проектов, показать себя, повысить уровень профессионализма и, как правило, получить повышение. Однако если говорить о студентах или недавних выпускниках с небольшим (до 3-х лет) опытом работы, то указанный срок может быть значительно меньше. У многих первые два-три места работы никак не связаны со сферой, в которой они в дальнейшем будут строить карьеру: кто-то ищет себя, а кто-то перебивается случайными заработками. Но если вы окончили вуз больше двух лет назад, но по-прежнему «скачете» с места на место раз в полгода, чтобы найти место «потеплее», вы — тот самый «летун».

    Здесь важно понимать, что этой карьерной стратегии придерживается тот, кто сознательно примерно раз в год-два переходит из компании в компанию, повышая уровень заработной платы и позиции. Это замечание важно, чтобы исключить из рассмотрения тех, кто «вынужденно» меняет место работы. Например, IT-специалисты или другие сотрудники, работающие на проектной основе.

    Каковы же «подводные камни» реализации обсуждаемой стратегии? Во-первых, значительно вырасти в деньгах и позиции, перемещаясь между компаниями, реально только в самом начале карьеры. На позициях среднего уровня для будущего работодателя важны ваши достижения на предыдущем месте работы, а за короткий срок достичь их удается редко. Во-вторых, динамика заработной платы внутри компании может быть выше, чем при внешнем «росте»: так как оплата middle-менеджмента зависит от результатов работы, увольняясь, вы лишаетесь части бонусов и премий. Опять же, если вы действительно высокоэффективный сотрудник и специалист, увеличение зарплаты по итогам регулярной оценки в долгосрочной перспективе выше, чем при «скачках» из компании в компанию. В-третьих, нужно быть готовым аргументировано объяснять HR-менеджерам, чем вызваны такие частые смены работодателя. И логично, что недовольство в оплате и карьере в шестой по счету компании будет восприниматься негативно. Также нужно быть готовым к тому, что специалисты по подбору персонала, зачастую резюме «летунов» отбрасывают на этапе просмотра. Первое впечатление, которое вызывает резюме с таким количеством мест работы — непостоянный и/или непрофессиональный человек. Наконец, вспоминая предыдущую дискуссию на тему деловых связей, чем выше ваша позиция на карьерной лестнице, тем больше вероятность, что о вас будут собирать рекомендации. Поэтому велика вероятность, что предыдущие работодатели могут дать негативную обратную связь.

    Как вы лично относитесь к такой стратегии построения карьеры? Как вы считаете, сколько лет или месяцев нужно работать в одной компании? Возможно, у вас есть положительные или отрицательные примеры карьеры «из компании в компанию»? Приглашаю всех желающих высказаться на нашем блоге.


    Комментарии (2)

    Талантам везде у нас дорога! Выпуск 333

    Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 15 июля 2010 г.

    Добрый день, уважаемые читатели!

    Кризис оказал положительное влияние на многие компании: там, где вчера не задумывались ни об организации платежей, ни о системе бюджетирования, ни об эффективном управлении и оценке персонала, так как продажи росли сами по себе, сейчас начинают выстраивать все внутренние процессы. Одним из аспектов повышения эффективности HR-практик является управление талантами (talent management) и кадровый резерв, в который попадают высоко потенциальные сотрудники (high potential, high performance). Является ли наличие таких программ показателем привлекательности компании как работодателя? К сожалению, не всегда! А причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

    Управление талантами позволяет развивать и продвигать наиболее эффективных и ценных сотрудников для компании, но на практике «ярлык» высоко эффективного или высоко потенциального сотрудника может за собой ничего не иметь: ни больших возможностей для развития, ни преимуществ при конкурсе на открывающиеся позиции. Почему бывает так? Очень просто — если оценка происходит не по реальным результатам работы, а только по формальным критериям соблюдения тех или иных процедур, то, разумеется, другие менеджеры в компании не хотят такого сотрудника привлекать к себе в команду.

    Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

    Еще одно следствие выделения высоко потенциальных сотрудников — это повышение самооценки таких сотрудников, при этом у компании может не быть возможности всех таких людей продвигать, а значит, явно выделяя сотрудников, компания косвенно может способствовать их переходу в другие компании или развитию конфликтов в коллективе.

    Отметим, что GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.

    Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы, стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития талантов окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

    При выборе работодателя будет ли вас наличие программ развития талантов значительным плюсом? Рационально ли тратить столько сил, чтобы попасть в подобную программу? Хотите попасть в кадровый резерв, но не знаете как? Приглашаю вас высказать ваше мнение и задать вопросы в нашем блоге.


    Комментарии (2)
     Предыдущая страницаСледующая страница  
    1234567891011121314151617181920212223242526272829303132
    © KMS HRT, 2002—2020mail@eGraduate.ru
     

       
    О проекте
    Компания KMS HRT
    Размещение информации и реклама
    Координаты
    Подписки
    Новости оперативно
    Все новости
    Еженедельный дайджест
    Наши группы
     
     
     

    При копировании материала сайта указывайте активную гиперссылку на статью