Блог о карьере

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Все записи

 

Вверх по лестнице, ведущей… в другую компанию Выпуск 334

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 28 июля 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Этим летом серьезно ощущается оживление на рынке труда: компании оправились от кризиса и снова открыли набор новых сотрудников из числа студентов и выпускников, а также увеличилось количество людей, переходящих из одной компании в другую. В контексте профессионального роста такая ситуация очень благоприятна для тех, кто намерен совершить «прыжок» в своей карьере: как правило, при смене места работы увеличивается не только доход, но и уровень позиции. Поэтому в этом выпуске я бы хотела обсудить «подводные камни» реализации подобной стратегии карьеры «летуна».

На мой взгляд, в той или иной мере этой стратегии придерживаются практически все современные работники, благо, японская приверженность идее постоянного найма у нас не распространена. Если сотрудник решил перейти в другую компанию, то обычно условия на новой позиции, как минимум, не хуже, чем на предыдущей. Однако ключевой показатель этого типа карьера — срок, в течение которого человек меняет работодателей.

В настоящее время «нормальным» периодом работы в одной компании считается 3-5 лет. За это время сотрудник успевает реализовать ряд серьезных проектов, показать себя, повысить уровень профессионализма и, как правило, получить повышение. Однако если говорить о студентах или недавних выпускниках с небольшим (до 3-х лет) опытом работы, то указанный срок может быть значительно меньше. У многих первые два-три места работы никак не связаны со сферой, в которой они в дальнейшем будут строить карьеру: кто-то ищет себя, а кто-то перебивается случайными заработками. Но если вы окончили вуз больше двух лет назад, но по-прежнему «скачете» с места на место раз в полгода, чтобы найти место «потеплее», вы — тот самый «летун».

Здесь важно понимать, что этой карьерной стратегии придерживается тот, кто сознательно примерно раз в год-два переходит из компании в компанию, повышая уровень заработной платы и позиции. Это замечание важно, чтобы исключить из рассмотрения тех, кто «вынужденно» меняет место работы. Например, IT-специалисты или другие сотрудники, работающие на проектной основе.

Каковы же «подводные камни» реализации обсуждаемой стратегии? Во-первых, значительно вырасти в деньгах и позиции, перемещаясь между компаниями, реально только в самом начале карьеры. На позициях среднего уровня для будущего работодателя важны ваши достижения на предыдущем месте работы, а за короткий срок достичь их удается редко. Во-вторых, динамика заработной платы внутри компании может быть выше, чем при внешнем «росте»: так как оплата middle-менеджмента зависит от результатов работы, увольняясь, вы лишаетесь части бонусов и премий. Опять же, если вы действительно высокоэффективный сотрудник и специалист, увеличение зарплаты по итогам регулярной оценки в долгосрочной перспективе выше, чем при «скачках» из компании в компанию. В-третьих, нужно быть готовым аргументировано объяснять HR-менеджерам, чем вызваны такие частые смены работодателя. И логично, что недовольство в оплате и карьере в шестой по счету компании будет восприниматься негативно. Также нужно быть готовым к тому, что специалисты по подбору персонала, зачастую резюме «летунов» отбрасывают на этапе просмотра. Первое впечатление, которое вызывает резюме с таким количеством мест работы — непостоянный и/или непрофессиональный человек. Наконец, вспоминая предыдущую дискуссию на тему деловых связей, чем выше ваша позиция на карьерной лестнице, тем больше вероятность, что о вас будут собирать рекомендации. Поэтому велика вероятность, что предыдущие работодатели могут дать негативную обратную связь.

Как вы лично относитесь к такой стратегии построения карьеры? Как вы считаете, сколько лет или месяцев нужно работать в одной компании? Возможно, у вас есть положительные или отрицательные примеры карьеры «из компании в компанию»? Приглашаю всех желающих высказаться на нашем блоге.


Комментарии (2)

Талантам везде у нас дорога! Выпуск 333

Ирина Шахмаметова, консультант Graduate  Ирина Шахмаметова, консультант Graduate 15 июля 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Кризис оказал положительное влияние на многие компании: там, где вчера не задумывались ни об организации платежей, ни о системе бюджетирования, ни об эффективном управлении и оценке персонала, так как продажи росли сами по себе, сейчас начинают выстраивать все внутренние процессы. Одним из аспектов повышения эффективности HR-практик является управление талантами (talent management) и кадровый резерв, в который попадают высоко потенциальные сотрудники (high potential, high performance). Является ли наличие таких программ показателем привлекательности компании как работодателя? К сожалению, не всегда! А причины обычные — бюрократия и превалирование процедур над смыслом.

Управление талантами позволяет развивать и продвигать наиболее эффективных и ценных сотрудников для компании, но на практике «ярлык» высоко эффективного или высоко потенциального сотрудника может за собой ничего не иметь: ни больших возможностей для развития, ни преимуществ при конкурсе на открывающиеся позиции. Почему бывает так? Очень просто — если оценка происходит не по реальным результатам работы, а только по формальным критериям соблюдения тех или иных процедур, то, разумеется, другие менеджеры в компании не хотят такого сотрудника привлекать к себе в команду.

Пример из жизни: западная компания, по итогам прошлого года у компании в России нет прибыли, в отделе, который занимается продажами высокая текучесть и все время есть большой процент открытых позиций, при этом единственным сотрудником в России, который получает оценку «high performer» является HR-директор. Почему так? У HR-директора очень хорошие отношения с главным офисом и все процедуры, которые присылает штаб-квартира, сразу внедряются, и не важно, что это усложняет процесс рекрутмента, делая позиции менее конкурентно способными или что совсем не учитываются местные особенности.

Еще одно следствие выделения высоко потенциальных сотрудников — это повышение самооценки таких сотрудников, при этом у компании может не быть возможности всех таких людей продвигать, а значит, явно выделяя сотрудников, компания косвенно может способствовать их переходу в другие компании или развитию конфликтов в коллективе.

Отметим, что GRDP — одна из разновидностей программ развития талантов. От молодых специалистов здесь сразу ожидают, что они будут вести себя как «high performance» и отбирают наиболее потенциальных кандидатов. А после программы вас могут зачислить в кадровый резерв или перевести на другую программу развития.

Безусловно, попадание в кадровый резерв — огромный плюс для развития вашей карьеры. Мы можем рекомендовать обращать больше внимания на компании, у которых есть такие программы, стремиться в эти программы попасть. Хотя это потребует от вас дополнительных усилий. С другой стороны, вы можете столкнуться с ситуацией, когда программы развития талантов окажутся в компании чистой фикцией и кроме строчки в резюме дополнительных плюсов вы не получите. Поэтому при определении очередного плана развития стоит задуматься и собрать дополнительную информацию, прежде чем подписываться на «великие свершения».

При выборе работодателя будет ли вас наличие программ развития талантов значительным плюсом? Рационально ли тратить столько сил, чтобы попасть в подобную программу? Хотите попасть в кадровый резерв, но не знаете как? Приглашаю вас высказать ваше мнение и задать вопросы в нашем блоге.


Комментарии (2)

Ambassador — начало карьеры или поиск работы? Выпуск: 332

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group 8 июня 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

Сегодня мы говорим о программах амбассадоров (представителей работодателей в вузах). В последние два года такие предложения набрали популярность, многие ведущие работодатели для выпускников вузов стали активно их использовать. А вот для чего они нужны и как выбрать подходящее предложение, я расскажу в этой заметке.

В чем суть программы? Компания находит несколько человек в разных вузах, которые занимаются продвижением других её предложений и мероприятий в своем учебном заведении. Вам дают задания, план действий, снабжают материалами и проводят обучение. Длительность программ сильно варьируется от компании к компании.

Что дают программы амбассадоров? Это ключевой вопрос, а ответ в каждом случае свой. Одни компании предлагают участникам денежную оплату, другие — участие в тренингах или другое неденежное вознаграждение. Одни компании рассматривают амбассадоров на вакансии и программы, другие возможностей трудоустройства не дают. У каждой компании свой подход, поэтому вам нужно внимательно ознакомиться со всеми нюансами конкретного предложения.

Вернемся к вопросу, вынесенному в заголовок моего сообщения: программа амбассадоров — начало карьеры или поиск работы? Это вопрос к вам, на него вы должны ответить прежде, чем начнете выбирать программу.

С одной стороны, программы представителей в вузах есть только у значимых для рынка труда компаний, а значит вы получите хорошую строчку в резюме. С другой, большинство компаний не дает никаких гарантий трудоустройства, т.е. не факт, что вы сможете построить карьеру именно в этой компании, а время будет упущено. Одни компании выплачивают стипендию, другие дают только нематериальное вознаграждение. Определите ваши потребности: деньги, трудоустройство, строчка в резюме — это поможет вам подобрать подходящую для вас программу.

К сожалению, из описаний программ на сайте не всегда понятно, что конкретно предлагает компания. Чаще всего вам нужно будет составить четкий список вопросов и позвонить в компанию, чтобы расставить все точки на i.

Программы представителей в вузах — удобный и хороший способ получить первую значимую строчку в резюме. Я считаю, что это главное преимущество данных программ, а другие возможности (трудоустройство, деньги, обучение) — приятные дополнения, которые помогут вам выбрать лучшую для вас лично программу.

Если у вас был опыт прохождения программы или появились вопросы — мы будем рады поговорить с вами на нашем блоге.

Программы амбассадоров на eGraduate.ru


Комментарии (0)

Владеть, не владея. Выпуск 331

Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев»  Ася Евдокимова, Старший управляющий по коммуникациям пивоваренной компании «САН ИнБев» 18 мая 2010 г.

Добрый день, молодые лидеры!

Как вы считаете, возможно ли, чтобы в большой международной компании сотрудники относились к бизнесу, как к собственному делу? Почему это может быть важно и выгодно сотруднику компании?

Среди качеств, которые компания «САН ИнБев» хотела бы видеть у каждого сотрудника, есть и такое: acts as an owner («думает и действует, как собственник»). Что мы имеем в виду — сейчас объясню. Мой любимый пример для сравнения — автомобиль. Какой у вас стиль вождения, когда вы за рулем своей машины? А доводилось ли вам брать авто в аренду? Я слышала пару историй, когда людям, взявшим машину напрокат, вдруг становилось очень интересно, что же произойдет, если включить задний ход во время движения вперед, или, например, нажать одновременно газ и тормоз. При этом не представляю, чтобы кто-то экспериментировал бы так со своим собственным автомобилем...

Мне интересно ваше мнение: как отличается отношение к работе у собственников и наемных менеджеров? Среди моих друзей и знакомых много и тех, у кого свой бизнес, и тех, кто работает в крупных компаниях. Собственники принимают решения, понимая, что с последствиями этих решений им прийдется потом продолжать жить. А те, кто работает по найму, даже самые ответственные, говорят порой, что работа — лишь средство для заработка, самореализации, или чего-то еще, и что работу можно запросто поменять. Но ведь есть и другие — те, кто будет продолжать трудиться упорнее других ради дела.

И вот возникает масса вопросов: отчего же больше зависит отношение — от человека или от компании? При каких условиях сотрудники будут действовать как собственники? А какие факторы, наоборот, оттолкнут их от вложений в компанию? И, наконец, знаете ли вы, что значит действовать как собственник?


Комментарии (26)

Как плести сеть связей? Выпуск 330

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Красновид, Младший консультант Graduate 20 апреля 2010 г.

Добрый день, уважаемые читатели!

В прошлом выпуске блога «А ты вступил в кадровый резерв?» была затронута тема внешнего кадрового резерва компаний. Теперь предлагаю посмотреть на эту проблему с зеркальной стороны и разобраться, как создать свой собственный «резерв работодателей» и использовать его для развития своей карьеры.

Не секрет, что друзья и знакомые — один из самых популярных и эффективных каналов поиска работы, но они могут помочь и при построении карьеры. Поэтому тот может стать успешным, кто умеет выстраивать мосты и заводить правильные знакомства. Я предлагаю разделять два вида связей: внутренние (в компании, где вы работаете) и внешние. Первые могут вам помочь не только для продвижения по карьерной лестнице, но и при переходе из отдела в отдел, если вы решите попробовать себя в новой области.

Чтобы завести полезные знакомства внутри компании, необходимо строить свою сеть постепенно: сначала познакомиться с коллегами из своего отдела, потом с их знакомыми, потом со знакомыми знакомых и так далее. Либо, если есть такая возможность, принять участие в организации какого-нибудь корпоративного мероприятия: конкурса, вечеринки, дня рождения компании. Это прекрасная возможность приобрести множество интересных знакомств и при этом никто не будет это расценивать как карьерную стратегию.

При первом контакте постарайтесь получить максимум информации о новом коллеге: в каком отделе он работает, какую позицию занимает, чем увлекается. Последний момент очень важен для дальнейшего развития знакомства. Например, у вас может «случайно» оказаться лишний билет на концерт его любимой группы или вы, как и он, увлекаетесь выращиванием рыбок, и у вас есть к нему вопрос, как к эксперту, и так далее. Но поддерживать полезные отношения внутри компании на самом деле не так легко, как кажется. Очень легко переступить грань, когда ваше дружелюбие будет рассматриваться как подхалимство, панибратство или грубая лесть и негативно оцениваться вашими коллегами и руководителем. Поэтому старайтесь напоминать человеку о себе периодически, без навязчивости. Например, можно добавить адрес почты человека в список для смешной рассылки, но лучше воздержаться от личных подарков на праздники, если это не ваш близкий знакомый.

Для развития внешней сети знакомств необходимо тщательно вести учет контактов. Недостаточно просто взять визитку человека, нужно сделать пометку, как вы познакомились, кто вас познакомил, при каких обстоятельствах, когда и так далее. Это поможет, если вам нужно будет обратиться к нему за помощью. Также не забывайте носить с собой несколько собственных визиток, потому что никогда заранее не знаешь, где можешь встретить «полезного» человека: в очереди в кассу, в книжном магазине, в спортивном клубе или на вечеринке у друзей. Даже если в компании вам не сделали корпоративные визитки, никто не мешает вам заказать их самостоятельно в типографии, но во избежание недоразумений указывайте свой личный номер.

А как часто вы используете связи для развития вашей карьеры? Предлагаю поделиться своим опытом на нашем блоге. Также готова ответить на ваши вопросы по предложенной теме.

UPD: Статья Networking или как плести свою сеть «карьерных» знакомств.


Комментарии (32)
 Предыдущая страницаСледующая страница  
1234567891011121314151617181920212223242526272829303132
© KMS HRT, 2002—2019mail@eGraduate.ru
 

   
О проекте
Компания KMS HRT
Размещение информации и реклама
Координаты
Подписки
Новости оперативно
Все новости
Еженедельный дайджест
Наши группы
 
 
 

При копировании материала сайта указывайте активную гиперссылку на статью