Программы развития для студентов и выпускников

Блог о карьере для молодых специалистов

Добро пожаловать на наш карьерный блог. Здесь консультанты компании Graduate, представители работодателей и молодые специалисты делятся своим опытом эффективного управления карьерой. Наши обсуждения будут полезны и тем, кто только планирует свою карьеру, и тем, кто уже сделал первые шаги. Подробнее о блоге.



все записи

Все записи

 

Международный опыт и карьера

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко 30 июля 2015 г.
Германия

Рынок труда не стоит на месте, в том числе меняются минимальные требования к успешным кандидатам. Совсем недавно было достаточно хорошо знать английский язык и закончить престижный вуз. Затем к обязательным требованиям добавились стажировки / работа по профессии. На нынешнем этапе мы считаем очень важным для развития корпоративной карьеры получить международный опыт.

Международный опыт может свидетельствовать о наличии у кандидата широкого спектра важных качеств, которые ценятся работодателями. Например, открытость новому, самостоятельность, инициативность, готовность к работе в мультинациональной команде и многих других. Конечно, наличие подобной строчки в резюме не даёт гарантии, что кандидат обладает всеми этими качествами, но сразу выделяет его на общем фоне.

Последние годы мы на каждом проекте сталкиваемся с десятками кандидатов, которые обладают международным опытом, поэтому сегодня мы говорим о том, что это достижение становится обязательным пунктом успешной карьеры.

Получить международный опыт не сложно, для этого есть много различных путей. Выбор зависит от вашей личной ситуации.

Самый дорогостоящий, долгий и наиболее ценный вариант — обучение в иностранном вузе и стажировка/работа во время учебы. Попасть на учебу за границу можно достаточно бюджетно, для этого не нужно быть ребёнком миллиардера. Начните с визита в международный отдел в вашем университете, и вы поймёте, что все не так сложно. На некоторые позиции, например, в инвестиционные банки у нас более половины кандидатов имеют дипломы зарубежных вузов. Есть программы развития менеджеров, которые требуют от кандидатов международный опыт или образование, например, Junior Manager Programme Bosch.

Если с поступлением в зарубежный вуз у вас не складывается, то можно попасть на стажировку в другой стране. Самый простой вариант — воспользоваться услугами таких AIESEC, IAESTE и других студенческих международных организаций. Хорошая, содержательная стажировка может стать краеугольным камнем вашей карьеры, плюс вы сможете посмотреть другую страну и погрузиться в её культуру.

Альтернативно стажировке можно принять участие в волонтерском проекте. На мой личный взгляд, каждый студент должен пройти через волонтерский проект (в России или нет — неважно) или работу в студенческой организации, так как это может быть важным приключением в жизни и одновременно очень хорошей инвестицией в карьеру.

Программы Work and Tavel не так ценятся работодателями, поскольку в них часто отсутствует развитие профессиональных навыков, но и пустой тратой времени назвать эти программы нельзя. Если вы хотите попутешествовать, то стоит рассмотреть и этот вариант.

Крайний вариант — работа в российском офисе в команде с экспатами, но вы должны понимать, что сейчас тысячи студентов проходят стажировки в иностранных компаниях, поэтому на некоторые позиции такого опыта может быть недостаточно.

Итак, если вы намерены строить корпоративную карьеру, то мы рекомендуем вам подумать о приобретении международного опыта в том или ином виде в зависимости от вашей ситуации. Кстати, а какой язык вы учите к английскому и русскому?


Комментарии (0)

Особенности поколения Y

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 23 декабря 2013 г.

Добрый день, уважаемые читатели!
Надеюсь, вы еще не полностью утонули в предновогодних хлопотах и подготовке к экзаменам, и готовы немного подумать о своей карьере :)

На прошлой неделе я участвовала в интересном круглом столе, организованном нашими партнерами — компанией CIMA (Chartered Institute of Management Accountants — Сертифицированный институт специалистов по управленческому учёту), где собрались HR-менеджеры ведущих FMCG-компаний, коллеги из рекрутинговых и консалтинговых компаний и представители студенческой аудитории. Тема встречи была посвящена особенностям поколения Y, а именно, тем навыкам и компетенциям, которыми его представители обладают или наоборот, которых недостаточно. Кроме того, обсуждались взаимные ожидания работодателей и людей поколения Y. Дискуссия получилась очень живая, и я хотела бы кратко поделиться ее основными итогами и, при возможности, продолжить в рамках нашего блога. Мне было бы очень интересно узнать ваше мнение.

Как всегда, немного теории :) К поколению Y («миллениалы», Gen Y) относят людей, рожденных после 1985 года, сознательная жизнь которых пришлась на период 2000-х годов. Ключевым фактором, который обусловил выделение этого поколения в отдельную категорию, стало интенсивное развитие технологий, в первую очередь, коммуникационных, и их активное внедрение во все сферы жизни, из-за чего ее ритм ускорился в несколько раз.

Какие же итоги этого круглого стола можно подвести? Какими особенностями обладают представители поколения Y в контексте работы и карьеры? Наверное, всю суть отличий от предыдущего поколения X можно выразить фразой: поколение Y за партнерство, а не подчинение, за лидерство, а не руководство, за обмен информацией, а не ее навязывание. Если остановиться на более подробных характеристиках, то я бы выделила:

1. Приоритет к усложнению содержания работы, а не просто повышению зарплаты. То есть в рамках своей карьеры человеку важно не только формально менять позицию, но и нести бОльшую ответственность, решать сложные и интересные задачи. Стратегия «найти теплое место и там отсидеться до пенсии» не интересна представителям этого поколения.

2. Стремление к самореализации не только в работе (социальная активность, хобби, микро-предпринимательство и т.д.). Отсюда ориентация на гибкий график работы, который позволит совмещать все активности.

3. Желание получать обратную связь по результатам своей работы и делиться своим мнением по поводу работы коллег. Миллениалам важно знать, насколько хорошо они выполнили свою работу, что именно было сделано правильно. Как показывает практика, более старшее поколение болезненно реагирует на критику и не всегда умеет давать конструктивную обратную связь, ограничиваясь «претензиями» и замечаниями.

4. Важность корпоративной культуры, «атмосферы» в компании. Молодые люди стремятся найти «свою компанию», в которой им будет комфортно и интересно работать, где их будут окружать близкие по духу люди.

5. Открытость в коммуникациях. Для поколения Y абсолютно нет сложностей в том, чтобы подойти к CEO и задать свой вопрос. Они уважают, а не боятся своего руководителя, поэтому если они обращаются с вопросом, значит, им важно мнение этого человека. Кроме того, это существенно экономит время: вместо того чтобы месяцами вести переписку и обрастать бумагами, молодые специалисты предпочитают встретиться и устно обсудить все вопросы.

6. Умение принимать быстрые решения. В условиях, когда тебя постоянно атакует огромный поток разнообразной информации, необходимо уметь быстро ее обрабатывать. Поэтому люди поколения Y больше ценят компании, в которых все процессы проходят динамично.

Все эти факторы в совокупности поясняют, почему миллениалы стали чаще менять компании и стремятся к быстрому профессиональному росту — они живут здесь и сейчас и не готовы долго ждать своего шанса, они сами его ищут и используют. Поэтому мне кажется, что с точки зрения внутрикорпоративных процессов проблема не столько в поколении Y, сколько в поколении X, представители которого являются руководителями миллениалов — им часто сложно адаптироваться под запросы нового поколения.

В своём блоге я представила взгляд работодателей. Интересно, согласны ли вы с ним или нет? А какие еще различия в поколениях вы замечаете? И к какому поколению относите себя лично? Приглашаю высказаться на наш блог.


Комментарии (9)

Как выбрать программу стажировок

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко 28 ноября 2013 г.

На рынке труда России представлено несколько сотен серьезных и хорошо отлаженных программ для выпускников и программ стажировок, а еще несколько тысяч начинают свое становление. Листая список, сложно определить, какая программа подходит тебе лучшим образом. Сегодня я постараюсь помочь вам в этом.

Все программы можно разделить на несколько типов, каждый из которых ориентирован на определенную аудиторию. Зная тип программы, вы поймете, подходит ли она вам.

1. Программы начальных стажировок

Начальные стажировки предназначены для студентов без опыта или с минимальным опытом. Здесь вы будете работать над простыми задачами, но сможете познакомиться с азами профессии и отраслью. Это отличный вариант получить первые строчки в резюме и ответить для себя на вечный вопрос: кем вы хотите стать после окончания вуза. Хорошие работодатели предлагают варианты с частичной занятостью (обычно от 20 часов), но если вы и это не можете совместить с учёбой, то выбирайте летнюю стажировку. Примеры программ начальных стажировок: adidas Group, Bosch, Renault.

2. Программы продвинутых стажировок

На программах продвинутых стажировок вы будете работать над реальными задачами и проектами, выполняя профессиональные задачи. Практически эта работа сходна с позицией сотрудника начального уровня в компании, но ограничена временным промежутком. Условия совмещения работы и учёбы здесь сложнее, скорее всего, вам предложат работу на полный рабочий день. Рассматривайте программы продвинутых стажировок как последний шанс подтвердить правильность вашего выбора профессии до окончания вуза. Примеры продвинутых стажировок: стажировки в компаниях Big4, IBM, L’Oreal.

3. Функциональные программы развития

Программы развития специалистов рассчитаны на выпускников текущего года, реже на молодых специалистов. По итогам программы вы станете специалистом или младшим менеджером в какой-то функциональной области и продолжите своё развитие в ней. Такие программы позволяют идеально восполнить пробелы в вашем профессиональном образовании. Примеры программ развития специалистов: Mars Functional Development Program, Be Leader in World of Care Colgate-Palmolive, Ericsson Young Professionals.

4. Программы развития менеджеров

Целью программы развития менеджеров является привлечение на работу будущих лидеров компании. Компании нанимают лучших выпускников, которые через 2-3 года после ротаций в нескольких направлениях и/или офисах займут позиции младших менеджеров, а в потенциале смогут стать топ-менеджерами компании. Обычно в качестве кандидатов рассматриваются молодые специалисты, окончившие вуз не более трёх лет назад и имеющие не больше двух лет опыта работы. Если вы видите себя управленцем, то такие программы — идеальный старт для вашей карьеры. Примеры программ развития: Management Trainee Sun InBev, Unilever Future Leaders Programme, Novartis Marketing and Sales Leadership Program.

5. Международные программы

Международные программы чаще бывают ориентированы на развитие лидеров бизнеса, но встречаются и функциональные программы. Такие программы подразумевают, что часть обучения и работы пройдёт за рубежом. По окончанию программы в большинстве случаев предполагается ваше возвращение на родину для работы в местном офисе компании, но начав с такой программы, вы сможете продолжить международную карьеру через несколько лет, когда достигните успеха в России. Примеры международных программ: Hilti Global Management Development Program Outperformer, International Graduate Programm Heineken, Программа развития менеджеров UNIQLO.

Как видите, выбор достаточно широк, для каждого уровня подготовки можно подобрать свою программу. А еще лучше, закончив одну программу переходить на следующий этап в рамках одной компании или различных. Кстати, работодатели приветствуют вариант, когда их бывшие стажеры становятся участниками программ развития.

Если у вас есть вопросы по выбору программы, то добро пожаловать на наш блог.


Комментарии (2)

Стало ли женщинам проще строить карьеру

Алина Красновид, Консультант Graduate  Алина Трохина, Консультант Graduate 30 октября 2013 г.

Добрый день, уважаемые читатели!
В последнее время мы наблюдаем анонсирование огромного количества мероприятий и программ, нацеленных на то, чтобы помочь построить карьеру женщинам. И в этом блоге я бы хотела с вами обсудить, как вы относитесь к этой тенденции. Несколько лет назад мы уже поднимали на нашем блоге тему diversity, но тогда дискуссия практически не затронула гендерный вопрос и особенности карьеры, а больше касалась вопросов найма и общего отношения к разнообразным людям.

Начну с примеров, которые обратили мое внимание к этой теме:

  • Программы по привлечению и развитию сотрудников женского пола в BCG, Citi и Goldman Sachs, а также наличие у ряда работодателей квоты на привлечение девушек на начальные позиции. Как правило, эти квоты носят неофициальный характер, но их учитывают при принятии решения о найме сотрудников.
  • Премия L’Oreal и UNESCO для женщин в науке, конкурс «Terre des Femmes — Земля Женщин» от Yves Rocher.
  • Исследования PWC, Grant Thornton и программа «Деловые женщины» EY.
  • А также многие другие «звоночки», которые сигнализируют о том, что компании стремятся вырастить как можно больше женщин-руководителей. Например, русскоязычная интернет-площадка Startup Women и тренинги Ирины Хакамады.

Чем вызван такой интерес к прекрасной половине человечества? Отложим в сторону феминизм, так как инициатива исходит не от женщин, а работодателей. Более того, цель феминисток — равные права, а значит, идея специальных программ для женщин противоречит их идеологии. Я бы выделила несколько причин, по которым компании стараются создать такие условия для своих сотрудниц, чтобы они больше времени уделяли работе и карьере:

  • Перерывы в карьере. По объективным причинам, связанным с рождением детей, женщины «выпадают» из рабочего процесса временно или навсегда. Если до этого женщина показывала себя успешным и перспективным сотрудником, компания заинтересована в ее быстром возвращении, так как приходится искать замену и обучать нового коллегу. Для этого создаются различные варианты частичной или удаленной занятости, а также увеличивается «воронка входа» — чем больше женщин придет в компанию на стартовую позицию, тем больше их будет на более высоких должностях.
  • Трудовой потенциал. Женщины составляют более половины населения мира, поэтому особенно в тех странах, где существует недостаток квалифицированных специалистов, работодатели рассматривают кандидатов женского пола как один из наиболее перспективных источников новых кандидатов.
  • Пресловутое diversity, т.е. разнообразный взгляд на вещи, и здоровый климат в коллективе. Для успешного ведения бизнеса необходимы разносторонние мнения и различные подходы, поэтому есть потребность в том, чтобы женщины влияли на принятие решений, а также разряжали обстановку в коллективе.
  • Социальная ответственность и бренд компании. Показатель доли женщин в числе сотрудников компании имеет очень большое значение при формировании различных рейтингов привлекательных работодателей. Например, его использует в своей методологии институт Great Place to Work.

Имеют ли все упомянутые инициативы реальный результат? Итоги опросов свидетельствуют об увеличении доли женщин среди менеджеров — в среднем по миру с 20% в 2011 г. до 24% в 2013 г., в развивающихся странах этот показатель достигает 32% (по данным Grant Thornton). Хотя на мой взгляд эти данные не отражают главную идею — повысить эффективность компаний. Нет информации, получил ли бизнес выгоду от того, что стал привлекать и развивать больше женщин.

Мне кажется, что подобные программы принижают профессионализм женщин, тот факт, что для того чтобы добиться успеха, им нужна адресная помощь. Поэтому основной вопрос, который я бы хотела вынести на обсуждение, адресован женской половине нашей аудитории: готовы ли вы воспользоваться своим преимуществом и считаете ли вы, что подобные инструменты могут помочь вам достичь успеха.


Комментарии (8)

Стоит ли идти работать в аудит

Алексей Максименко, Управляющий партнёр KMS Group  Алексей Максименко, Управляющий партнер Graduate 30 сентября 2013 г.

Компании «Большой четверки» аудиторов регулярно присутствуют в топах различных рейтингов работодателей. С другой стороны, в последнее время популярность работы в аудите снижается. Поэтому мы решили разобраться в том, что сегодня даёт студентам старт карьеры в этой отрасли. Чтобы не «лить воду», давайте посмотрим на основные характеристики предложений ведущих работодателей.

1. Зарплата аудиторов
На старте даже крупнейшие фирмы предлагают молодым специалистам достойную, но не самую высокую зарплату. Выпускник текущего года без опыта работы может претендовать на доход на постоянной позиции около 45 000 в месяц. Эту сумму можно увеличить, если ваша работа будет связана с частыми командировками. К плюсам можно отнести и ежегодную индексацию зарплаты.

Есть целый ряд сфер и предложений, где вы можете получить большие деньги, но и возможностей найти такую работу без опыта работы гораздо меньше, а конкурс на каждую вакансию выше.

2. Профессиональное развитие
На мой взгляд, это — самая сильная сторона предложений ведущих аудиторских компаний. Во-первых, как и везде в профессиональных услугах, в своей работе вы сможете изучить бизнес большого количества компаний-клиентов, их подходы, схемы и так далее. Во-вторых, вы сможете получить профессиональный сертификат (ACCA, CPA, CIMA) за счёт работодателя. И наконец, разовьёте свои soft-skills (навыки общения, презентации, планирования). Но нужно понимать: чтобы подняться над бесконечным множеством таблиц в Excel и стать настоящим профессионалом, вам нужно будет прилагать значительные усилия дольше, чем 2 года.

3. Работа и личная жизнь
Командировки и business season значительно сокращают время молодых аудиторов, которое они могли бы потратить на себя. Работу в профессиональных услугах в этом плане сложно сравнивать с размеренной жизнью FMCG-компаний. Но если посмотреть на занятость в инвестиционных банках или предпринимателей, то аудит покажется раем. Работать временами нужно будет много, но, в общем, личная жизнь под угрозой не окажется.

4. Exit opportunities
Ещё совсем недавно сотрудники Big4 после 4-5 лет могли уйти на позиции вплоть до финансового директора. Но сейчас ситуация кардинально изменилась. Во-первых, рекрутеры строже оценивают выпускников аудиторских компаний, поэтому хорошую работу просто за строчку в резюме получить сложнее. Во-вторых, им предлагаются должности старшего специалиста с окладами 100-150 тысяч. Конечно, отдельные таланты могут найти и более привлекательные предложения, но это скорее исключение. Кроме того, действительно лучшие в профессии могут стать партнерами и внутри фирмы.

В целом, резюме специалистов «Большой четверки» пользуются спросом на рынке, но вы сами должны будете хорошо потрудиться и получить дополнительные сертификаты, чтобы добиться успеха внутри компании или на открытом рынке труда. А как вы считаете?

P.S. Найти лучшие предложения отрасли вы сможете в нашем новом разделе «Работа в аудите»


Комментарии (6)
Следующая страница  
12345678910111213141516171819202122232425262728293031